Бизнес как система отношений. Как расти в карьере, бизнесе и жизни, инвестируя в людей и себя [Алексей Горячев, Алексей Гуреев] (fb2) читать онлайн

Алексей Горячев, Алексей Гуреев Бизнес как система отношений. Как расти в карьере, бизнесе и жизни, инвестируя в людей и себя

Эту книгу хорошо дополняют:

Принципы

Рэй Далио

Стратегия личности

Алексей Горячев, Алексей Каптерев

Пробуждение внутреннего героя

Кэрол Пирсон

Ген директора

Владимир Моженков

Информация от издательства

Горячев, Алексей

Бизнес как система отношений. Как расти в карьере, бизнесе и жизни, инвестируя в людей и себя / Алексей Горячев, Алексей Гуреев. — Москва: МИФ, 2026. — (Бизнес как система отношений).

ISBN 978-5-00250-442-8

Все права защищены.

Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения владельцев авторских прав.

© Горячев А., 2026

© Гуреев А., 2026

© Оформление. ООО «МИФ», 2026

Введение

— На что похожа ваша компания? — такой вопрос задали участникам на одном из лидерских тренингов.

— Конвейер, швейцарские часы, самолет, локомотив…

Метафоры прекрасные, но все они… Неодушевленные.

Мы привыкли думать, что бизнес — это машина по производству чего-то, механизм для добывания денег, забывая о том, что результаты в нем достигаются благодаря нашему взаимодействию с живыми людьми.

Да, ни один бизнес не обходится без «механической части», именно она обеспечивает работоспособность компании, безопасность и стабильность. Но зацикленность только на операционных процессах и финансовых результатах приводит к тому, что в кабинете коуча люди из мира бизнеса раз за разом рассказывают такие истории:

«Сотрудник внезапно ушел и унес с собой всю клиентскую базу, важные данные…»

«Странно как-то все: успех есть, деньги есть, пытаюсь найти радость, какой-то новый смысл… И ничего не получается…»

«Иногда чувствую себя “батарейкой” — если хоть ненадолго перестаю все и всех подпитывать, работа затухает. Как только не даю энергии, сотрудники начинают вести себя как дети, саботировать работу. В итоге эффективность снижается, процессы рушатся…»

ПОЧЕМУ ДАЖЕ С ТАЛАНТЛИВЫМИ РУКОВОДИТЕЛЯМИ ТАКОЕ ПРОИСХОДИТ?

Часто подобные проблемы возникают из-за того, что лидеры не инвестируют достаточно усилий в отношения с людьми.

Приходя в мир бизнеса, мы попадаем в конкурентную развивающуюся среду. Гонка, многозадачность, необходимость показать себя не с той стороны, с какой хотелось бы, постоянные вызовы и проверки на прочность — в таком ритме часто становится не до себя и уж тем более не до окружающих. Это закаляет, делает нас тверже, сильнее, но и… бесчеловечнее.

И вот оно — катастрофическое противоречие. Лидеры хотят роста, развития, хотят не разрываться между карьерой и жизнью. При этом они забывают о человечности, а окружающие чувствуют это и реагируют соответствующе. Потому что ни один человек не хочет чувствовать себя маленькой шестеренкой в огромном бездушном механизме. Это противоречит нашей природе.

Но что, если опираться не только на бизнес-метрики, а начать строить систему взаимодействий? Не сидеть, как пауки, на вершине пирамиды, дергая за ниточки, а выстраивать полноценные, глубокие отношения с коллегами, партнерами, инвесторами и всеми, с кем мы сталкиваемся по жизни.

Вот как это выглядит. Каждый из нас создает свое гравитационное поле, в которое притягиваются люди с теми или иными ценностями, характерами, моделями поведения. Модель «Гравитация» наиболее точно иллюстрирует, что значит бизнес как система отношений.

В книге «Теория U» Отто Шармер^[1] сравнил развитие предпринимателя с добавлением новых приложений на смартфон. Но иногда нужно не добавлять новые приложения, а полностью сменить софт — всю систему взаимодействий на устройстве.

Попробуйте представить бизнес не как набор цифр, а как систему отношений между людьми. Такая смена восприятия и будет тем самым новым программным обеспечением, которое выведет ваше дело на качественно новый уровень.

КАК ГРАМОТНО ВЫСТРОЕННАЯ СИСТЕМА ОТНОШЕНИЙ ПОМОГАЕТ БИЗНЕСУ?

Давайте представим вашу компанию как систему координат, где одна плоскость отображает стремление к успеху и неизбежные падения, а другая — позицию лидера на территории взаимоотношений с людьми. Это поможет понять, как система отношений влияет на положение организации в разные времена.

Квадрант I: компания, в которой грамотно выстроена техническая часть, а руководитель амбициозен, до определенного момента будет процветать. Но когда наступит кризис, такая организация может оказаться в квадранте III, где обычная просадка побудит команду, партнеров и инвесторов разбрестись в поисках лучших условий, ведь их с лидером не связывают никакие отношения. В результате компания неизбежно окажется на грани выживания.

Теперь посмотрим на квадрант II, где грамотно выстроенная техническая часть и мощное стремление руководителя усилены крепкими отношениями внутри команды. Если находиться в такой позиции, то во времена «черных лебедей» вы будете переживать неизбежные трудности в кругу единомышленников (квадрант IV). Это даст прочную опору, а общие усилия команды позволят оперативно предпринять антикризисные меры и очень быстро вернуться в квадрант II.

Если оставаться только в вертикальной плоскости, то велик риск стать пассажирами американских горок с резкими перепадами высот и полным отсутствием опоры. Если зациклиться на горизонтали, то есть риск стать слишком зависимыми от окружающих. Только развиваясь в обеих плоскостях, бизнес обретает свободу, устойчивость и импульс к достижению целей. И только лидер несет ответственность за то, чтобы такое развитие обеспечить.

Лидер — не определенная должность, это жизненная позиция, из которой человек мыслит, задает вектор движения для себя и вовлекает в это движение окружающих. Не имеет значения, на каком уровне управления в компании вы находитесь, коммуникации с окружающими всегда будут важным фактором для развития. От качества этих коммуникаций зависит уровень вашего влияния и ресурсов. Они либо будут двигать результаты вверх, либо ухудшать их.

С ЧЕГО НАЧАТЬ, ЧТОБЫ ВЫСТРОИТЬ ЭФФЕКТИВНУЮ СИСТЕМУ ОТНОШЕНИЙ

Отношения подчиняются тем же законам, на основе которых построены финансовые инвестиции. Сначала вы вкладываете ресурсы в определенный инструмент, а через какое-то время сможете получить прибыль. Если ждете, что отношения просто сами собой «сложатся», то рискуете не получить ничего. Отношения требуют постоянных вложений. Нельзя однажды вступить в контакт с кем-то и решить, что этого достаточно. Ведь ни один человек не остается тем же, что и раньше, — мы меняемся с возрастом благодаря полученному опыту и ситуациям, которые трансформируют наши представления о себе и о других. Поэтому просто ждать — это не стратегия инвестиций в отношения, а скорее уклонение от них. Вы не можете получить высокий уровень дивидендов от отношений, если не вложились в них своим временем и ресурсами. В этой области, так же как в сфере управления капиталом, важно уметь строить персональную стратегию, управлять рисками, брать во внимание интересы всех вовлеченных сторон.

Что именно мы инвестируем? Почти то же, что и в процессе управления проектами и компаниями: эмоции, энергию, внимание, доверие и самый дорогой ресурс — время.

КАКИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ МЫ ПОЛУЧАЕМ, ИНВЕСТИРУЯ В ОТНОШЕНИЯ?

Вкладываем эмоции

Позволяем себе делиться — радостью и вдохновением, тревогой и уязвимостью. Говорим о важном, не прячем постоянно эмоции за рациональностью и силой власти.

Результаты инвестиций: появляется ощущение, что ты не один и не «один против всех». Тревоги и неудачи, разделенные с другими, переносятся легче, а радость от побед, наоборот, приумножается. В личной и профессиональной жизни это создает эмоциональную устойчивость, особенно важную в моменты неопределенности.

Вкладываем внимание

Уделяем внимание своим чувствам и потребностям.

Замечаем детали в общении с другим человеком — как он говорит, молчит, какие эмоции скрывает. Слушаем не чтобы ответить, а чтобы понять.

Результаты инвестиций: растет доверие и лояльность. Через такое взаимодействие мы лучше понимаем себя и других. Люди становятся зеркалом: они отражают наши сильные стороны, слепые зоны, сценарии поведения. В таких отношениях мы получаем дивиденды в виде личностного и профессионального роста.

Вкладываем энергию

Не боимся трудных разговоров, разрешаем конфликты, учимся прощать, даем и принимаем обратную связь, берем на себя больше ответственности.

Результаты инвестиций: появляется пространство, в котором можно создавать, а не бороться. Люди включаются в совместную работу не «по должности», а благодаря внутренней мотивации. Это дает ощущение совместного движения и роста.

Вкладываем доверие

Рискуем, открывая кому-то свои сильные и слабые стороны, показывая уязвимость. Иногда даем другим доступ в личное пространство, туда, где нет ярлыков и формальных ролей.

Результаты инвестиций: пространство, в котором быть собой безопасно и интересно. Это дает ощущение опоры и чувство принадлежности. Такие связи не распадаются от одного конфликта или разногласия. В них есть запас прочности.

Вкладываем время

Ходим на встречи, остаемся, перезваниваем, отмечаем важные дни, помним об особенностях тех, кто важен.

Результаты инвестиций: отношения обретают глубину. За ними появляется история, опыт, память. Они становятся более прочными и надежными. В трудный момент вас не бросят: перезвонят, предложат помощь, побудут рядом. Это сеть устойчивых связей — не формальных, настоящих.

• Как правильно инвестировать в отношения?

• Как снизить риски и усилить эффект от вложений?

• Как приумножить социальный капитал, чтобы кратно увеличить рост бизнеса?

На эти и многие другие вопросы ответит эта книга.

Мы написали ее для лидеров — тех, кто хочет вывести отношения из слепой зоны в область управления и контроля. Для основателей бизнесов, членов бизнес-сообществ, предпринимателей, топ-менеджеров, руководителей отделов и амбициозных сотрудников, нацеленных на высокую личную эффективность и карьерный рост.

На страницах этой книги мы поговорим об этой неочевидной для бизнеса теме и поделимся эффективными инструментами построения успешных отношений.

Мы — это авторы этой книги: Алексей Гуреев и Алексей Горячев. Эта книга родилась из нашего личного опыта, который подтверждает: грамотно выстроенная система отношений с людьми влияет на все сферы жизни и бизнеса, помогая нам достигать любых, даже самых амбициозных, целей. Система, с которой мы познакомим читателей, основана на принципах построения отношений с людьми разного уровня, примерах из нашей практики, практики наших клиентов и друзей, а самое главное — на работающих моделях, методах и технологиях построения результативных связей, которые успешно применяются в мировой практике.

Алексей Горячев

В детстве я поглощал книжки, как герой видеоигр Пак-Ман поедал точки в лабиринте. Однажды, когда мне попались книги Эрика Берна^[2], я впервые задумался, что, похоже, вообще все книги — об отношениях: и мои любимые «Мифы Древней Греции», и «Тысяча и одна ночь», и все 26 томов Эмиля Золя…

Осознание, что отношения повсюду, навсегда изменило мой мир. Улучшились отношения с учителями и одноклассниками, окрепла уверенность в себе, и я стал ставить перед собой более смелые цели. Словно туман рассеялся — и я стал видеть дальше и больше, чем раньше.

Большую часть своей карьеры я провел в роли управляющего партнера инвестбанка. Казалось, что в нашей работе фокус должен быть на деньгах. Но жизнь заставила этот взгляд пересмотреть.

Бизнес инвестиционного банка — это бизнес звезд. Сейлз-звезда может принести компании столько же, сколько все остальные люди в комнате. А таких у нас было полкомнаты. Да еще и соседний кабинет был заполнен звездными аналитиками. Все было настолько серьезно, что в 2015 году Ford поставил нас на первое место в рейтинге инвест-компаний. Такие таланты нужно не только найти, но и удержать. И способ только один — выстроить между сотрудниками доверительные отношения, которые они потом будут транслировать во взаимодействии с клиентами.

Вот тогда и стало очевидно, что этот бизнес держится не на деньгах, а на отношениях. Внутри и снаружи компании. Наш основной капитал вечером собирал вещи и уходил домой, а наши клиенты выбирали нас, потому что нам удавалось создавать и поддерживать эффективные взаимоотношения.

В 19 лет, когда я только начинал свою управленческую карьеру, я думал, что главное — построить идеальный механизм, который работает как швейцарские часы. А потом понял, что люди — плохие шестеренки. А еще позже — что люди вообще не шестеренки. Сердце подсказывало, что катализатор созидательного движения, невидимая смазка, метафизика, на которой все держится в бизнесе, — это не математика. Это люди и динамика их отношений.

Теперь я утверждаю: важно вернуть в формулу успеха отношения. Научиться видеть ткань бизнеса с двух сторон. С лицевой стороны, где нитка ложится к нитке и цвета складываются в узор бизнес-процессов, и с изнанки, где есть узелки и перехлесты человеческого взаимодействия.

Нет другого актива, кроме человеческих отношений, который может дать такую отдачу, такой возврат на ваши инвестиции. Не случайно он называется человеческим капиталом. Деньги — пассив и сырье. Отношения — лучший актив, настоящее сокровище. Есть такая поговорка: «Ты стоишь столько, сколько стоит твой нетворк».

Алексей Гуреев

Когда мне было 27, казалось, что у меня есть все, что нужно: прекрасная карьера, современные проекты и статус. Меня интересовали результаты, достижения и доходы, и все это было в достатке. Тогда я еще думал, что лучше строить отношения с компьютерами, чем с людьми. Потому что с людьми всегда ненадежно, непредсказуемо и больно.

Однажды я заметил, что, несмотря на все достижения, мне недостает того, что есть у других, — чувств, эмоций и взаимодействия не только по рабочим вопросам. Появилось ощущение, что какой-то важной части жизни не хватает. Все чаще стал замечать, что мое удовольствие от достижений не все разделяют, оно было только моим, и что у других получается то, что не получается у меня:

1) испытывать радость от отношений;

2) легче достигать результатов не за счет трудовых подвигов, а благодаря связям и взаимодействию.

Тогда и появилась цель: научиться строить отношения с людьми, испытывать от них удовольствие и достигать большего совместными усилиями.

Было непросто — чтобы сдвинуться с мертвой точки, пришлось бросить многообещающую карьеру, уйти в сферу обучения, психологии и коучинга, получить образование в области психотерапии и ведения групп. Сейчас я понимаю, что необязательно было бросать все, что создано и наработано, но тогда я был склонен принимать кардинальные решения.

Тот этап жизни был этапом инвестиций: у меня были совсем небольшие доходы, но при этом я продолжал исследовать сферу отношений не только ради отношений, но и как способ формирования отношений сотрудничества и партнерства в очень разных форматах.

И… фактически началась вторая жизнь. Жизнь, в которой я женился, стал тренером и ведущим программ для лидеров, обрел друзей и коллег, свой бизнес, мой список контактов увеличился примерно в 1000 раз. Я принял участие в масштабных проектах в крупных российских компаниях, где занимался развитием лидеров, стал технологическим партнером «Академии модерации», вместе с которой мы внедряем технологии модерации и форум-технологии для крупнейших деловых сообществ.

Вот уже 30 лет я продолжаю не только вступать в отношения и поддерживать их с теми, кто мне интересен и дорог, но и обучаю этому руководителей, бизнес-партнеров, команды и лидеров в деловых сообществах.

В какой-то момент оформилась моя личная миссия, которая не только греет сердце, но и позволяет совмещать отношения с достижениями: «От одиночества сильных — к масштабным вариантам сотрудничества». И мне нравится продолжать этот путь: в нем есть вызовы, достижения, связи, поддержка и большой интерес.

Наш опыт лег в основу этой книги, но здесь будет не только он. Мы также благодарны своим друзьям и коллегам, настоящим лидерам, которые доверили нам свои истории, проявили готовность вместе исследовать прекрасные глубины и рифы отношений. Спасибо за то, что нашли время для интервью и смелость передавать свой ценнейший опыт побед и поражений в области построения отношений.

КАК ЧИТАТЬ ЭТУ КНИГУ?

Вы можете выбрать удобный способ чтения: изучать все главы подряд, начать с наиболее актуальной темы или даже открыть заключение и быстро ознакомиться с тезисным содержанием всех глав. Главное — сразу применять на практике знания, которые получите. Так вы значительно повысите эффективность от прочтения книги и сможете, опираясь на отношения с собой и окружающими:

• развить коммуникативные навыки;

• понять, как сформировать поддерживающее и развивающее окружение как в бизнесе, так и в жизни;

• получить повышение в должности и доходе;

• улучшить позиции вашей компании на рынке;

• обойти конкурентов;

• стать устойчивее к кризисам;

• найти новые ресурсы и смыслы для развития карьеры или бизнеса.

В каждой главе вы найдете рабочие инструменты для построения эффективных отношений, поддержку на этом сложном пути и понимание того, что вы не единственный, кто столкнулся с проблемами.

ПРЕЖДЕ ЧЕМ МЫ НАЧНЕМ

Перед прочтением книги мы предлагаем вам провести экспресс-диагностику своего социального капитала: оцените качество отношений в разных сферах жизни — с собой, с семьей, с партнерами, с инвесторами, с руководством, с командой, с коллегами, с клиентами.

Представьте, что вы — аналитик рынка, а отношения — это активы, у каждого из которых есть своя динамика. Нанесите свои оценки на график.

Устойчивый рост (7–10 баллов) — отношения приносят энергию, радость, поддержку и смысл. Вы чувствуете себя в «активе».

Волатильность (4–6 баллов) — отношения нестабильны: иногда все хорошо, иногда появляется напряжение, разочарование, тревога или беспокойство.

Просадка (1–3 балла) — отношения, которые отнимают больше, чем дают. Вы чувствуете стресс, усталость, эмоциональное опустошение или безразличие.

Этот график поможет посмотреть на сферу отношений со стороны и разобраться, куда именно нужно начать инвестировать свое время и внимание.

В конце книги мы предложим вам еще раз вернуться к этому графику, чтобы оценить, как прочтение книги и полученный вами опыт повлияют на вашу оценку.

Глава 1. Поговорим о чувствах?

Хочется пролистать эту главу, верно? Вы, как и всякий человек дела, возможно, подумали: «Чувства? Вы серьезно? Я точно открыл книгу, посвященную бизнесу?!» Подождите, задержитесь на пару минут — и вы убедитесь, почему тема чувств и эмоций так важна.

Культура успеха диктует: «Меньше чувствуй — больше делай». Мы взращены обществом, где принято быть собранным, сильным, рациональным, но никак не чувствительным. Нас убедили, что нельзя проявлять эмоции, ведь они могут показать уязвимость. Из-за этого большинство из нас не умеет распознавать ни свои, ни чужие переживания.

Но чувства — это часть человеческой натуры. Они существуют и будут существовать, независимо от того, признаём мы их или нет.

Их можно заглушить на время, но они найдут другой выход: болезнями в теле, спутанным сознанием, нервными срывами, эмоциональным выгоранием. Ведь чувства бывают не только результативными — те, что помогают с чем-то справляться, адаптироваться, принимать правильные решения. Но и деструктивными — те, что затуманивают разум, сбивают с толку, подталкивают на неверные действия. Согласитесь, уже это — достаточно серьезная причина, чтобы как минимум познакомиться с ними поближе, а как максимум понять, как использовать собственную чувствительность и эмоциональность себе во благо. И во благо своего дела.

Вот еще несколько весомых причин сделать тему чувств и эмоций сквозной для книги, которую вы держите в руках.

ПРИЧИНА 1: ЧУВСТВА — КЛЮЧ К ЭФФЕКТИВНОЙ КОММУНИКАЦИИ

Радость, усталость и агрессия — вот, пожалуй, и весь набор эмоций, которым владеют современные лидеры бизнеса. Радость достижения поддерживает мотивацию, усталость сопровождает их каждый день, а злость необходима как мотивация, быстрый доступ к энергии и инструмент защиты границ.

Конечно, чувств и эмоций куда больше даже у самых суровых бизнесменов! Но они часто «отключают» их, чтобы не терять время на рефлексию и защититься эмоциональной броней. Внимание к своим или чужим чувствам, проявление уязвимости ассоциируются в мире бизнеса со слабой позицией и зависимостью. Просто так повелось — считается, что если не обращать внимания на чувства, то можно быстрее и проще достичь успеха.

Но есть проблема. Если игнорировать эту часть себя, настоящий контакт с собой невозможен. А без него невозможен и здоровый контакт с другими: близкими, друзьями, бизнес-партнерами, сотрудниками и даже соседями по лестничной клетке.

Неважно, каких высот вы достигли (или еще не достигли). Неважно, какой у вас капитал и сколько сотрудников в подчинении. Всегда будут ситуации, когда придется снять с лица деловую маску силы и открыть канал для эффективной коммуникации.

Потому что коммуникации сопровождают лидера на всем пути, а от их качества зависит львиная доля успеха в любом проекте.

При этом мы ни в коем случае не предлагаем вам «размякнуть» и начать плакать перед сотрудниками или выворачивать душу перед контрагентами. Но мы точно знаем, что пытаться инвестировать в отношения, не погрузившись в знания о чувствах и эмоциях, — заранее проигрышный подход.

ПРИЧИНА 2: ЭМОЦИИ ЧАСТО ВАЖНЕЕ ЛОГИКИ

Ваши бизнес-результаты напрямую зависят от действий. Но вы уверены, что действовать правильно вам помогает логика? Психологические исследования доказывают: большинство действительно важных решений люди принимают на основе эмоций, а логика подключается лишь как вспомогательный механизм. Вы можете сотни часов потратить на аналитику, но в момент принятия решения вам просто необходимо наполниться решимостью и взять на себя ответственность. И это не про логику и данные!

Когда мы учимся различать свои и чужие эмоции, открывается новый уровень эффективности.

Крепкий контакт с чувствами помогает сохранять ясность ума даже в сложных ситуациях, быть эмоционально устойчивым, уверенно вести переговоры и не поддаваться на манипуляции.

Эмоции перестают мешать — они становятся ресурсом, который усиливает нашу способность принимать решения и достигать целей. Развитый эмоциональный интеллект превращает переживания в инструмент, с которым бизнес движется вперед быстрее и надежнее.

ПРИЧИНА 3: НАСТОЯЩАЯ ЖИЗНЬ — ЭТО МОМЕНТЫ, СВЯЗАННЫЕ С ЧУВСТВАМИ

Вспомните три самых важных события прошлого года. А теперь вспомните, с какими переживаниями они были связаны. Наверняка там было еще что-то кроме радости, усталости или злости?

Сильные истории — всегда про сильные чувства или эмоции. По-настоящему насыщенная жизнь, наполненная смыслом, не может быть без чувств, без глубокой эмоциональной составляющей. Все остальное быстро забывается и может также быть связано с чувством — с переживанием пустоты и отсутствия смыслов.

На лидерских программах мы часто используем такую схему:

Цель любого бизнеса или дела — успех, в чем бы он ни выражался. Именно для его достижения мы формируем «кулак» лидерских компетенций, где будет стойкость, волевая позиция, хитрость, ум, расчетливость и жесткая логика.

За это мы платим чаще всего отношениями, своим здоровьем и повышенным стрессом. Мы можем «сгорать» и «сжигать» других, обрекать себя на одиночество, лишать других доверия или совершать насилие вместо того, чтобы сотрудничать и получать настоящее удовольствие от жизни и отношений. Цена всегда высока.

А значит, просто необходимо искать баланс. Это, конечно, задачка со звездочкой, но ставки высоки — на кону не только достижение бизнес-высот, но и человеческое счастье.

ПРИЧИНА 4: ЧУВСТВА УСИЛИВАЮТ РЕЗУЛЬТАТЫ, ЕСЛИ ИХ ПРАВИЛЬНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ

У каждого чувства или эмоции есть свое предназначение. А значит, можно и нужно уметь их правильно использовать!

Вот простая практика, которую каждый может сделать в любой удобный момент. В первый столбец таблицы нужно выписывать чувства (особенно интересны те, которые оцениваются негативно), во второй столбец — их результативное влияние, в третий — нерезультативное или разрушительное.

Для одной из команд лидеров, с которой мы работали, таблица выглядела так:

Итоговые выводы этой команды звучали так: «В чувствах есть своя логика, только раньше мы о ней не знали, а значит, не могли их правильно использовать в своей жизни и в деятельности. Такая практика помогает избежать ловушки “формализма”, когда ради сильной позиции чувства “выключаются” или становятся “врагами”, которых нужно победить».

КАК ДВОЙСТВЕННОСТЬ ЧУВСТВ ПРОЯВЛЯЕТСЯ В ЖИЗНИ?

Например, гнев в своей здоровой форме помогает защищать границы, говорить нет, находить энергию для активных действий. В негативной форме он становится спусковым крючком для нападения на других.

То же самое с грустью: в созидательном проявлении она дает время остановиться, осмыслить утрату, завершить важный этап и двинуться дальше. Но если застревать в ней, грусть может перерасти в затяжное чувство беспомощности и апатию.

Или радость: в результативном виде она вдохновляет, укрепляет связи с другими, усиливает мотивацию. Но если радость превращается в эйфорию без опоры на реальность, мы можем переоценивать свои возможности и принимать рискованные решения.

Эти примеры показывают, что эмоции не делятся на хорошие и плохие. Каждая из них несет ценную информацию о том, что происходит с нами и вокруг нас.

Если мы умеем распознавать эмоции, то получаем доступ к внутреннему компасу: понимаем, что действительно важно, где нарушены границы и какие потребности требуют внимания. Подавлять чувства — значит терять этот контакт, а уметь замечать их — значит возвращать себе силу и способность выбирать.

Важно помнить, что у нас всегда есть возможность выбирать, как воспринимать ту или иную ситуацию. Как писал Виктор Франкл, «между стимулом и реакцией есть зазор. В этом зазоре — наша свобода, наша способность ответить на обстоятельства». Осознанность начинается с того, чтобы научиться замечать, что с тобой происходит. Не реагировать автоматически, не уходить в привычный сценарий, а остановиться и задуматься: «Что я действительно чувствую? Что я хочу с этим сделать?»

КАК НАУЧИТЬСЯ РАСПОЗНАВАТЬ ЧУВСТВА И ЭМОЦИИ

Чтобы научиться лучше понимать себя, полезно видеть целостную карту человеческих эмоций. Одну из самых известных и удобных карт создал психолог Роберт Плутчик — это так называемое колесо эмоций. Оно показывает, какие бывают базовые эмоции, как они связаны друг с другом и во что могут трансформироваться.

Согласно колесу Плутчика, за базовыми эмоциями скрываются десятки оттенков. В центре — основные чувства: гнев, страх, радость, доверие, отвращение, грусть, удивление и настороженность. От них идут более тонкие и сложные состояния. Например, гнев может проявляться как раздражение, негодование, ярость. А грусть — как уныние, подавленность, тоска.

Глядя на колесо, задайте себе вопросы:

— Что именно я сейчас чувствую?

— Что стоит за ощущением (например, «мне плохо»)? Тревога? Зависть? Одиночество? Непонимание?

Чем точнее получится назвать свое чувство, тем больше шансов им управлять.

Можно использовать колесо для практики:

1. Выберите базовое чувство, а потом определите более точное.

2. Назовите его и поищите причину внутри себя. Например: «Я чувствую раздражение, потому что мои границы нарушены».

3. Спросите себя: «Что я хочу с этим сделать? Что из этого будет наиболее бережным по отношению ко мне и другим?»

Теперь, когда мы поговорили о чувствах, предлагаем вам воспринимать материал этой книги на двух уровнях одновременно:

• на уровне логики, как информацию, которую можно рассмотреть;

• на уровне чувств, который точно связан с вашим жизненным опытом и реальными ситуациями.

Таким образом вы точно усилите эффект от прочтения этой книги. Мы сами прошли путь от формализованных отношений к более глубоким и результативным. И те бизнес-лидеры, чьи истории и опыт легли в основу книги, доказывают своим примером, что, только обращаясь к чувствам, можно действительно инвестировать в отношения максимально эффективно и получить невероятные результаты. Ну что, начнем?

Глава 2. Три условия для успешных инвестиций в отношения

Любой надежной конструкции нужны минимум три точки опоры. Чтобы отношения были крепкими и встроились в вашу жизнь и бизнес, им тоже это необходимо. В этой главе поговорим, от чего зависит устойчивость отношений и как можно построить действительно нерушимые союзы.

УСЛОВИЕ 1. ПРОАКТИВНАЯ ПОЗИЦИЯ

Многие думают, что отношения — это то, что «просто с нами случается». Встретились, понравились друг другу, начали общаться или работать вместе, а дальше все складывается само собой. Но, как и дом, который построили и бросили, отношения, оставленные без внимания, неизбежно разрушаются.

И когда общение становится некомфортным, мы рефлекторно ищем виноватого: «Он не понял», «Она изменилась», «Они подвели». Отделяем себя от результата, будто не участвовали в процессе. Как будто отношения — это не совместная деятельность, а спектакль, в котором кто-то другой не справился с ролью. Но это заблуждение. Если в отношениях участвуют двое или несколько людей — каждый из них может и должен осознанно влиять на их качество.

Конечно, в идеале было бы дать почитать эту книгу всем, с кем вы взаимодействуете регулярно. Но мы предлагаем начать с себя и проявить проактивность — не просто инициативу, а глубокий и осознанный подход к ситуации, который начинается с вопросов к себе:

• Какие мои привычки или реакции повлияли на то, что произошло?

• Какие мои действия привели к тем отношениям, что есть сейчас, и где я бездействовал, отчего все сложилось именно так?

• Что конкретно я могу сделать уже сегодня, чтобы улучшить отношения?

Мы не рождаемся с развитыми социальными навыками, приходится всему учиться на практике: как строить диалог, как слушать и быть услышанным, как сохранять уважение в конфликте и не терять позиции в переговорах. В любой момент мы либо создаем связь, либо ее разрушаем. Умение отслеживать это — ключ к зрелому и успешному взаимодействию.

Проактивность = свобода.

Как только вы берете на себя ответственность за выстраивание отношений, появляется свобода по-разному на них влиять. Да, это не гарантирует, что все сложится идеально, но дает пространство для маневра. И вы, словно ведущий партнер в вальсе, можете повлиять на качество взаимодействия.

УСЛОВИЕ 2. ИНТЕРЕС К ДРУГОМУ

Самые прекрасные отношения строятся на подходе win-win («выиграл-выиграл»). Это не компромисс, где каждый уступил и каждый недополучил желаемого, а точка, где полностью реализуются интересы всех участников взаимодействия. Об этой позиции мы более подробно поговорим в следующей главе, а пока — небольшое любопытное наблюдение.

Заблуждение, что невозможно реализовать интересы всех сторон на 100%, пришло к нам из феодальных времен. Тогда, если кто-то расширял свой кусок земли, это означало, что у другого земли стало меньше. Но, к счастью, в современном мире ресурсы распределяются иначе. Мы можем не делить один «пирог» на всех, а найти несколько «пирогов», которые удовлетворят каждого.

Как это сделать?

Прежде всего создать безопасное пространство. А для этого — избавиться от соблазна навешивать ярлыки и проявить искренний интерес к другим людям. Как мы обычно рассуждаем:

— «Пользуется сложными терминами — сноб».

— «Перебивает и настаивает на своем — диктатор».

— «Все переводит в шутку — несерьезный».

Мы часто делаем поспешные выводы о людях, потому что забываем — перед нами только верхушка айсберга. За каждым словом и действием человека всегда стоят его убеждения, страхи, ценности, скрытые мотивы и многое другое.

Кто-то говорит сложно и высокопарно просто потому, что привык — так говорили в его семье. Кто-то перебивает и давит — но делает это лишь потому, что чувствует угрозу своей позиции. Кто-то много шутит и смеется, потому что любит привлекать внимание, находясь в компании. Все эти причины не видны с первого взгляда, но, когда мы начинаем проявлять искренний интерес к другому и узнавать, что «скрывается у каждого айсберга под водой», — ярлыки пропадают, перед нами возникает интересная личность.

Устойчивые отношения начинаются с живого, искреннего интереса друг к другу. Когда не смотришь на человека как на набор реакций, а видишь в нем глубокий внутренний мир. Когда подходишь к нему с настроем: «Я действительно хочу понять, что с тобой происходит, — откуда твоя эмоция, чего ты сейчас боишься и чего хочешь на самом деле». Без этого интереса общение становится формальностью, манипуляцией или торгом.

УСЛОВИЕ 3. ПОЗИЦИЯ НАБЛЮДАТЕЛЯ

Представьте, что вы пришли на бал. Пока танцуете, смеетесь и поддерживаете светские беседы — вы видите только то, что способны разглядеть за людьми, столами и снующими официантами. Но стоит подняться на балкон и посмотреть на зал сверху, то можно увидеть гораздо больше: как движутся танцующие пары, кто явно перебрал с шампанским, а кто грустит в отдаленном углу гостиной, потому что проиграл в покер целое состояние.

В жизни тоже можно занять такую позицию — видеть множество слоев отношений, подмечать мотивацию, распределение ролей, скрытые страхи и желания, динамику развития. Это делает представление о коммуникации более объемным, помогает не поддаваться власти эмоций, прийти к более разумным выводам и поступкам.

Метафорически «выйти на балкон» — не значит спрятаться от реальности. Это значит поставить на паузу личную вовлеченность в ситуацию, чтобы охладить пыл и увидеть общую динамику происходящего. А после вернуться в поле в осознанной позиции, понимая, где нужно поднажать, а где отпустить.

Если все время «оставаться на танцполе», можно слиться с ситуацией и потерять возможность мыслить объективно. Так можно дойти до состояния, когда не понимаешь, откуда ты идешь и куда, где ты действуешь из страха, а где — из желания быть хорошим. Вот почему важно приучить себя занимать позицию наблюдателя не только по отношению к другим, но и по отношению к самому себе и внутреннему миру.

Мы часто предлагаем своим клиентам представить, что на плече у них сидит птица. Она беспристрастна, все видит и слышит. У нее можно в любой момент спросить: «Что я сейчас делаю? Что вообще происходит?» Это помогает выработать привычку занимать наблюдательную позицию, когда это необходимо.

Как только вы научитесь спокойно и холодно отвечать на эти вопросы, то сможете выбирать и свою реакцию на происходящее, а значит — уметь разрывать шаблоны и быть свободным от чужих ожиданий и манипуляций.

Когда мы соединяем проактивность, искренний интерес и способность смотреть со стороны, отношения становятся устойчивыми, живыми и гибкими. Это база, на которую можно опереться в любой сфере — от дружбы и семьи до делового партнерства. Но чтобы отношения не просто держались «на плаву», а действительно развивались и приносили плоды, важно понять: у них, как и у любого проекта, есть уровни вложений. Следующая глава посвящена тому, как именно можно инвестировать в отношения и что дает каждый уровень таких инвестиций.

Глава 3. Три уровня инвестиций в отношения

Отношения становятся по-настоящему мощным ресурсом, когда в них сочетается и качество общения, и результативность. Вместе можно достичь гораздо большего, чем в одиночку. Но на практике нам часто мешают внутренние барьеры и привычка относиться к общению формально — к себе, к другим, к жизни в целом. В этой главе мы разберем, как проходит путь от осознанного понимания себя и другого человека к взаимной выгоде и синергии.

УРОВЕНЬ ПОНИМАНИЯ СЕБЯ И ДРУГОГО

Многие руководители, стремясь к высоким результатам в бизнесе, незаметно для себя попадают в сценарий одиночества. Они перестают вкладываться в отношения: сотрудник для них лишь функция, партнер — средство для сделки, семья — надежный тыл. Но из-за этого они теряют контакт не только с другими, но и с самими собой. В какой-то момент человек как будто «выключается» из отношений — присутствует физически, но действует на автопилоте.

Если вам это знакомо, попробуйте ответить на три важных вопроса:

— Сколько я смогу выдержать, если продолжу все тянуть в одиночку?

— Достигну ли я своих целей без поддержки и партнерства?

— И главное: будет ли в этом счастье?

Почему мы начинаем с себя? Потому что именно из этого контакта рождается все остальное: энергия, выбор, честность, доверие, способность быть в диалоге.

Когда вы хорошо понимаете себя, не нужно притворяться кем-то другим, подстраиваясь под чужие ожидания. Можно использовать свои сильные стороны по-разному. Чем лучше вы понимаете себя, тем активнее расширяете спектр реакций и моделей поведения и тем больше появляется свободы и инструментов влияния на мир и людей вокруг.

Но этого недостаточно. Настоящие отношения начинаются тогда, когда к пониманию себя добавляется еще один шаг — искренний интерес к другому человеку.

Понимать другого важно не для того, чтобы манипулировать им или подстраиваться под него (хотя иногда это и нужно делать), а чтобы видеть человека целиком — с его ценностями, страхами, стремлениями и внутренними противоречиями. В этом видении рождается доверие и способность находить решения, которые привлекательны для обеих сторон.

Есть две твердые опоры, которые помогают строить живые отношения:

• умение вести диалог и узнавать человека через общение;

• готовность принимать его настоящим, без попыток заставить его соответствовать нашим ожиданиям.

На этом фундаменте строятся подлинные отношения в духе win-win. И уже на этом уровне мы можем выходить к взаимной выгоде не как к компромиссу, а как к новой, совместно созданной ценности. Как именно это работает, мы рассмотрим в следующей части.

УРОВЕНЬ WIN-WIN

Многие думают, что «выиграл-выиграл» — это про бесконечные уступки и мягкость. Но это не так. Этот уровень часто включает и острые конфликты, и конструктивные споры — только они ведут не к победе одной стороны, а к поиску решений, где выигрывают все.

Давайте сразу договоримся, что конфликт — это не признак неудачи. Скорее наоборот: если в отношениях появляются разногласия, значит, между участниками возникло достаточно доверия, чтобы открыто выражать свое мнение.

Там, где люди готовы вступать в осмысленные споры, где учитываются интересы всех сторон и сохраняется уважение к общей цели, формируется настоящая база для взаимовыгодных отношений.

Кто-то считает, что подход win-win, где в выигрыше остаются все на 100%, — это утопия. Но мы готовы поспорить. Просто потому, что часто у партнеров разное представление о том, что такое «выиграть».

К примеру, сидят два читателя в библиотеке. Один просит открыть окно — ему душно, другой просит закрыть — боится сквозняков. Казалось бы, налицо неразрешимый конфликт интересов. Приходит библиотекарь, выслушивает обоих и открывает окно в соседней комнате — свежий воздух есть, но сквозняка нет, обе стороны в выигрыше.

Или другой пример. Приходит человек в овощную лавку, видит помидоры по 5 рублей и предлагает продавцу: «Давай я куплю у тебя помидоры по 4 рубля, но возьму сразу 2 килограмма». Продавец понимает, что в таком случае зарабатывает даже больше, к тому же помидоров у него полно, завтра оптовики привезут новые — можно и скидку сделать. Так покупатель получил свой выигрыш — купил дешевле, а продавец свой — заработал больше. Чем не настоящий win-win?

В мире большого бизнеса часто встречаются похожие ситуации, только ставки выше, а переменных — больше.

Как это выглядит в бизнесе?

Представим, что две компании обсуждают контракт на поставку оборудования. Одна сторона хочет максимально снизить цену, другая — не готова уступать, не желая терять маржу от сделки. На первый взгляд — классическая конфронтация: кто-то должен уступить. Но если перейти от торга к исследованию интересов, открываются неожиданные возможности.

Может выясниться, что для покупающей стороны критически важно получить оборудование как можно скорее. Так что цена — это не единственный параметр сделки. Поставщик, в свою очередь, готов идти на скидку, если контракт включает не только разовую поставку, но и ежегодное сервисное обслуживание, которое обеспечит дополнительный стабильный доход.

Добавляются переменные: сроки, объем, сервисное обслуживание, гибкие условия оплаты. И оказывается, что можно не делить «пирог», а расширить его. В результате обе стороны получают больше, чем рассчитывалиизначально: одни — лояльного поставщика и быструю поставку, другие — долгосрочного клиента и предсказуемый доход.

Или представим переговоры между технологическим стартапом и крупной корпорацией. Стартап разработал инновационное программное решение, но у него нет ни инфраструктуры, ни каналов сбыта. Корпорация заинтересована в цифровизации процессов, но ее внутренние команды слишком медленно внедряют новые технологии. Казалось бы, логичный путь — купить продукт или компанию целиком. Но стартап не готов терять независимость, а корпорация не хочет рисковать, выделяя большой бюджет на нестабильное решение.

В процессе диалога обе стороны начинают прояснять, что на самом деле важно для них. Стартап хочет масштабироваться, но сохранить контроль над развитием продукта. Корпорация предпочитает быстрые результаты без чрезмерных вложений. Тогда они находят вариант стратегического партнерства: корпорация предоставляет ресурсы, инфраструктуру и тестовые площадки, а стартап остается независимым, сохраняя команду и управленческую модель. Вместо покупки — совместный пилотный проект, по результатам которого принимается решение о долгосрочном сотрудничестве.

Такое взаимовыгодное решение не родилось бы в логике «кто кого переиграет». Оно появилось только благодаря искреннему интересу к потребностям друг друга. Такой подход позволяет не поделить имеющееся, а создать больше, чем было.

По-настоящему взаимовыгодные решения рождаются не на уровне позиций, а на уровне интересов. Когда мы общаемся в ключе «ты хочешь открыть окно, а я закрыть» — мы деремся за позиции. Но если мы спросим друг друга: «Зачем тебе это?» — открывается поле, где найдется гораздо больше вариантов развития событий.

УРОВЕНЬ СИНЕРГИИ

Синергия — это когда партнеры дополняют друг друга, и в результате появляется нечто новое. Идеи, энергия, скорость — возможности, которые без взаимодействия никогда бы не возникли.

Чаще всего мы действуем на автопилоте: повторяем привычные сценарии, следуем правилам, копируем советы из книг или соцсетей. Кажется, что все уже придумано, остается лишь выбрать вариант. Но это ловушка: живые отношения нельзя строить по чужим инструкциям: «так принято», «так написано в книгах», «так велят семейные традиции» или «таковы правила хорошего тона».

В современной информационной среде тоже сплошные готовые советы из серии «что можно и нельзя делать с партнером», «как правильно вести себя в отношениях». Но так мы просто двигаемся по старым рельсам, совершая одни и те же ошибки снова и снова.

Но стоит начать стремиться к более глубоким отношениям, и становится понятно, что старые сценарии больше не работают. И нужно не бояться выходить за рамки привычного, чтобы вместе с партнером создавать:

• свой уникальный контекст;

• уникальное пространство;

• уникальное видение.

Синергия — это не готовая формула, а процесс совместного творчества. Чем лучше мы понимаем себя и партнера, тем выше шансы выйти на этот уровень, где 1 + 1 = 11.

(обратно)

Глава 4. Начиная с себя

Любая надежная система строится вокруг устойчивого каркаса: у дома есть фундамент, у дерева — ствол, у человека — позвоночник. Для компании таким каркасом становится личность лидера: он задает ритм, формирует атмосферу, определяет вектор развития. Атмосфера рядом с лидером всегда отражает его внутреннее состояние. Вспомните Москву времен Лужкова и Москву времен Собянина — город один и тот же, но настроение, акценты и ощущение пространства совершенно разные.

Кто-то строит управление на контроле и силе, кто-то — на доверии и отношениях. Но среди лидеров, которые понимают ценность отношений, еще меньше тех, кто помнит о главном — об отношениях с собой. А ведь, как мы уже отмечали в предыдущей главе, с этого начинается качество всех остальных связей и коммуникаций.

^{Отношения с собой}

Как могут выглядеть сложные отношения лидера с самим собой? Вот реальные цитаты из разговоров с нашими клиентами:

«Бизнес растет, цели достигнуты, но радости не чувствую. Как будто есть все, чего хотел, а мне это уже не нужно».

«Все ждут, чтобы я был сильным, уверенным, всегда “на коне”. А где и с кем мне побыть таким, какой я есть? Хотя бы иногда хочется расслабиться и не изображать из себя вождя».

«Очень не люблю чувствовать ограничение свободы. Для меня принципиально важно ощущать себя независимым. В отношениях же от меня часто ждут, что я полностью посвящу себя другим. Это начинает напоминать тюрьму, а не пространство для совместного полета».

«Вроде все делаю правильно, стараюсь быть хорошим партнером, надежным руководителем, но ощущение, будто сижу на пороховой бочке. Напряжение зашкаливает, кажется, все держится только на мне — и никто этого не замечает».

«Я как будто не имею права отдохнуть, попросить помощи. Если честно, привык быть полезным, нужным. Думаю, что, если остановлюсь, от меня все отвернутся».

Исследования подтверждают эти слова цифрами. При опросе лидеров компаний и их основателей с использованием Startup Snapshot^[3] были получены следующие результаты:

• 72% сталкиваются с проблемами психологического здоровья;

• 37% страдают от тревожности;

• 36% испытывают выгорание;

• 54% ощущают сильный стресс из-за своих бизнесов, при этом главным источником стресса является страх неудачи;

• 81% скрывает свой стресс, страхи и трудности от окружающих и более половины из них — даже от своих соучредителей.

Так почему успеху так часто сопутствуют такие неприятные явления? Почему лидеры не могут чувствовать себя свободными и успешными, несмотря на все свои достижения? Причин несколько, и они на удивление знакомы каждому.

Полное погружение в бизнес. Целеполагание, управление, контроль… Когда все внимание уходит в эти функции, отношения становятся «слепой зоной». Мы перестаем их замечать, пока однажды они не оказываются настолько важными, что из-за них может рухнуть все остальное.

Конкурентная среда. Бизнес учит быть сильнее, жестче, быстрее. Это развивает «силовой блок компетенций», но ослабляет человека в сфере отношений, где важнее гибкость и внимание.

Нас этому не учили. Ни в школе, ни в институте нет предмета под названием «Как создать эффективные отношения». Предполагается, что эту сферу жизни каждый должен освоить самостоятельно — через ошибки и разочарования. А чем больше у тебя силы, тем труднее признать, что в этой сфере тоже нужно развиваться.

Формальный подход ко всему. На определенных этапах развития компаний следовать нормам, инструкциям и требованиям действительно необходимо. Но если застрять в этом формате, легко забыть главное: мы остаемся людьми — с чувствами, желаниями и страхами.

Иллюзия свободы. Кажется, что, добившись силы и независимости, мы становимся по-настоящему свободными. Но это не так — постоянно избегая живых контактов, лидер теряет именно ту глубинную свободу, которая делает его влияние сильным и глубоким.

Возможно, читая эти строки, вы узнали в чем-то себя. А может быть, наоборот, хотите поспорить, что у вас в сфере отношений с собой все в порядке. Чтобы проверить, как действительно обстоят дела, воспользуйтесь чек-листом, который мы подготовили для вас.

Прочитайте утверждения и отметьте те, с которыми вы согласны.

Чек-лист отношений с собой

□ Вы довольно формально относитесь к себе и к другим — можно сказать, функционируете, а не живете.

□ Вам часто не хватает энергии, приходится жестко расставлять приоритеты, чтобы ее хватило на все дела.

□ Если вдруг вы уйдете со своей нынешней позиции, резко снизится эффективность компании или она вовсе разрушится.

□ Азарт заставляет не обращать внимания на риски и потери, и в итоге вы действительно что-то теряете.

□ Вы действуете скорее из чувства долга и необходимости, чем из собственного желания.

□ У вас нет времени на отдых и восстановление, поэтому часто страдает здоровье и не хватает энергии.

□ Вы всегда находите виноватых, но это редко улучшает ситуацию и повышает результативность.

□ Вы «сгораете» эмоционально или физически, возможно, это происходит с вами уже не первый раз.

□ Вы не получаете достаточной поддержки от окружения, поэтому всегда рассчитываете только на себя.

□ Одиночество — партнер, которому вы действительно можете доверять.

□ Вы считаете, что счастье, радость и настоящее удовлетворение ждут вас тогда, когда справитесь с определенными задачами.

□ Вам сложно переключаться с роли того, кто ведет за собой, на другие роли (отца, матери, сына, дочери, друга или подруги, просто человека).

Если в чек-листе вы отметили хотя бы один пункт, это сигнал: в какой-то момент вы перестали «начинать с себя». И это отражается на всем остальном.

ПОЧЕМУ ТАК ВАЖНО НАЛАДИТЬ ОТНОШЕНИЯ С СОБОЙ?

Когда у человека нет контакта со своим «я», отношения с людьми превращаются в хаос: в них все зависит то от случая, то интересов окружающих, то политической ситуации, то от чьего-то мнения. В итоге может наступить «выгорание»: ресурсы есть, бизнес растет, а внутренней энергии и желания двигаться дальше — нет.

Бывает и другой сценарий. Когда лидер осознанно закрывает для себя тему отношений, думая, что именно так можно остаться собой. Только позже выясняется, что это была вовсе не забота о себе, а еще один «надежный» способ выключить чувства, потребности и необходимость в рефлексии. Буквально забыть о самом себе и сконцентрироваться на целях бизнеса.

Исследования подтверждают этот парадокс. Анализ TalentSmart показывает: чем выше человек поднимается по карьерной лестнице, тем ниже в среднем его уровень эмоционального интеллекта. На позиции генерального директора он достигает минимальных значений. Причина в том, что, фокусируясь на стратегиях и цифрах, лидер теряет время, которое мог бы потратить на живой контакт с людьми.

Влияет и современная «культура сильного лидера»: уязвимость, открытость, готовность говорить о чувствах нередко воспринимаются как слабость, а значит — недопустимы. Управленцев поощряют за результат, а не за способность выстраивать доверие и отношения. Они оказываются в изоляции не потому, что так хотят, а потому, что система диктует: «Это неважно».

Но именно здесь — точка уязвимости современного лидера. Без развитого эмоционального интеллекта и умения строить отношения он рискует потерять гибкость и способность «видеть картину целиком», то есть беспристрастно оценивать возможности и риски своей компании.

ЧТО ГОВОРЯТ ОБ ЭТОМ ЛИДЕРЫ БИЗНЕСА?

Алексей Новиков,

управляющий партнер NF Group

Мне не нравится термин «выгорание». Когда человек навешивает на себя этот ярлык, то мешает себе же нормально выстроить отношения с собой, потому что легко позволяет оправдать свои слабости, недоработки или неосознанное поведение. Вроде «это не я неправильно спланировал нагрузку и распределил силы. Не я не научился делегировать. Не следил за самочувствием, не организовал вовремя отдых и не внедрил физическую активность. Не я довел свой организм до состояния, когда эмоциональные силы закончились».

Выгорание — это не простуда, которую можно случайно подхватить в метро. К нему всегда постепенно приходят: устаешь, бросаешь заниматься спортом, начинаешь выпивать, загоняться, организм выматывается еще больше, а потом говоришь: «Я выгорел».

Проблема в том, что термин этот звучит слишком красиво. Но что он скрывает? Глубокую усталость, которая приходит либо из-за неправильного образа жизни, где недостаточно сна, нормальной еды, отдыха, либо из-за психологических проблем. Например, люди, которые не умеют говорить нет, взваливают на себя неподъемную ношу. Бывают ситуации, когда человек в погоне за деньгами или признанием забыл о собственных интересах и выгорел из-за чувства неудовлетворенности жизнью. Или человек просто пахал с 9 утра до 10 вечера, чтобы потешить свое тщеславие тем, что работает усерднее всех.

К выгоранию приводят разные ситуации. И это красивое слово помогает выгоревшим людям снять с себя ответственность за происходящее. Как будто это состояние с неба на них свалилось. Разумнее было бы сказать не «Я выгорел», а «Я себя сжег», «Я себя загнал», «Я не дал себе покоя», «Я не уделил время своему психологическому состоянию». Когда мы говорим «Со мной случилось выгорание», это как будто произошел несчастный случай. Но на самом деле это ты сам сидишь и поджигаешь свой дом, облил его керосином и кидаешь зажженные спички.

Я сам прошел через это состояние. И для себя определил, как с ним бороться.

В первую очередь осмыслить, что ты делаешь сейчас. Это и есть контакт с собой. Важно осознать, что ты можешь предпринять, и сделать это. Например, начать ложиться спать пораньше. Не получается уснуть? Разобраться: сходить к врачу, пройти обследование, возможно, нужна какая-то медикаментозная поддержка. Выход из выгорания начинается с готовности взять ответственность за свое состояние.

А крепкие отношения начинаются с того, что нужно взять на себя ответственность за них. И это путь к огромной свободе. Ты не взваливаешь на себя дополнительную нагрузку, а встаешь в позицию «Я — босс». В любых отношениях мы все оказываемся не подневольно, а когда-то сами сделали выбор вступить в них. И в этом осознании заложена огромная сила. Наплевать, насколько ужасно, глупо, непоследовательно, токсично кто-то ведет себя, ведь вы полноценный участник отношений, их соавтор, а значит, имеете власть менять что-то: выходить на диалог, договариваться, менять условия или заканчивать коммуникацию, признав ошибку.

ПЕРСОНАЛЬНАЯ СТРАТЕГИЯ ИНВЕСТИЦИЙ В ОТНОШЕНИЯ С СОБОЙ

Если у вас внутри порядок, гармония и ясность, то и в отношениях с другими будет то же самое. Если же ваши отношения с собой не в лучшей форме, то не стоит искать виноватых. Вы их, конечно, найдете, но это не принесет облегчения. Поэтому начинаем знакомиться с собой, создавать внутренний win-win и искать дорогу к масштабированию, опираясь на три уровня инвестиций, которые мы рассматривали в предыдущей главе.

УРОВЕНЬ ПОНИМАНИЯ СЕБЯ

Чтобы сделать процесс знакомства с собой комфортным и плавным, предлагаем начать с анкеты. Это способ честно поговорить с собой, чтобы понять, какие внутренние активы приносят наибольшие дивиденды.

Есть три способа заполнить анкету, выберите тот, который вам ближе:

1. Просто отвечайте на вопросы так, как пришло в голову. Этот способ хорош, если у вас мало времени и ресурсов на работу над собой. Заполнив таблицу, сразу переходите к разделу «Внутренний win-win».

2. Перед заполнением анкеты выполните упражнения, приведенные ниже. Они помогут по-новому посмотреть на свое внутреннее «я» и сделать неожиданные открытия.

3. Заполните анкету под руководством профессионального коуча. Индивидуальная работа поможет раскрыть слепые зоны, раскопать самые глубинные мотивы и взглянуть на себя, как на «систему». Эти знания помогут понять, как правильно эту «систему» использовать и масштабировать. Если вы не хотите пускаться в исследование своего потенциала в одиночку, найдите в конце книги наши контакты и оставьте заявку на сотрудничество.

Определите, сколько времени и энергии вы готовы инвестировать в знакомство с собой, — и выбирайте наиболее комфортный уровень погружения.

Анкета «7 вопросов к себе»

Уделите этой анкете столько времени, сколько потребуется. Эта информация важна и не только понадобится в этой главе, но и даст серьезную пищу для размышлений в последующих. Заполните все поля по порядку:

Пример заполнения анкеты (от авторов этой книги):

Заполнив эту анкету, вы уже сделали первый шаг к честному разговору с самим собой. Ваши ответы помогут подсветить, какие роли и ценности для вас важны, что вы хотите сохранить, а что — изменить. Это своего рода «снимок» вашего внутреннего состояния: он помогает увидеть, где есть опоры, а где — точки роста.

Но анкета только начало. Чтобы действительно понять, как вы пришли туда, где находитесь сейчас, и куда хотите двигаться дальше, нужно взглянуть на собственный путь шире. Для этого предлагаем выполнить следующее упражнение — «Автобиография». Оно позволит собрать воедино ключевые события и уроки вашей жизни, чтобы увидеть общую картину и найти скрытые закономерности.

Упражнение «Автобиография»

Прошлое невозможно переписать, но его можно переосмыслить. От того, как мы смотрим на свои истории, зависит то, что мы чувствуем в настоящем и каким будет наше будущее. Психологи даже шутят: «Никогда не поздно заиметь счастливое детство». Меняя отношение к событиям из своей биографии, мы можем влиять на настоящее и будущее.

Эта практика поможет посмотреть со стороны на события своей жизни, чтобы увидеть в них потенциал для роста.

В повседневной суете нам обычно некогда возвращаться к себе. Но написание автобиографии поможет соединиться со своей историей. Вы увидите, что в ней есть многое: и радость, и боль, и успех, и ошибки, и ценности. А главное — ответ на вопрос: почему вы именно такой, какой есть?

Иногда, чтобы разобраться в себе, нужно отстраниться и посмотреть как бы со стороны. Представьте предпринимателя, который продает компанию. Для него это «детище» бесценно, но реальную цену можно назвать только после анализа: сильные стороны бренда, долги, место на рынке. Точно так же и с собой — иногда нужно дистанцироваться, чтобы увидеть факты и трезво оценить, что вас формировало.

Чем лучше и глубже вы понимаете себя, тем более точно вы можете спрогнозировать то, как на вас будет реагировать внешний мир и какие отношения с ним вы создаете не в своем воображении, а в реальности.

Представьте, что ваша жизнь — это синусоида. Отметьте на этой «линии жизни» ключевые моменты, когда вы принимали важные или судьбоносные решения. Вспомните все взлеты и падения, укажите все события, когда вы чувствовали себя на вершине или «на дне».

После этого напишите свою автобиографию так, как если бы описывали хорошо знакомого вам человека.

Вопросы, которые помогут написать автобиографию:

История рождения. Было ли ваше рождение случайностью или плодом долгих раздумий? Были ли вы желанным ребенком? Совпал ли пол с ожиданиями родителей? Как протекала беременность и каким было ваше состояние здоровья, а также состояние вашей матери после рождения?

Семейная история. Какие события происходили в семье, когда вы были ребенком? Сколько у вас братьев или сестер и какова разница в возрасте? Как семья преодолевала кризисы? Существуют ли какие-то семейные тайны?

Детские воспоминания и фантазии. Опишите несколько ранних событий, сохранившихся в памяти. Создавали ли вы собственный воображаемый мир в тот или иной период детства?

Необычные детские идеи или неверные представления. Все мы имели в детстве странные идеи, например: кто наши настоящие родители, как появляются дети, что такое смерть, почему взрослые ругаются.

Ваше представление о себе в детстве. Как вы относились к себе, своим способностям и недостаткам? Как другие реагировали на вас (любили, доверяли, критиковали, соперничали…)? Вы были уверенным в себе ребенком или робким? Когда вы совершали ошибку, как реагировали: «Я ужасен», «Мне нужно усердней работать над собой», «Ничего страшного, попробую еще раз» или как-то иначе?

Значимые люди из вашей семьи и в дальнейшей жизни. Взаимоотношения — это сущность нашей жизни, поэтому опишите характер отношений с каждым значимым человеком. Ранние воспоминания и ваши чувства тогда и теперь. Можете ли вы вспомнить случаи, когда болезненно переживали разлуку с родителями или семьей? Можете ли вы войти в положение родителей и посмотреть на мир их глазами?

Описание себя с различных точек зрения. Как другие воспринимали вас? Например, лица противоположного пола, учителя, ровесники. Как думаете, какой вы в действительности? А с идеальной точки зрения каким бы вам хотелось быть?

Схожесть и различия с близкими. В чем вы похожи и чем отличаетесь от родителей и других членов семьи? Внешностью и физическими качествами? Чертами характера? Установками и ценностями?

Семейные отношения. Как ваши родители относились друг к другу? Можете ли вспомнить периоды, когда были сильно привязаны к одному из родителей и ревновали к другому? Как со временем менялось ваше отношение к родителям, когда узнавали что-то новое о них и о себе? Как родители относились к вам и вашим братьям / сестрам? Ладили ли вы с вашими братьями / сестрами? Какие у вас отношения с вашим супругом / партнером? Напоминают ли они чем-то отношения родителей?

Представления о будущем. Как значимые люди видели ваше будущее? Как это повлияло на вашу жизнь, на выбор будущей профессии?

Сексуальная история. Какие ранние воспоминания, связанные с сексуальностью, вы помните? Как узнали о сексуальности родителей? Какие установки по отношению к сексу, своему и противоположному полу были у вас в детстве и как они менялись? Как вы переживали изменения, вызванные половым созреванием?

Социальная жизнь. Дружба и любовь на протяжении жизни, включая друзей детства, вашу компанию, первую любовь, занятия спортом, лучших друзей, коллег, любовников и т. д. Какие важные события в этой области всплывают в памяти?

Опыт достижений. Опишите три самых замечательных события в жизни, когда вы достигли высокого результата, превзошли других или вам просто улыбнулась удача.

Когда закончите писать автобиографию, у вас получится цельная картина вашей жизни. И это будет не просто набор фактов, а новый взгляд на то, что вас сформировало и что движет вами сейчас.

После этого можно перейти к следующему уровню работы с собой — разобраться, что для вас действительно важно.

Важность приоритетов

Предположим, вы решили изменить что-то в жизни: ищете нового партнера для бизнеса, присматриваете другую работу или набираете сотрудников в новый проект. Но как не ошибиться с выбором? На что опереться?

Ответ — на понимание собственных приоритетов. Именно они помогают выбрать среди множества вариантов тот, что приведет вас к цели. У каждого лидера своя опора: кто-то ставит на результат, кто-то — на комфорт, кто-то — на отношения. Важно не только знать, что именно для вас главное, но и понимать цену этого выбора: ведь за него всегда приходится чем-то расплачиваться.

Чтобы было проще ориентироваться в огромном разнообразии приоритетов, их обычно объединяют в группы, которые соответствуют одному главному. Чаще всего выделяют четыре основных приоритета, которые формируют корпоративную культуру, но мы адаптировали их под работу с собой:

Квадрант «Отношения, партнерство, лояльность» отражает выбор лидера делать ставку на принадлежность — проекту, команде, компании. Это гарантирует объединение усилий и надежность с точки зрения лояльности всем, кто является частью компании или команды.

Квадрант «Развитие, результативность, рост» отражает выбор лидера занимать и использовать сильную позицию, намерение быть проактивными и быстрыми с точки зрения конкуренции.

Квадрант «Эффективность, оптимизация, системность» легче всего связывается с понятием «профессионализм», ведь именно профессионалы создают устойчивые системы и способны достигать большего с использованием сокращенных ресурсов.

Квадрант «Комфорт, стабильность, предсказуемость» — это выбор лидера строить компании и команды «под себя». Не обязательно с точки зрения эгоизма, а с точки зрения максимальной ясности и предсказуемости, общих правил игры.

Почему это важно

Если ваш личный приоритет расходится с приоритетами команды, партнеров или близких людей — конфликт неизбежен. Например:

• если вы набираете команду, ориентированную на быстрое развитие, а сами стремитесь к стабильности и комфорту, то велик риск нарастания внутреннего напряжения и взаимного разочарования;

• если ваш партнер прежде всего ищет стабильность и комфорт, а вы — отличный коммерсант, нацеленный на развитие, то ваши ожидания могут не совпасть, что чревато конфликтами;

• если компания нуждается в повышении результативности, а сотрудники, наоборот, стремятся сохранить привычную зону комфорта и избегают перемен, то расшевелить их будет непросто.

Приоритеты действуют как магниты: они объединяют людей, формируют корпоративную культуру, определяют стиль общения и принятия решений. И если вы попытаетесь силой навязать окружающим смену приоритетов, велик шанс столкнуться с непониманием, сопротивлением, а иногда и с саботажем.

С чего начать

Первый шаг — спросите себя: «Каков мой приоритет?» Чтобы убедиться в точности ответа, добавьте внешнюю перспективу: попросите обратную связь у партнеров, коллег или команды. Часто окружающие видят ваши реальные приоритеты яснее, чем вы сами.

Может возникнуть соблазн задуматься: «А где больше денег?» — и это логично. Но успех и прибыль возможны при любой расстановке приоритетов. Есть лидеры, для которых главное — комфорт и безопасность, при этом их бизнесы достигли впечатляющего масштаба. Есть и те, кто делает ставку на прибыль и рост, но остаются в пределах скромных результатов. Поэтому не стоит опираться на шкалу значимости или «успешности».

У кого-то может быть один явный приоритет, у кого-то — комбинация из двух. Важно понимать, что дальше делать с этим знанием.

Второй шаг — подумать, какие бизнес-модели и форматы отношений лучше всего соответствуют вашему главному приоритету. Именно они с большей вероятностью приведут к устойчивым результатам и настоящему успеху.

Например, один из наших хороших знакомых — Заур Абдула-Заде — строит бизнес, опираясь на ценности комфорта и надежных отношений. Его кейс мы подробнее разберем далее в интервью, в главе про отношения с командой.

Третий шаг — при желании «добавить» новые акценты. Вы можете, к примеру, усилить системность, не отказываясь от ориентации на людей. Или добавить заботу о комфорте, если предпринимательская гонка приводит к выгоранию команды.

Менять приоритеты — значит проходить трансформацию. Это долгий процесс, потому что каждая команда стремится сохранить привычную культуру. Поэтому гораздо разумнее начинать с себя: понять свой текущий приоритет и только потом аккуратно добавлять новые элементы.

Именно лидер своим примером открывает дорогу изменениям. Когда вы меняетесь, окружающим легче поверить, что трансформация возможна.

Итак, ваши приоритеты во многом определяют культуру команды и траекторию бизнеса. Но есть еще один важный момент. Даже самый осознанный выбор приоритетов не избавляет лидера от внутреннего риска: сильные стороны, на которые вы опираетесь, могут обернуться против вас. Любая способность имеет светлую и теневую сторону. Именно об этом мы поговорим ниже.

Две стороны одной медали

У каждого человека есть суперсила. Чем лучше она развита, тем больше масштаб влияния личности. Но любую способность можно направить как на созидание, так и на разрушение.

В психологии бизнеса такие закономерности называются «персональные деструкторы», то есть «невидимые разрушители». Ваши сильные стороны помогают достигать потрясающих результатов, но в гипертрофированной форме именно они становятся причиной разрушения результатов, отношений и репутации.

Как это выглядит в реальной жизни?

Стив Джобс был одаренной личностью с почти мистической способностью видеть, каким должен быть идеальный продукт. Его перфекционизм, харизма и способность вдохновлять людей сделали Apple великим брендом. Но эти же качества в гипертрофированной форме превращались в деспотизм и жестокость. Он мог уволить сотрудника в коридоре за «не тот взгляд» и упорно отрицал реальность, когда его видение шло вразрез с фактами. Это привело к тому, что однажды Джобса выгнали из собственной компании.

Адам Нейман — основатель WeWork^[4] — обладал сильной харизмой и даром убеждения. Он умел зажигать инвесторов и сотрудников своим видением. Но его стремление к «бесконечному росту» переросло в манию величия. Он принимал импульсивные решения, создал культ личности и потратил миллионы на эксцентричные идеи. В итоге — крах IPO^[5], падение компании и принудительное увольнение с поста генерального директора.

Основатель социальной сети «ВКонтакте» Павел Дуров — воплощение идеи «революционер в цифровом мире». Его независимость и бескомпромиссность стали основой уникальных проектов. Но эти же черты привели к конфликтам с государством и акционерами. Он отказался идти на компромисс, хотя это означало потерю управления «ВКонтакте». Его деструктор — индивидуализм, из-за которого сценарии конфликтов и трений могут повторяться.

Знаете ли вы, в чем ваша суперсила? А какая у нее теневая сторона? Понимание этого помогает управлять собой и строить отношения осознанно. Один из способов понять — собрать обратную связь от людей, которым доверяете.

Спросите коллег, партнеров, друзей:

• Какой я, по-твоему, человек? Как я проявляюсь?

• Какие пять уникальных черт ты видишь во мне?

• Назови пять областей, где я могу вести себя неадекватно и действовать разрушительно.

• Назови пять действий, которые помогли бы мне эффективно коммуницировать с этим миром.

• Назови пять областей, где у меня уже что-то хорошо получается, но стоит усилиться, чтобы достичь вау-эффекта.

Ответы на эти вопросы помогут узнать больше о своей репутации и выявить «персональные деструкторы» — это важно не для того, чтобы «исправить себя». Это необходимо, чтобы лучше использовать свой потенциал и направлять его на созидание, а не на разрушение.

Кроме того, можно пройти тестирование Hogan Assessment Flash^[6], чтобы узнать о деструкторах с научной точки зрения. Мы всегда предлагаем своим клиентам этот тест и видим в этом большой смысл.

Главный проект вашей жизни

Теперь, когда вы знаете о себе самое важное и понимаете, в чем ваш основной приоритет, стоит пойти дальше и посмотреть на себя как на самый главный проект в жизни. Почему это необходимо сделать?

Многие предприниматели выстраивают отношения с собой под девизом «стать лучшей версией себя». Сравнивают себя с собой вчерашним, стремясь быть еще лучше, быстрее, эффективнее. Такой подход действительно дает развитие — но часто приводит к эмоциональному истощению. А иногда и к разрушению отношений, если рядом оказываются не такие стремительные в своем развитии люди.

Также бывает, что человек пытается выстраивать отношения с собой, исходя из задач и потребностей бизнеса. Это тоже работает — до тех пор, пока не становится ясно, что он полностью слился со своим «детищем», а остальная жизнь исчезла. Настроение начинает зависеть от деловых результатов, колебаний рынков, трендов, партнерских решений. А время на свои интересы и чувства просто исчезает.

Еще один сценарий — сначала создать комфорт внутри себя, а уже потом подстраивать под него проекты и процессы. И это может быть эффективно — до тех пор, пока стремление к комфорту не начинает мешать делу.

Сценариев множество, но вывод один: невозможно построить зрелые отношения с собой и миром, если относиться к себе бессистемно и выключать себя из формулы успеха.

Как прийти к системности

Представьте, что ваше «я» — это государство, а вы — его глава. У государства есть внутренняя и внешняя политика. Внутри нужно поддерживать порядок, безопасность, развитие. Снаружи — выстраивать связи, искать союзников и защищать интересы.

По сути, нужно, отталкиваясь от внутренней политики, строить устойчивую и зрелую внешнюю политику. Но начать важно именно с себя. Если игнорировать дела внутри государства, внешние обстоятельства обязательно нанесут удар.

Здесь уместна аналогия с инвестициями. У каждого из нас есть свой риск-профиль и склонность к определенным способам взаимодействия с миром. Кому-то нужны драйв и вызовы, кому-то — безопасность и стабильность. Кто-то ищет признания, кто-то — покоя. Но задача у всех одна: построить осмысленную стратегию отношений с внешним миром. И прежде, чем начать, задайте себе простые вопросы:

— Что по-настоящему важно в моем «государстве “я”»?

— На каких ценностях и принципах оно строится?

— По каким критериям я пойму, что внутри порядок, а отношения с людьми здоровые и поддерживающие?

Кажется, что сфера отношений — это не про цифры и показатели. Но если вы — человек дела, а ваша среда — это бизнес, проекты, управление, то почему бы не применить привычные принципы планирования, анализа и стратегии к построению отношений с собой и с другими? Предлагаем использовать этот подход и создать стратегическую карту вашего внутреннего государства.

Упражнение «Стратегическая карта “государства ‘я’”»

Возьмите лист бумаги и нарисуйте два круга — внутренний и внешний.

Внутренний круг — это внутренняя политика. Запишите в него то, что составляет вашу личную жизнь:

• какие чувства важны (спокойствие, интерес, вдохновение);

• какие ценности вы ставите в основу (честность, свобода, порядок, близость);

• какие состояния хотите развивать (энергичность, ясность, радость);

• какие сценарии поведения вам подходят;

• чего вы хотите избегать (хаоса, игнорирования чувств, постоянного давления).

Подумайте: как вы принимаете внутренние решения? Согласованы ли ваши «внутренние ведомства» — логика, эмоции, потребности, желания?

Если сложно сразу сформулировать внутренние принципы — загляните в книгу Рэя Далио «Принципы»^[7]. Он рассуждает о личной стратегии с позиции бизнесмена, а не теоретика, что делает идеи ближе и понятнее.

Внешний круг — это внешняя политика, ваши связи, роли и отношения.

Запишите сюда:

• какие люди вас окружают и влияют на вас;

• какие события происходят в вашей жизни (или вы хотели бы, чтобы происходили);

• какие роли вы играете во внешнем мире (предприниматель, партнер, родитель, друг);

• какие «игры» выбираете: соревнование, кооперация, поддержка, творчество;

• нужен ли вам вызов, опора, безопасность, развитие и в каких пропорциях.

Спросите себя: выстраиваете вы внешнюю политику в интересах своего государства или, наоборот, жертвуете внутренним ради внешнего контроля и успеха?

Когда оба круга будут заполнены, посмотрите на них и подумайте:

• Какие ваши внешние действия действительно поддерживают внутреннюю устойчивость?

• Где вы ставите внешние цели выше внутреннего благополучия?

• В каких точках вам стоит пересобрать стратегию, чтобы она стала win-win — и для вас, и для окружающего мира?

Это упражнение помогает посмотреть на себя как на систему, в которой внутренние и внешние стратегии работают гармонично. Ваше «государство “я”» заслуживает именно такого подхода. Теперь, когда на уровне понимания себя есть порядок, можно перейти к формированию отношений с собой по принципу win-win.

УРОВЕНЬ WIN-WIN

Мы редко задумываемся о том, чего на самом деле хотим. Чужие ожидания, шаблоны и привычные сценарии заглушают наш собственный голос. Поэтому отношения с собой требуют такого же внимания, как и бизнес-стратегия: их тоже нужно строить осознанно.

Внутренний win-win начинается с простого понимания: вы ценны не потому, что соответствуете чьим-то ожиданиям, а потому, что вы — это вы. Чтобы уметь договариваться с другими на равных, нужно сначала научиться делать это с самим собой — слышать разные стороны своей личности и приводить их мнения к балансу. Настоящий win-win с собой — это не разовая победа, а процесс, который требует постоянного внимания. Это искусство быть себе и верным партнером, и руководителем, и наблюдателем одновременно.

Представьте, что вы — это проект или компания. Есть отдел креатива, который отвечает за взрывные идеи и вдохновение. Отдел безопасности — всегда настороже, защищает от угроз любого характера. Логисты следят за порядком и своевременной поставкой ресурсов, HR заботятся о внутреннем климате, сглаживают вспыхивающие конфликты. Каждое из этих подразделений важно по-своему. Но если они действуют хаотично или предоставлены сами себе — о каком внутреннем согласии может идти речь?

Выйти на уровень win-win в отношениях с собой — значит стать боссом «своей внутренней компании», научиться управлять и принимать стратегически верные решения, а следовательно, достичь целостности и внутренней ясности. За этим состоянием приходит устойчивость и внутренняя свобода.

Упражнение «Моя внутренняя компания»

Если вы готовы перейти от теории к практике, сделайте следующее упражнение: вернитесь к своему рисунку внутреннего и внешнего круга, только теперь нарисуйте внутри круга отделы своей внутренней компании и назовите их. Там могут оказаться «министерство экономики», «отдел крайнего недоверия», «спецподразделение по борьбе с прокрастинацией» и т. д.

Не забудьте посмотреть на не очень освещенные участки вашей компании, ведь там могут оказаться «обиженные сотрудники», «козлы отпущения» или «центр саботажа».

Постарайтесь посмотреть честно на эту систему, ведь только вы можете решить, как это все появилось и что теперь с этим делать.

Затем во внешнем круге обозначьте возможности и риски.

А после, как мудрый президент компании, создайте условия для того, чтобы внутренние подразделения не боролись друг с другом, а внешние — радовались тому, что имеют с вами дело. Это, конечно, задачка со звездочкой. Не торопитесь, дайте себе время на рефлексию.

Когда появляется согласие внутри, легче находить баланс и во внешнем мире. Здесь нам помогает простая, но емкая формула: «Я — отношения — результат».

Треугольник «Я — отношения — результат»

Что происходит, когда лидер ставит цель, не соответствующую его истинным желаниям? Или когда растворяется в отношениях, теряя собственные ориентиры? Или бесконечно копается в себе, но так и не начинает действовать?

Мы часто видели подобные сценарии в работе с предпринимателями, руководителями, командами. И в какой-то момент нашли эту простую, но емкую формулу, которая помогает распутывать такие узлы.

Модель «Я — отношения — результат» помогает настроить внутреннюю навигацию: кто я, с кем я, что я создаю. В ней три равнозначные точки — три силы, каждая из которых имеет значение.

Я — контакт с собой: мои ценности, желания, мотивы, приоритеты, сильные и слабые стороны, настроение и т. д. Способность слышать себя и не разменивать внутреннюю правду на внешний успех. Это не про «быть хорошим», а про трезвую честность с собой: что мне на самом деле важно? что питает меня? с какими людьми мне по пути?

Отношения — как я взаимодействую с другими. Насколько я открыт к разговору, умею слушать и быть услышанным. Могу ли оставаться рядом, даже если мы думаем по-разному. Готов ли честно говорить, что чувствую, и принимать то, что говорят мне. Это про способность быть с кем-то другим без потери себя, без иллюзий, без попыток быть «удобным» и стремления всех контролировать.

Результат — воплощение стремлений. Но важно: результат здесь — не цель, а следствие. Он рождается в поле между мной и другими, когда «я» и отношения живые, а не механические, основанные только на политике.

Что произойдет, если одна из сторон исчезнет? Система потеряет устойчивость.

Если есть только «я» и результат, но нет отношений — возникает авторитарность или одиночество, а часто и выгорание. Потому что на одних амбициях долго не протянешь.

Если есть отношения и результат, но нет контакта с собой — мы подстраиваемся под других, теряем самосознание, начинаем жить чужими смыслами. Вроде бы все хорошо, но вдруг все становится пустым и бессмысленным.

Если есть «я» и отношения, но нет фокуса на результатах — слабеет воля, уходит мотивация, теряется энергия движения. Много общения, много рефлексии, но нет направленности. Процессы ради процессов.

Когда все три стороны треугольника сбалансированы, наступает состояние внутреннего win-win. Когда не нужно выбирать между собой и командой, между результатом и человечностью, между честностью и эффективностью. Быть в таком состоянии — значит не жертвовать одной частью ради другой, а удерживать контакт с каждой вершиной треугольника одновременно.

Этот треугольник — ваш надежный инструмент для ориентирования в сложных ситуациях. Когда что-то идет не так, вместо жестких решений задайте себе три простых вопроса:

— Что сейчас со мной происходит?

— Как я чувствую себя в общении с окружающими?

— Что я создаю и зачем мне это?

Отвечая на эти вопросы, вы получаете простое, но мощное чувство опоры и двигаетесь в сторону баланса. Перестаете разрываться между крайностями и находите точку равновесия: внутри есть честность с собой, снаружи — здоровые отношения, а на выходе — результаты, которые действительно имеют смысл.

По сути, треугольник «Я — отношения — результат» — это ваша личная система координат. Она помогает двигаться вперед так, чтобы не терять себя, строить крепкие связи и создавать то, что ценно не только для вас, но и для других.

Тест «Диагностика лидерского сгорания»

Настоящее лидерство держится не на контроле, а на зрелом контакте с собой и другими людьми. Устойчивые результаты рождаются тогда, когда у лидера хватает сил и внутренней ясности. Но если этот контакт теряется, человек превращается в «функцию» — работает на пределе, но не чувствует ни себя, ни других. Иногда причина еще глубже: лидер настолько увлеченделом, что незаметно сжигает собственные ресурсы и перестает заботиться о себе.

Чтобы понять, не находитесь ли вы в зоне риска, предлагаем пройти короткий тест-диагностику.

Отметьте те пункты, которые «про вас»:

□ У вас бывает состояние внутренней пустоты, которую точно не назовешь комфортной.

□ Есть время и возможности что-то для себя сделать, а вот желания уже нет.

□ Вы получаете сигналы о том, что выглядите не так, как всегда: «потухли», стало меньше энергии, воодушевления.

□ Желания в голове есть, а в душе — нет или их никак «не поймать».

□ Есть цели, есть задачи, но нет энергии на работу с ними.

□ Слишком много времени уходит не на себя.

□ Или, наоборот, очень много интересных активностей, но смысла в них вы уже не видите.

□ Многое приходится решать через волю и усилия, а не через желание.

□ Нет ощущения полноценной жизни.

□ Раньше было много творчества, а сейчас оно куда-то «исчезло».

□ Ловите себя на состоянии «А, все равно!», как будто нет ничего важного в том, что происходит в жизни и в бизнесе.

□ Появилось безразличие к себе, к близким и окружающим.

□ Утром нет желания вставать, чтобы чем-то заняться.

□ Звучит странно, но как будто даже хочется проиграть. Сдаться внутри.

□ Иногда ощущаете много энергии, а иногда — сильный недостаток.

□ Потеряли внутреннее спокойствие и уверенность в себе.

□ Не можете понять свои чувства: вроде они есть, но какие они — не разобрать.

□ Отказываетесь от новых возможностей.

□ Тело начинает подводить, хотя со здоровьем объективно все в порядке.

Результаты теста. Чем больше пунктов из списка вы отметили, тем ближе вы к состоянию «функции», тем быстрее нужно предпринимать действия для восстановления контакта с самими собой.

Есть несколько простых действий, которые вы можете предпринять уже сейчас.

Бизнес-процесс «Забота о себе»

Каждый день выделять время на отдых — осознанный отказ от дел, делания чего-либо в принципе.

• Честно составить список базовых потребностей (сон, хорошая еда, отдых, общение с любимыми людьми, секс, хобби, забота о теле, физическая активность и т. д.). Оценить от 1 до 10 баллов важность и срочность недостающих занятий. После этого начать системно решать этот вопрос — так, будто это настоящий бизнес-проект.

• Найти для себя разные варианты поддержки психологического состояния (встречи с друзьями, время с семьей, психологи, психотерапевты, массаж, медитации и т. д.).

• На время делегировать все творческие функции и проекты другим, оставить себе только управленческие.

• Уехать на время в другой город или страну с ограниченным доступом к связи.

• Составить план выхода из кризиса (заодно признать, что вы действительно находитесь в кризисе).

• Уделить время внутреннему, а не внешнему (побыть с собой, почитать книги, практиковать духовные практики, наблюдать за своими чувствами).

• Уделить время глубинному знакомству с собой, чтобы понять, что делает вас вами. Используйте для этого практики, о которых мы говорили выше.

• Посмотрите внимательно на свое расписание — есть ли там регулярно повторяющийся бизнес-процесс под названием «Забота о себе»? Да-да, «Забота о себе» — это бизнес-процесс. Такой же важный, как и десятки других. Возможно, основной, если вы давно его игнорировали.

• Речь не только об обязательных свободных вечерах, выходных и отпуске. Но и о том, чтобы не забывать наполнять свой плотный график небольшими действиями или ритуалами, которые помогут поддерживать ресурсное состояние в течение рабочего дня.

• Одних наполняет короткий звонок другу. Другим, наоборот, нужно закрыться в кабинете и 10 минут просто посидеть в тишине. Третьим необходима физическая активность — значит, нужно выделить в расписании время на спортзал или пешую прогулку. Возможных вариантов для подзарядки — тысячи, и только вы знаете, какая нужна именно вам.

• Само наличие таких деталей в расписании — важный фактор стабильности и жизнеспособности систем под вашим управлением. Поэтому составьте список «подзарядок», откройте свое расписание и придумайте, как их встроить в график. Не помешает сообщить об этих решениях своему партнеру и ассистенту, ведь это люди, которые должны знать вас лучше, чем все остальные.

УРОВЕНЬ СИНЕРГИИ

Третий уровень инвестиций в отношения с собой — это уровень синергии. Каждый лидер, осознанно или нет, создает свою игру, со своими ценностями, целями и правилами. В нее он успешно играет сам и вовлекает туда других. Это и есть сценарии, в которых зарождается синергия, возможности для достижений больших целей и выход на масштабы нового уровня.

У каждого человека свой масштаб. Кому-то важно собирать стадионы с тысячами зрителей, строить бизнес международного уровня и запускать в космос ракеты. А кому-то важно быть лидером для своей семьи и признанным специалистом в узком профессиональном сообществе. Масштаб не измеряется цифрами — он определяется уровнем амбиций, стилем жизни, истинными целями и ценностями человека.

^{Базовые сценарии лидеров}

Каждый случай уникален, но все же можно выявить общие закономерности и распределить эти стратегии поведения на четыре базовых сценария: «Внимание», «Власть», «Уклонение» и «Превосходство». Это четыре модели игр, в которые играют лидеры во всем мире, независимо от того, в какой стране или культуре они находятся.

Как видно на схеме, любая из стратегий может привести к большим результатам. В то же время, если использовать какую-либо стратегию слишком часто и интенсивно, можно отдалиться от сферы отношений и стать успешным, но одиноким. С другой стороны, если сконцентрироваться только на отношениях, сложно «разогнаться» и держать фокус на целях.

Привлекать и удерживать внимание, обладать властью, чувствовать собственное превосходство или свободно скользить мимо всего и вся, уклоняясь от любых конфликтов и столкновений, — все эти подходы уводят фокус от построения эффективных отношений с собой, сотрудниками, партнерами и близкими людьми.

Чтобы получать и достижение целей, и крепкие союзы, необходимо овладеть инструментом, который позволит без ущерба для себя и других управлять своими сильными желаниями, устремлениями, мечтами и амбициями.

Этот инструмент можно назвать «осознанностью», но это слово так часто использовалось не к месту, что для лучшего понимания мы остановимся на более конкретной формулировке — «зеленая зона». Это понятие лучше всего характеризует состояние, когда человек научился использовать свои сильные лидерские компетенции в разумных пределах, не разрушая ни бизнес-результаты, ни доверие со стороны окружающих. О том, как достичь этого на практике, поговорим далее.

Чтобы достичь уровня синергии с собой, для начала важно понимать, какую лидерскую игру вы выбираете и к чему она может вас привести. Разберемся с каждой более подробно.

Игра лидера «Внимание»

Лидеров, которые ведут эту игру, невозможно не знать. Ведь их главный рычаг достижения целей — способность привлекать к себе внимание, делать так, чтобы о них знали и говорили.

Если в какой-то из дней мы ничего не узнаем о том, что думает или делает Илон Маск, что происходит с его компаниями, акциями и проектами, это будет странный день. Все смешивается воедино: бизнес, политика, мораль и общественные процессы. Инициативы могут казаться продуманными и потенциально результативными, а могут восприниматься как вызов сильным мира сего или слишком фантастическими идеями. Важно именно то, что во всех экранах и новостных лентах мира он есть.

Иногда чем больше пиара и хайпа, тем лучше. Маркетологи помогают поддерживать игру, генерируя провокационные идеи, которые позволяют привлекать все больше внимания к персоне, к компании, к продукту.

Харизма лидера, его имидж, проявленность в инфополе становятся основой бизнес-модели, стратегией влияния на коллектив, компанию, партнеров, клиентов и мир в целом. Чем больше развита способность лидера «захватывать» внимание других и направлять его на свои проекты, тем чаще о нем появляются упоминания в инфополе, тем лучше срабатывает «фактор успеха».

Что происходит при этом в сфере отношений с собой и с другими?

Часто такие лидеры успешны и обладают признанием, но одновременно с этим — одиноки и зависимы от оценки со стороны.

И тогда снова и снова они находят себе новые дела, знакомства, проекты. Их жизнь превращается в постоянный «бег» от пустоты к поиску энергии, впечатлений.

Имидж, публичная роль и влияние других людей вытесняют настоящие чувства, желания и стремления. Об этом мало кто говорит, но лидеры, использующие стратегию удержания внимания, часто в принципе перестают слышать себя. Они настолько натренированы держать в фокусе окружающее, что в какой-то момент их внутренний мир как будто перестает существовать.

Как это ощущается?

Страшно, некомфортно оставаться наедине с собой, накатывает чувство пустоты, которое нечем заполнить. В любое свободное время хочется заняться активностями, встречами, планами, проектами.

Принципиально не позволяете другим претендовать на «поляну» внимания со стороны рынка, общества, партнеров. Ведете себя так, как будто нельзя снимать «руку с пульса», потому что вы многое потеряете.

Постоянно беспокоитесь и тревожитесь из-за того, как на вас смотрят, что о вас говорят, как меняется мнение окружающих о вас.

В таком состоянии человек начинает строить отношения с окружающими не на основе любви, а на основе требований, обид и манипуляций. Проблема в том, что другие уже не знают, где вы настоящий, а где — нет, какие ваши действия и чувства направлены на построение отношений, а какие лишь игра с целью привлечь внимание к себе, к своим проектам, к своему имиджу.

Но лидеру так же сложно понять других. Что бы он ни делал, совместной радости добиться не получается.

Обычно харизматичный лидер привлекает к себе внимание как интересный, неординарный человек и легко входит в новые отношения. Но со временем людям начинает казаться, что он забирает их собственную харизму, уникальность, жизненную энергию и результаты, что бывает недалеко от правды. Это приводит к раздражению, ссорам и в итоге к разрыву. Партнеры уходят к более «простым» и понятным людям, с которыми легче быть наравне.

Часто такие лидеры вовсе не хотят затмевать других, они просто делают то, что им нравится, и то, что у них получается лучше всего. Но чем сильнее и азартнее они используют свою харизму, тем больше растут риски разрушительного влияния на отношения с окружающими.

Добавим к этому то, что известных, влиятельных и привлекательных людей может преследовать зависть просто потому, что они, сами того не желая, «наступают» на нереализованные желания и мечты многих других. В таблице ниже представлено позитивное и разрушительное влияние таких лидеров на отношения:

Конечно, все это не означает, что вы должны отказаться от стратегии привлечения и удержания внимания. Но стоит научиться не нарушать невидимую «красную линию», после которой вы уже не создаете свои отношения, а разрушаете их.

Как инвестировать в отношения, будучи лидером «Внимания»?

Поскольку ваша сильная сторона связана с умением привлекать других людей к себе и своим проектам, у вас точно есть способность понимать, что нужно окружающим. Однако повышенный фокус на реакцию общества приводит к тому, что вы забываете уделять внимание себе.

Поэтому очень важно вернуть внимание своему «я». Но как это сделать? Мир вокруг уже так настроен, что он постоянно только и напоминает о том, как стать более популярным, известным, ценным и принятым. Может казаться, что если вы отпустите мир на время и займетесь собой, то произойдет страшное и непоправимое — о вас все забудут. Но это только проекция вашего страха, а не реальность, поэтому перейдем к практической части.

Вот несколько упражнений, которые позволят гармонизировать состояние, оставаясь лидером со стратегией «Внимание».

Научитесь проводить время наедине с собой

Мы говорим именно про осознанное одиночество. Не так важно, что вы будете делать: молча сидеть и смотреть в окно, сконцентрируетесь на прогулке и своих впечатлениях, отправитесь в поездку, чтобы ощутить что-то новое, или же попробуете практиковать концентрацию на дыхании. Главное, что в этот момент вам никого не нужно вовлекать куда-то, не нужно наблюдать за реакциями других.

Задание: внесите в свой календарь три мероприятия длительностью не менее получаса, когда вы проведете время наедине с собой.

Признайте то, от чего вы зависите

Если зависите от репутации, подтверждения значимости или успехов проекта, перестаньте отрицать это. Вы также можете быть зависимы от внимания конкретного человека, партнера, сотрудников, клиентов, акционеров, инвесторов. Само по себе это нормально. Но если вы вместо взаимного влияния попадаете в слабую позицию, то это уже не свобода и точно не настоящие, глубокие отношения.

Задание: проанализируйте, какие зависимости положительно влияют на вашу деятельность, а какие заставляют вас занять слабую позицию.

Перестаньте платить высокую цену за внимание к себе, признание и оценку

Составьте сравнительную таблицу с оценкой расходов энергии, уровня стресса и выгоды от реакции окружающих. Причем неважно, какой именно будет реакция — положительной или отрицательной. Холодная оценка этих данных поможет осознать «стоимость» привлечения внимания и поразмышлять о том, надо ли оно вам такой ценой. Ведь ваше внутреннее спокойствие, концентрация на том, что важно переживать в одиночестве, стоит дороже всего. Особенно заметно это становится с возрастом.

Задание: заполните таблицу и проанализируйте, в каких ситуациях энергозатраты оправданны, а в каких — нет.

Учитесь эффективно давать внимание

Звучит как вызов, но это действительно важно. Попробуйте вместо того, чтобы привлекать внимание и использовать его так, как вы умеете (а вы умеете делать это лучше всех), делать все то же самое, но в направлении «от себя».

Если вы большую часть жизни практиковались привлекать, получать и использовать интерес других, мы уверены, что людям вокруг очень не хватает внимания именно от вас как от личности, от настоящего живого человека со своими особенностями, желаниями, страхами, силой и некомпетентностью. Это сразу станет заметно, если начнете перенаправлять фокус от себя к окружающим. Попробуйте, эта практика точно окажет позитивное влияние на ваши отношения с другими людьми и позволит узнать нечто новое о самом себе.

Задание: в течение ближайшей недели попробуйте активно уделять внимание окружающим вас людям: больше слушать, а не говорить; делать комплименты и подбадривать; обсуждать чужие идеи, а не высказывать свои.

Затем проанализируйте этот опыт: что вы получили благодаря этой практике? Подумайте о том, в каких ситуациях вы хотели бы продолжать дарить внимание другим на постоянной основе.

Практикуйте простоту

В отличие от остальных, вам сложно это сделать. А значит, есть отличный повод научиться новому! Быть простым — значит быть без харизмы, без лоска, без имиджа. Это состояние, в котором с вами можно просто попить чай, поболтать ни о чем или вместе помолчать.

Задание: понаблюдайте за собой, чтобы научиться различать два состояния: когда вы по привычке пытаетесь произвести на кого-то впечатление и когда ведете себя максимально расслабленно, как будто наедине с самими собой. Практикуйте почаще «простое» состояние, ведь постоянно поддерживать свой имидж очень утомительно.

Вовремя замечайте свои потребности и заботьтесь о себе

Учитесь любить себя. Тренируйте устойчивую позицию принятия своих особенностей. Создавайте внутреннее спокойствие, которого сейчас многим не хватает. Уделяйте внимание себе, и постепенно вы научитесь бережно относиться к своему состоянию — это и будет главным проявлением любви. Когда забота о себе прочно войдет в вашу жизнь, эта любовь станет позитивно влиять и на окружение. Ведь не зря сказано: «Любите других так, как самого себя».

Задание: вспомните пункты рекомендаций из раздела «Бизнес-процесс “Забота о себе”» и внедряйте в жизнь.

Сделайте следующий шаг — начните создавать звезд

Вы уже знаете, как сделать звезду из самого себя. Отлично, теперь помогите это сделать другим. Создайте звездную школу в своей сфере или попробуйте себя в роли продюсера новых лидеров, уникальных специалистов, руководителей и команд. Пусть на этот раз овации будут не в ваш адрес (хотя если вы все сделаете правильно — то и вы их обязательно получите), но вы точно будете понимать и чувствовать, что взяли новую планку лидера и она делает вас масштабнее.

Задание: придумайте проект, в рамках которого вы могли бы взращивать других лидеров. Роль наставника поможет вам открыть новый масштаб для себя.

* * *

Начав выполнять задания, вы можете почувствовать страх, внутреннюю пустоту или даже отверженность. Но если будете помнить, что делаете это для своей цели — более гармоничной жизни, более высокого уровня энергии, баланса между внешней деятельностью и внутренней, — то все эти эффекты не станут серьезным препятствием на пути к свободе и настоящим, глубоким отношениям с миром и другими людьми.

Игра лидера «Власть»

Кто, если не эти лидеры, способны лучше всех устанавливать правила игры и благодаря этому добиваться впечатляющих результатов?

Умение создать отношения, распределив роли, раздав ответственность и наделив всех обязательствами, — это особый дар. Многие могут играть во «Власть», но редко кто действительно способен эффективно создавать форматы взаимодействия, гарантирующие стабильность и относительную безопасность в нашем небезопасном мире.

Империи Уолта Диснея, Конрада Хилтона, Владимира Евтушенкова и Джека Ма — это не просто компании, а культуры правил, возведенные в философию правил и принципов. Сложные структуры, большие команды и внушительный масштаб бизнеса требуют от лидера твердой позиции и умения ее удерживать.

Чтобы использовать стратегию установления и удержания власти, недостаточно быть влиятельным и популярным. Нужно обладать большой личной силой и доказать свой авторитет — желательно делами, а не словами. Властных лидеров уважают, их слушают, им подчиняются, но их же свергают и ненавидят, если что-то идет не так.

Цена, которую вынуждены платить такие лидеры за власть, прежде всего связана с высоким уровнем стресса. Они редко расслабляются, ибо они всегда вынуждены держать контроль и управлять противовесами.

Что происходит при этом в сфере отношений с собой и с другими?

Такие лидеры стараются быть «неуязвимыми», не совершать ошибок, у них все в порядке с личной силой, авторитетом и управлением. Но в отношениях появляются проблемы именно из-за того, что они очень глубоко прячут свою уязвимость.

Особенно сложно им быть с кем-то в доверительных отношениях, в позиции на равных. Страшно открыться перед кем-то, ведь всегда есть угроза интриги или подставы. Поэтому властный лидер учится быть очень внимательным, развивает контроль и самоконтроль, уделяет особое внимание вопросам лояльности и субординации в отношениях.

Как выглядят отношения с властным лидером со стороны окружающих? В первую очередь, они чувствуют высокий уровень контроля, как будто их постоянно подозревают в чем-то. Чем выше позиция лидера, чем больше на нем ответственности, тем сильнее проявляется этот эффект.

Иногда доходит до того, что отношения становятся односторонними: лидер может повлиять на тебя, а ты на него — нет. Чтобы справиться с «неравноправием», люди могут начать играть в «подпольные игры» — осознанно или неосознанно. Иногда оказывается достаточно только подозрений, чтобы отношения оказались на грани разрушений или в состоянии войны. Именно войны, а не конфликта, ведь, когда речь идет о настоящей власти, конфликт — это всего лишь трения по какому-то поводу.

Как и в примере со стратегией привлечения внимания, удержание власти в сфере отношений обладает и созидательным, и разрушительным влиянием:

Как инвестировать в отношения, будучи лидером «Власти»?

Иногда сила и авторитет могут играть против вас. Вам некогда расслабиться, напряжение — ваше второе я, стресс, чувство вины и долга — неизменные партнеры по жизни. Если хотите научиться эффективно инвестировать в отношения, стоит работать с умением превращать уязвимость в силу, использовать ее как инструмент создания доверия. Это не простая задача, но вы с ней справитесь.

Вот несколько упражнений, которые позволят гармонизировать свое состояние, оставаясь лидером со стратегией «Власть».

Постепенно превращайте уязвимость в силу

Ключевое слово «постепенно». Если вы попробуете сделать это быстро, тут же обожжетесь. Ваша задача — найти баланс открытости и силы в отношениях с конкретными людьми, партнерами и командами. С одной стороны, даете другим чувство, что вы им доверяете и готовы проявлять себя как человек со своими слабостями, но с другой — сохраняете силу, авторитет и влияние. Действуйте осторожно, не спешите и двигайтесь поступательно.

Задание: подумайте, с кем именно вы хотели бы выстроить более доверительные отношения. Какие свои уязвимости вы можете раскрыть без ущерба своей позиции?

Учитесь быть на равных

Необязательно делать это постоянно, но, если вы иногда будете в равной позиции с другими, это поможет немного расслабиться — и вам, и собеседнику. Можно делать это в промежутках между распоряжениями и серьезными разговорами — иногда тем, кто рядом, важно увидеть в вас простого человека.

Задание: подумайте, с кем именно и в каких ситуациях вам было бы выгодно занять позицию на равных.

Развивайте свою систему контроля

Нет необходимости отказываться от контроля, если это ваше ценное качество. Но есть смысл постепенно его снижать, хотя бы в некоторых процессах. Может казаться, что если вы что-то пропустите, то цена будет слишком значительной. Однако, если вы растете как лидер, это не должно быть так. Постепенно вы сможете контролировать более тонко и точечно, если наравне с авторитетом создадите доверие и научитесь делегировать не только полномочия, но и ответственность.

Задание: проанализируйте свою систему контроля и найдите точки, где вы могли бы делегировать проверку результата кому-то другому.

Развивайте чувство ответственности у себя и других

На чувстве долга далеко не уедешь. А вот ответственность — более прочный фундамент для результатов. Эти «тонкие материи» на привычном для руководителей языке называют «созданием вовлеченности» — когда те, на кого вы влияете, начинают относиться к проекту и отношениям с вами не только как к фактору карьерного роста, но и как к интересному и важному делу, в котором они не «пешки», а часть сильной команды.

Задание: есть масса стратегий для повышения вовлеченности сотрудников в проект. Выберите те, которые подойдут именно вашей компании, и начните внедрять их.

Проверяйте свои подозрения

Бывают случаи, когда вас действительно хотят подставить или дезинформировать. Но иногда другие просто боятся, сомневаются, сопротивляются, потому что видят в вас, как в авторитетной фигуре, проекцию из своего прошлого опыта, например, отца, тупого начальника или страшную воспитательницу из детского сада. Это не ваша вина, но это может стать общей проблемой, если вы ошибетесь в мотивах того, с кем имеете дело. Иногда саботаж — это не вызов вам лично, а способ заявить о себе. Поэтому, прежде чем «приводить приговор в исполнение», проверьте свои подозрения, вдумайтесь в то, чем продиктовано то или иное поведение.

Задание: если у вас случались ситуации саботажа, попытайтесь разобраться в их причинно-следственных связях.

Учитесь играть

Учитесь у детей, актеров и своих партнеров. Многое из того, что делают люди, — игра, а это всегда способ испытать больше интереса и обменяться энергией.

Задание: вспомните недавно произошедшую ситуацию, где вы почувствовали, что все вокруг «слишком серьезно». А теперь попробуйте представить, что это просто кино со своим хитрым сценарием, актерами и спецэффектами. На что похож этот случай? Может, на эпизод из сериала? Или на сцену из фильма? Это позволит отпустить избыточную важность, которой и так слишком много в жизни лидеров!

Регулируйте стресс и делайте его «позитивно заряженным»

Раз уж стресс стал вашим «партнером», то, наладив хорошие отношения с ним, вы добьетесь большего. Например, направляя его в занятия спортом, участие в соревнованиях и новые обучения. Такие позитивно заряженные формы стресса вернут энергию, вместо того чтобы отнимать ее.

Задание: разработайте свои «правила поведения» в стрессовой ситуации. Определите, какими действиями вы могли бы сбалансировать свое внутреннее состояние.

* * *

Осознанно инвестируя время и внимание в доверие, реальную поддержку и позитивный стресс, вы, безусловно, сможете достичь больших результатов, чем если попытаетесь управлять всем и постоянно контролировать все, до чего сможете дотянуться.

Игра лидера «Превосходство»

Мы знаем таких лидеров, особенно если они достигли того, о чем мечтали. Но если им не удалось добраться до великих целей, общество быстро их забывает. Самый яркий пример — основатель компании Apple Стив Джобс. Его давно уже нет с нами, но мы продолжаем пользоваться плодами его мечтаний. Высокая планка требований к качеству и клиентскому опыту когда-то были лишь идеей, но Стив сумел воплотить ее в реальность.

Посмотрев первые и последние интервью Стива Джобса, можно заметить разницу в фокусе. В начале карьеры он говорит о великих вызовах и независимой позиции, а в конце — о ценности отношений, которую он осознал только благодаря опыту преодоления потерь и конфликтов.

Иногда нужно пройти непростой путь, чтобы признать, что создание великих результатов может быть связано с разрушением отношений. По-видимому, Стиву пришлось это сделать после того, как его уволила команда, которую он сам собрал и взрастил до уровня «богов». Ведь именно благодаря этим людям он смог достичь того, о чем многие могут только мечтать.

Главное для таких лидеров — уникальное видение себя, проектов и мира в целом. Ради воплощения этого видения они готовы пожертвовать сном, здоровьем, отношениями с близкими. Цена почти не имеет значения, если цель масштабная, великая, значимая.

Что происходит при этом в сфере отношений с собой и с другими?

Стратегия превосходства заставляет лидеров ставить эксперименты и над собой, и над окружающими. Рядом с высокими целями оказываются неприятие, жесткость по отношению к себе и другим, постоянная оценка всех и вся. Этот подход способен разъедать отношения, как яд. Поэтому воспоминания о таких людях всегда смесь восхищения, обид, совместного творчества и ненависти — тот еще «коктейль»!

Такой лидер разрушает отношения как с другими, так и с собой. Если любить и уважать себя только за достижения, то завышенные требования и недовольство собой неизбежны. Личные слабости, недостатки, некомпетентность, невнимательность переходят в статус настоящих внутренних «врагов». Скорее всего, именно лидеры, использующие стратегию «Превосходство», стали инициаторами борьбы с прокрастинацией.

В погоне за идеалом они стремятся создать из себя «новую версию», подчинить все и всех великой цели. Из-за этого они болеют и «сгорают» гораздо чаще, чем те, кто не преследует амбициозные задачи. А как еще справляться с мегавызовом, если не преодолением собственной природы?

Если описать отношения такого лидера с собой одним словом, то это будет слово «война». В постоянном сражении со своим внутренним «я» зарождаются новые идеи, возможности, проекты и отношения. Потом эта битва переходит вовне и превращается в борьбу с вызовами, инерцией среды, общества, которое пока не готово к новому, — все это непрекращающаяся война за великую цель и возможности. Ниже представлено и созидательное, и разрушительное влияние на отношения использования данной стратегии:

Как инвестировать в отношения, будучи лидером «Превосходства»?

Высокие планки позитивно влияют на любой бизнес, особенно если они реализуются, и то, что было видением, становится миссией и благом для многих. Но путь к превосходству тернистый: на нем лидеров ждет масса опасностей, которые стоит учитывать.

Прежде всего, это жестокость и несправедливость — сначала по отношению к себе, а потом и к другим людям. Ведь если вы «подписали» себя под реализацию великой идеи, то должны заплатить за нее высокую цену. Чаще всего платят здоровьем и натянутыми отношениями с окружающими. Вот несколько упражнений, которые позволят избежать этого.

Высокая цель — высокий уровень поддержки

Если резко поднять планку вызова, но не повысить уровень поддержки, то имейте в виду, что новую нагрузку выдержат не все. Если не доведете себя до крайнего стресса и не «сгорите» окончательно, то справитесь. Но другие не вы, и это очень важно осознавать. У них может не быть такой крепкой мотивации и страсти к делу, как у вас. У них могут быть другие представления о том, что возможно, а что — нет.

Задание: придумайте, как организовать поддержку себе и другим в особенно активные периоды. Это могут быть: запланированные перерывы и отдых, вовремя предоставленный отпуск, хорошее питание, мероприятия для эмоциональной разгрузки.

Научитесь мягко транслировать чувства и эмоции

Непростая задача, но выполнимая. Возможно, помогут заранее заготовленные фразы. Сообщать окружающим о своем настроении необходимо, чтобы у людей была возможность выбирать наиболее уместное поведение, говорить и действовать в соответствии с вашим состоянием.

Задание: придумайте, каким образом вы могли бы транслировать чувства и эмоции. Один из наших клиентов держал на рабочем столе табличку с тремя сторонами. На первой было написано: «Не сейчас!», на второй — «Только по делу», на третьей — «Сейчас можно!». Когда к нему в кабинет входил сотрудник, он первым делом смотрел на табличку и сразу понимал, по какому сценарию пойдет разговор. Этот пример наглядно демонстрирует, что вы не должны подавлять свои чувства, но правильно показывать их окружающим — ваша прямая обязанность, от которой зависит эффективность работы коллектива в целом.

Новая мантра: «Сделано достаточно хорошо»

Лидеры превосходства любят делать все идеально. С одной стороны, именно в этом стремлении состоит секрет успеха, но, с другой стороны, в этом кроется большая разрушительная сила.

Задание: выберите одно или два направления, где будете выкладываться на 100%. Во всем остальном руководствуйтесь уровнями «достаточно хорошо» или даже «удовлетворительно». Это позволит использовать свою энергию более эффективно, а людям вокруг вас станет гораздо легче.

Вслед за оценкой «включайте» любовь

Лидеры великого видения, масштабных целей и правильных принципов очень сильны в оценках. Они с большой страстью оценивают и себя, и других, что часто плохо сказывается на отношениях.

Задание: возьмите за привычку добавлять к своей оценке любовь и уважение. Например, вы даете себе или кому-то обратную связь в критической форме. А сразу после вспомните и скажите, почему вы любите (или за что уважаете) себя или этого человека. Такое простое действие поможет не забыть про великий результат и в то же время позаботиться об отношениях с собой и окружающими.

Снижайте планку для других

Не для того, чтобы попустительствовать их ошибкам или неэффективной позиции. Просто иногда людям нужно больше времени, чтобы успеть дорасти до ваших ожиданий.

Задание: делите свои цели на 5 или 10 пунктов для тех, кто не является вами. Дайте людям возможность расти поступательно.

Делайте перерывы между «битвами»

Великие битвы требуют больших энергетических затрат, моральных и духовных усилий. Вы не можете это делать бесконечно, если вовремя не возвращаетесь к внутреннему спокойствию, балансу и восстановлению. Вашим партнерам, командам, сотрудникам также нужен отдых.

Задание: подумайте о том, как создать эффективный ритм, в котором есть место не только для великих прорывов, но и для отдыха, медитации, наслаждения жизнью. Это точно благоприятно скажется на деле в долгосрочной перспективе.

Учитесь реагировать по делу

Другими словами, постарайтесь не переходить на личности. Чаще всего вы злитесь на то, что нет нужного результата или качество исполнения низкое. Однако, как только используете оценку в эмоционально окрашенных выражениях — например, говорите, что перед вами «негодный» или «недоделанный» человек, — вы приближаете разрушение отношений с ним.

Задание: когда злитесь и негодуете, не забывайте уточнять, что ваш гнев направлен именно на отсутствие нужного результата, а не на самих людей. В крайнем случае увольте неэффективных сотрудников. Это позволит не оставлять о себе дурную славу наряду со славой результатов и достижений.

Превращайте идеалы в принципы

Для вас идеалы — рабочий инструмент, для многих других это не так. У них могут быть установки, убеждения, желания, но не идеалы. Чтобы говорить с окружающими на одном языке, превращайте свои идеалы в универсальные принципы. Их важно выявить, описать и представить другим, например, как это сделал известный инвестор Рэй Далио в книге «Принципы», которую мы упоминали выше. На самом деле люди восхищаются принципами, даже если открыто об этом не говорят. Используйте это!

Задание: сформулируйте свои принципы в простые и емкие фразы. Подумайте о том, как вам было бы удобнее их транслировать так, чтобы окружающие легко считывали вашу позицию.

Следите за «сгоранием» и предотвращайте его

Рыба не только гниет с головы, но и «сгорает» тоже. Поэтому ваша ответственность перед коллективом и бизнесом — не допустить этого. Помните, что все начинается с вас. Если вы станете больше себя поддерживать, прощать ошибки, уважать желание поспать и ничего не делать, у других тоже появится шанс гармонично существовать с вами в команде, достигать потрясающих результатов, выражать настоящую признательность и благодарность за то, что вы были их лидером. Вы можете позаботиться о достаточном количестве ассистентов, поддерживающих сервисах, автоматизации рутинных задач, а также создать ритм работы, который будет включать в себя периоды снижения темпа, необходимые для накопления потенциала перед новым рывком.

Задание: продумайте мероприятия, которые позволят избежать «сгорания». Внесите их в свое расписание и в график своей команды.

Вспоминайте про ценность отношений

Пусть это станет привычкой. Просто думайте, размышляйте о том, что люди конкретно привносят в вашу жизнь. Эта практика научит быть внимательнее к близким и поможет строить более крепкие и доверительные связи.

Задание: заведите себе напоминания в телефоне и несколько раз в день по сигналу вспоминайте о важности человеческих отношений и в личной жизни, и в бизнесе.

* * *

Достигать амбициозных целей, создавая гармоничные, эффективные и красивые отношения, — звучит как действительно великая цель, достойная лидера со стратегией «Превосходство».

Игра лидера «Уклонение»

Мы почти ничего по-настоящему не знаем об этих лидерах или знаем только то, что они хотят, чтобы мы про них знали. Причина простая: они сами этого не желают. Такая скрытность позволяет им сохранить свободу выбора, действий и мышления. У них все получается благодаря этим качествам.

Можно взять в пример Павла Дурова, основателя «Телеграм», или Максима Ноготкова, основателя «Связной», Романа Абрамовича. Во всех случаях для широкой публики в отношении них много неизвестного, однако это нисколько не мешает им быть признанными лидерами, создавать возможности и по-своему влиять на мир.

В переговорах и во взаимодействии эти лидеры напоминают мыло, которое вы пытаетесь поймать рукой в ванной, полной воды. Если попробуете повлиять на такого лидера, рискуете оказаться в странном положении: вы давите, а ваше давление уходит в пустоту, собеседник все время ускользает от напора.

Таких людей можно назвать «мастерами айкидо» или «партизанами», уж больно хорошо у них получается оставаться незаметными или неконкретными для достижения своих целей.

Что происходит при этом в сфере отношений с собой и с другими?

Представьте, как ощущают себя люди, когда они никак не могут «поймать» своего собеседника, когда чувствуют, что он растворяет их силу в пустоте.

Несмотря на бесконфликтность и нарочитую корректность в общении, уклоняющиеся лидеры часто создают у собеседников ощущение полной безнадежности — настолько глубокое, что самые сильные из них могут сдаваться, опускать руки и соглашаться на их условия.

И все бы ничего, но есть как минимум два неприятных момента.

Первый: люди выполнят условия уклоняющегося лидера, но затем, скорее всего, откажутся продолжать общение с ним.

Второй: люди всегда хотят «раскопать» хоть что-нибудь об этом скрытном человеке, но чаще всего это безрезультатно — что тоже не способствует формированию крепких отношений.

Уклончивая позиция порождает удивительный сплав доверия и недоверия. Доверие возникает благодаря неконфликтности и авторитету, основанному на мощных результатах. Недоверие — из-за закрытой позиции. Что там за ней скрывается? На этот счет у каждого могут быть свои фантазии и предположения.

Поскольку это самый «неуловимый» тип, то мы можем только догадываться, что происходит у него внутри. Но мы попробуем приоткрыть завесу тайны.

Как правило, такие лидеры с самого детства учатся сохранять свою внутреннюю и внешнюю свободу. Для этого им нужно всего ничего: не привлекать лишнего внимания, быть подчеркнуто корректными и ничего о себе не рассказывать.

Стремление быть гибким и не иметь углов провоцирует внутренние конфликты с самим собой. В нем борется желание чего-то достичь и стремление избежать трений. Вся энергия тратится на то, чтобы не замечать и не помнить о том, что не получается. Часто это приводит к отказу от значимых целей.

Выбор чаще всего делается в ту сторону, где получится сохранить позицию личной свободы без необходимости отстаивать свою позицию в отношениях с другими. Иногда это будет выбор в пользу бизнес-достижений, иногда — в пользу личной жизни. Ниже представлено и созидательное, и разрушительное влияние на отношения использования данной стратегии:

Как инвестировать в отношения, будучи лидером «Уклонения»?

Вы умеете создавать свободное пространство и для себя, и для других. Но если делать это постоянно и с избытком, то можно превратиться в настоящего партизана — человека, который стал невидимым для всех. Это не самый лучший способ строить систему отношений, поэтому у нас есть несколько предложений.

Не отказывайтесь от своей мечты

У вас может получаться многое, но если мечтаете о чем-то и откладываете это на потом, то в итоге все равно не испытаете настоящего удовлетворения. Кто-то другой может идти к мечте через напряжение воли и усиление нетворкинга. Вам же стоит постепенно «взращивать» свое желание, каждый день давать себе право на его реализацию.

Задание: установите себе напоминание на телефон о том, что вы достойны своей мечты. Со временем это заставит поверить, что стоит начать с малого, а дальше дело пойдет успешнее. Если для достижения цели вам не потребуется чья-то оценка, одобрение или поддержка, то вы вообще не встретите никакого сопротивления для ее реализации.

Откройте настоящую свободу

Вы уже мастер личной свободы. Никому не поймать вас и не заточить в плен жестких условий. Однако вы можете позволить себе больший уровень личной свободы, если организуете публичную деятельность, конфликты с кем-либо, небольшие управленческие поединки. Проявляться вовне — это ваш новый уровень истинной свободы.

Задание: начните с практики открытых выступлений перед небольшой аудиторией, а затем постепенно наращивайте свой масштаб.

Тренируйтесь быть «шероховатым»

Окружающим часто хочется, чтобы вы вышли из гибкой или слишком независимой позиции. Однако сделать это гораздо важнее для вас лично. Освободите внутреннего героя, у которого есть и сила, и уверенность, и дерзость желать чего-либо, ставить цели и достигать их. Необязательно становиться слишком наглым или вызывающим. Достаточно того, чтобы иногда быть «шероховатым», то есть открыто сомневаться в чем-то, иметь собственное мнение о ситуации, с кем-то не соглашаться, принципиально заявлять свою позицию. Это позволит расширить спектр моделей поведения, не отказываясь от гибкости как основной ролевой модели.

Задание: наметьте хотя бы 2–3 ситуации, где, когда и с кем в ближайшее время вы могли бы озвучить свою противоположную позицию. Возможно, пока вам дискомфортно от одной мысли об этом, поэтому подготовьте аргументы и формулировки, чтобы было проще вступить в свой «первый бой».

Осознанно подчеркивайте конкретику и определенность

Да, людям может не хватать конкретики из-за вашей гибкой позиции, но в первую очередь определенность необходима вам. Фокус на конкретных целях и задачах позволит более эффективно двигаться вперед и привлекать других к воплощению своих идей.

Задание: сформулируйте конкретно, над достижением какой цели вы работаете прямо сейчас, какие шаги планируете предпринять в этом направлении, на каких задачах вы решили сфокусироваться именно завтра.

Проявляйте явную и сильную позицию, когда это необходимо

Как и другие лидеры, вынаходитесь в конкурентном поле, где каждый говорит на своем языке. Лидеры привлечения внимания захватывают харизмой, властные давят авторитетом, следующие за превосходством выпячивают «крутость» своего проекта.

Ваша суперспособность — в гибкости, но, чтобы завоевать доверие окружающих, нужно научиться говорить на их языке. Начните демонстрировать четкую, сильную позицию, это поможет построить отношения на равных с любыми людьми.

Задание: сформулируйте кратко и ясно, в одной-двух фразах, какую позицию на рынке занимает ваш бизнес. В этих словах должна чувствоваться сила и устойчивость. Используйте эту формулировку в переговорах или на презентациях своего проекта, пусть она прочно войдет в ваш лексикон и в нужный момент поможет занять сильную позицию.

* * *

Если отнестись к возможным конфликтам, трениям и ошибкам с принятием, можно вступить на новый, более глубокий уровень личной свободы и прокачаться в навыке выстраивания глубоких, доверительных отношений.

Кстати, если лидер со стратегией уклонения хочет создать открытые, долгосрочные и надежные связи, ему необходимо намеренно пойти в практику трений и осознанного участия в конфликтах.

Это другим стоит учиться ненасилию, вам же может потребоваться практика ведения жестких переговоров и открытого отстаивания своей позиции.

Важное для всех типов лидеров

Есть то, что стоит практиковать вне зависимости от используемой вами стратегии.

Например, общение с теми, с кем вы в позиции на равных. Найдите подходящее вам деловое сообщество или бизнес-форум, чтобы регулярно посещать его. Общение с людьми, равными по статусу, поможет научиться наиболее четко осознавать свои мысли, эмоции, мотивы и ценности.

Постепенно переходите от одиночества к различным вариантам сотрудничества. Изначально каждый лидер одинок, ведь, чтобы управлять проектом уверенно, мы сначала учимся быть независимыми, самостоятельно находить решения и нести за них ответственность. Но на следующей стадии для планомерного развития необходимо использовать различные формы сотрудничества с людьми.

Время от времени практикуйте альтернативные лидерские стратегии. Например, если ваша основная стратегия связана с удержанием власти, иногда действуйте из стратегии уклонения или где-нибудь в неформальной обстановке попробуйте играючи блеснуть своей харизмой и привлечь к себе внимание. Если же вы овладели мастерством привлечения и удержания внимания, возможно, вам стоит переключиться на стратегию превосходства, поставив себе и своей команде цели качественно нового уровня.

Каждая из стратегий влияния — это важная часть того, что должен уметь делать любой лидер:

• стратегия удержания власти необходима для структурного управления и формирования правил игры в командах и организациях;

• стратегия привлечения внимания нужна для продвижения личного бренда или продуктов компании, корпоративной культуры;

• стратегия превосходства — для организации высокого качества услуг и клиентского опыта, создания суперпродукта;

• стратегия уклонения жизненно необходима для того, чтобы иметь достаточно гибкости, свободы действий и независимости.

Часто лидер выбирает одну из стратегий как свой путь. Но на самом деле вам открыты все четыре модели поведения, и даже больше. Так что если вы уже преуспели в одной из стратегий, настал момент сделать следующий шаг к мастерству управления. Таким образом вы расширите свое влияние на окружающих и усилите результативность. Но учтите, что так вы увеличите давление на сферу отношений. Поэтому если используете несколько стратегий влияния, больше времени и внимания инвестируйте в создание доверия, поддержки и взаимных обязательств.

КАК ИНВЕСТИРОВАТЬ В ОТНОШЕНИЯ С СОБОЙ

ВЫВОДЫ, ИЛИ ИНВЕСТИЦИОННЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

• Вместо попыток «создать лучшую версию себя», сконцентрируйтесь на создании лучшей реальности для себя и окружающих. Помните, что вы — автор своей жизни, а не участник чужих игр.

• Проявляйте уважение к себе как к автору своей реальности. Забота о внутреннем мире — важная часть жизни. Уделять внимание себе, своим чувствам, потребностям и целям — это не эгоизм, а инвестиции в энергию, работоспособность и долгосрочные творческие планы. Все это может стать эгоизмом, только если вы «забудете» про отношения с другими.

• Посмотрите на график, который вы заполнили во введении к книге. Какую оценку вы поставили отношениям с собой? Почему вы так оценили их? Чего вам не хватает? Что препятствует более эффективным «инвестициям»? Пусть ответы на эти вопросы станут отправной точкой на пути к лучшему пониманию себя.

• Помните, что есть альтернатива «сгоранию» и одиночеству сильного лидера, и эта альтернатива заключается в том, чтобы смотреть на себя как на «живую систему», а не как на шестеренку, которая крутится ради успеха и достижений.

• Проверьте себя с помощью анкеты «7 вопросов к себе» выявите свои приоритеты. Зафиксируйте, что у вас есть сейчас. Что может выйти на первый план в будущем? Действительно ли вы позволяете себе быть собой и имеете то, что важно для вас?

• Не стесняйтесь исследовать для себя тему чувств! Чувства правят миром, а мы этого часто не замечаем.

• Найдите точку внутреннего win-win! Будьте внимательны к себе, не гоняйтесь за чужими целями.

• Не навязывайте свои приоритеты, ценности и принципы другим. Лучше станьте магнитом, за которым другие захотят пойти.

• Хорошо разбирайтесь в игре, в которую играете сами и которую предлагаете другим. Чем лучше вы будете ее знать, тем легче будет понять вас и следовать за вами. Основные трудности во взаимодействии с другими возникают тогда, когда вы пытаетесь произвести впечатление, а не играете от сердца и страсти.

• Проверьте процесс «Забота о себе» на истинность. Помните, что забота о своем состоянии — это важный процесс, который завершится в этой жизни только тогда, когда она закончится. И он не менее важен, чем бизнес-модели, контроль результатов или новые стратегии для компаний на рынке.

• Если вы «сгораете» или уже «сгорели», вспомните, что это связано не с тем, что вы «прокрастинируете», а с тем, что в пылу страсти к делу и достижениям вы, возможно, забыли про отношения с собой.

• Отрегулируйте работу стратегий персонального влияния («Власть», «Внимание», «Уклонение» и «Превосходство»). Все они ни хорошие, ни плохие, но ими важно научиться управлять, чтобы стратегия «не съела вас на завтрак».

• Никогда не сравнивайте свой масштаб с масштабом других. Вы не знаете, что происходит за кулисами чужого успеха. По-настоящему важная инвестиция — это счастье, которое вы можете «распространять» вокруг себя.

• Человек, который построил гармоничные отношения с собой, готов пойти дальше. В следующих главах мы подробно разберем, как выстроить эффективные и гармоничные отношения с другими.

(обратно)

Глава 5. Близкий круг: отношения с семьей

Баланс между семьей и бизнесом — миф, в погоне за которым многие «сгорают». Предприниматель, подобно цирковому эквилибристу, пытается сохранить гармонию, перебегая с одного края доски на другой, но одно неосторожное движение — и рушится все. Жизнь в таком напряжении неизбежно ведет к раздражительности, усталости и падению эффективности. В итоге страдают и личные отношения, и дело.

Но есть другой путь: не совмещать позицию лидера с ролью циркового артиста, а занимать лидерскую позицию везде — не только на работе, но и в остальных сферах жизни.

^{Отношения с семьей}

Есть такой популярный сериал «Разделение». По сюжету сотрудники корпораций осознанно идут на операцию, в результате которой у них появляется особенность — на работе полностью забывать свою семейную и личную жизнь, а вне офиса совершенно не помнить, чем занимаются на работе. И так каждый день. Лидеры часто ведут себя подобно персонажам этого сериала — воспринимают свою семью или отношения с партнером как что-то отдельное. И неизбежно начинают разрываться или жертвовать одним в пользу другого.

Случай из практики. У одного из наших клиентов случилась такая история. Однажды он уехал из России, чтобы строить бизнес в другой стране: несколько лет пришлось жить на расстоянии от семьи. Предприниматель был уверен, что они будут благодарны за эту жертву. Но когда он, наконец, вернулся домой, проехав 10 тысяч километров, расстояние между ним и семьей так и не сократилось. Только теперь оно было не физическим, а эмоциональным. В ответ на его недоумение домашние резонно заметили: «А мы тебя просили уезжать? Нам был важен не бизнес, нам было важно, чтобы ты был рядом».

Таких историй множество, но все их объединяет одно: недопонимания в семье или личных отношениях всегда выбивают из колеи и негативно сказываются на бизнесе.

Для того чтобы семейные отношения наполняли энергией, а не становились источником напряжения, в них тоже нужно «инвестировать» — время, внимание, эмоции. Тогда энергообмен будет полноценным, и источник вдохновения не истощится со временем.

Вам может показаться, что все это звучит красиво, а на практике просто нет сил решать все и везде. Но в том и суть лидерской позиции: поняв, что семья — одна из ваших ценностей, вы решаете осознанно ее укреплять и поддерживать и выстраиваете персональную стратегию инвестиций, которая будет работать на вас. О том, как это сделать, мы и поговорим в этой главе.

ЧТО ГОВОРЯТ ОБ ЭТОМ ЛИДЕРЫ БИЗНЕСА?

Анжела Рябова,

директор формата дискаунтеров «Магнит»

В жизни мне приходится быть в разных ролях: предпринимателя, мамы, жены, хозяйки дома… Сейчас часто используют словосочетание work-life balance^[8]. Если говорить о времени, которое это занимает, то у меня этого баланса нет — work все время перевешивает. Но чтобы это компенсировать, я стараюсь даже небольшое количество времени с близкими проводить очень качественно.

В отношениях с детьми, на мой взгляд, важно дружить, а не раздавать указания. Когда с ребенком получается построить дружеско-партнерские отношения, это помогает быть в постоянном контакте, участвовать в жизни друг друга.

Например, мы с дочкой созваниваемся каждый день — всегда есть что обсудить, чем поделиться. Это наш способ качественно проводить время вместе, несмотря на расстояние и дефицит свободного времени. В отношениях с мужем так же. Мы редко можем побыть вдвоем, но в такие моменты отключаем телефоны и полноценно общаемся, ни на что не отвлекаясь.

Очень важны общие ценности и взаимоуважение. Я в браке 25 лет и могу сказать, что когда есть уважение друг к другу, то любовь проще поддерживать, несмотря на короткие вспышки ссор или расстояние во время командировок. Если в семье что-то не так, то ты в дисгармонии — и это отражается на работе. Выходит, что это напрямую влияет на бизнес-результаты.

Семья для бизнес-лидера — основа жизни и опора. Чтобы укрепить эту опору, важны инвестиции в качественное совместное времяпровождение. В отношения с близкими нужно вкладывать время (даже если его мало), внимание и любовь.

ПЕРСОНАЛЬНАЯ СТРАТЕГИЯ ИНВЕСТИЦИЙ В ОТНОШЕНИЯ С БЛИЗКИМИ

Личные и семейные отношения могут приносить лидеру энергию, силы и мотивацию. Однако также могут стать источником разочарования и боли. От нас во многом зависит, какими будут отношения. Важно понимать свою роль, зону ответственности и влияния: определить, что именно мы можем делать, чтобы семья стала местом силы, любви и радости, где можно расслабиться и позволить себе быть уязвимым, когда это нужно.

В семейных отношениях, как и во всех остальных, существуют три уровня инвестиций, о которых мы говорили ранее. Разберем их по порядку.

УРОВЕНЬ ПОНИМАНИЯ БЛИЗКИХ

Личные отношения не сохраняют яркость сами по себе. Бывает, что рутина семейной жизни поглощает; и вот мы уже сами не замечаем, как живем рядом с любимым человеком — строим быт, растим детей, вместе отмечаем праздники и переживаем трудности, — но при этом будто и не знаем друг друга. Но из этой ситуации есть выход — познакомиться заново. С искренним любопытством, уважением и готовностью услышать.

Познакомиться заново — значит увидеть друг друга без ярлыков и привычных ролей. Не как мужа, жену, родителя, а как живого человека со своим внутренним миром, мечтами, страхами и надеждами.

Это потребует немного мужества, ведь придется выйти за пределы обыденных разговоров о делах и быте, задать очень личные вопросы друг другу и по-настоящему вслушаться в ответы. Именно с этого начинается подлинная близость, которая может стать источником силы и поддержки для каждого члена семьи.

Мы предлагаем начать с анкеты, похожей на ту, которую вы уже заполняли о себе. Теперь пригласите к диалогу близких. Пусть ответы станут поводом для откровенного разговора и новым уровнем понимания. Как вдохновить близких на участие:

• расскажите, как анкета помогла вам самому;

• поделитесь первыми своими ответами;

• сделайте из этого маленький ритуал — вечер за чаем или на прогулке;

• подчеркните: это не проверка, а возможность узнать друг друга глубже.

Эту практику особенно полезно попробовать с супругом или супругой. А если у вас есть подростки — пригласите и их. Для них это может стать важным сигналом: их голос имеет значение, их внутренний мир вам действительно интересен. Главное — создать безопасное пространство, где каждый может быть собой. Иногда достаточно одного искреннего разговора, чтобы напомнить друг другу: мы всё еще вместе. Не только как родители или соседи по дому, но и как люди, которые когда-то выбрали идти рядом.

Не торопитесь, позвольте каждому пройти этот путь в своем ритме. Взрослые члены семьи могут обратиться к практикам из раздела «Уровень понимания себя», чтобы ответить на вопросы анкеты более осознанно.

Анкета «7 вопросов к близким»

Вариант для взрослых

Вариант для детей

Есть контакт?

После заполнения анкеты начинается самое интересное. Теперь у вас в руках карта, где отмечены важные точки: совпадения — ваши точки опоры, источники внутренней силы и единства; различия — не повод для споров, а возможность увидеть, где вы проявляете свою индивидуальность, и понять, как это может обогатить отношения.

Но прежде, чем обсуждать ответы всей семьей, начните с самого важного звена — вашей пары. Найдите время поговорить с супругой(ом) наедине. Это момент, когда вы можете не только лучше понять друг друга, но и настроить общее эмоциональное поле. Ведь если между вами есть ясность, поддержка и интерес друг к другу — остальным членам семьи будет проще сонастроиться с вами. Такой разговор может укрепить вашу связь, добавив в нее еще больше осознанности и заботы. Или стать моментом восстановления близости, если вы давно не говорили по душам.

Ниже мы собрали список вопросов, которые помогут начать обсуждение ваших анкет. Они как указатели на туристическом маршруте — подскажут эффективное направление для разговора.

Вопросы для обсуждения результатов анкеты

1. Какие у меня сейчас главные роли?

Какая для тебя сейчас самая важная роль? Почему?

Как ты чувствуешь: тебе удается проявляться в этой роли так, как тебе хочется?

Какая твоя роль кажется тебе самой незаметной? Тебе хотелось бы ее усилить?

Это обсуждение поможет заметить, в каких областях человек ощущает себя реализованным или, наоборот, незамеченным, где ему может понадобиться поддержка или признание

2. Каким я хочу быть через 3–5 лет?

Что из планов и желаний друг друга особенно откликнулось?

В чем я могу тебя поддержать на этом пути?

Как изменится ваша жизнь, если мечты каждого сбудутся?

Это обсуждение поможет не просто услышать цели другого, а встроить их в общее видение будущего

3. Что для меня значит успех?

Чем твоя картина успеха отличается от моей?

Какие твои достижения я уже вижу и ценю?

Как мы можем поддерживать друг друга в движении к своим версиям успеха, даже если они разные?

Подобные обсуждения учат уважать разные мечты и стремления, не обесценивая их

4. Что обо мне говорят другие?

Какая черта, которую ты видишь во мне, тебе особенно дорога?

Есть ли что-то, что я, возможно, недооцениваю в себе, а ты видишь это сильным?

Как я могу еще больше проявлять свои сильные стороны?

Это обсуждение дает опору для развития и помогает укрепить самоценность через взгляд со стороны от близкого человека

5. Насколько для меня важно быть лидером в отношениях? (Шкала по разным сферам.)

В каких отношениях для тебя важно мое лидерство? А где ты хотел(а) бы больше равенства или совместного движения?

Чувствуешь ли ты, что я сейчас слишком беру на себя или, наоборот, отстраняюсь там, где тебе нужна моя активность?

Как мы можем договариваться о распределении ответственности?

Обсуждение помогает сбалансировать роли, понять, кому какой уровень лидерства комфортнее, это снимет излишнее напряжение в отношениях

6. Что для меня по-настоящему важно?

Какие ценности у нас общие? Что это дает нашим отношениям?

Где наши ценности разные? Как мы можем уважать это различие?

Какие ценности ты хотел(а) бы, чтобы были важны для нашей семьи в будущем?

Это обсуждение поддерживает уважение к ценностям каждого, что создает прочную основу для совместных решений

7. Как я лучше всего выражаю и воспринимаю заботу и любовь?

Какие твои способы проявлять любовь мне особенно дороги?

В чем я могу быть внимательнее к тебе?

Какие маленькие шаги мы можем сделать, чтобы нам обоим чаще было тепло и спокойно рядом друг с другом?

Это обсуждение помогает укрепить эмоциональную связь через осознанное проявление внимания и заботы

После того как поговорите друг с другом тет-а-тет, обсудите с детьми их ответы на вопросы из анкеты. Чтобы беседа получилась плодотворной, используйте список рекомендаций, который мы привели ниже.

Создайте теплую обстановку. Выберите момент, когда ребенок спокоен и открыт к беседе: во время прогулки, игры или перед сном. Важно, чтобы разговор воспринимался как безопасный и естественный.

Не превращайте беседу в допрос. Вопросы должны звучать как приглашение к обмену мыслями, а не как проверка или экзамен. Оставляйте пространство для молчания, размышлений и даже шуток.

Учитывайте возраст и уровень развития ребенка. Подросткам важно чувствовать уважение к их взглядам и право на свою уникальность. Детям помладше может потребоваться большая поддержка с вашей стороны во время беседы.

Искренне делитесь своими ответами. Чтобы ребенок открылся, важно и самому избавиться от брони: расскажите, что вы сами думаете или чувствуете, без навязывания «правильных» ответов.

Не оценивайте и не исправляйте ответы. Даже если ответ ребенка кажется вам «неправильным» или странным, принимайте его с интересом. Главная цель — лучше понять внутренний мир ребенка, а не исправить его мысли.

Поддерживайте инициативу. Если ребенок сам начинает задавать встречные вопросы, придумывать истории или размышлять вслух — это лучший знак. Следуйте за его интересом.

Будьте готовы завершить беседу вовремя. Иногда получится обсудить 2–3 вопроса за раз. Лучше оставить после разговора чувство радости и легкости, чем перегрузить серьезными темами.

Cемья — это не что-то отдельное от вас и вашего бизнеса, скорее, это фундамент, на котором он держится.

Именно здесь рождается энергия, поддержка и ощущение, что у вас есть куда вернуться, несмотря на внешние бури. И как любой фундамент, семья требует внимания и заботы.

Анкеты, разговоры и практики — это не про формальность, а про реальное укрепление близости. Ведь чем яснее вы понимаете себя и друг друга, тем устойчивее становится вся система. А дальше важно сделать следующий шаг: научиться выстраивать с близкими win-win — такие отношения, где выигрывают все стороны сразу.

УРОВЕНЬ WIN-WIN

Настоящая сила семьи — в умении видеть друг друга, слышать и поддерживать не только там, где позиции совпадают, но и там, где они расходятся. На уровне win-win каждый член семьи остается верен себе и в то же время заботится об общих интересах семьи. Здесь нет борьбы за власть и доминирование — вместо этого есть пространство для взаимного уважения и совместного движения вперед. И прежде чем научиться выстраивать такие отношения, поговорим о приоритетах вашей семьи.

Приоритеты семьи

Как и личные, приоритеты внутри семьи можно условно поделить на четыре категории:

1. Принадлежность. В такой семье главное — быть вместе, сохранять лояльность и преданность общим целям. Это может давать мощное чувство поддержки и защищенности, но иногда оборачивается требованием забыть о себе ради других.

2. Успех. Здесь ценят достижения и социальную реализацию. Такой приоритет может вдохновлять на развитие и давать детям сильный старт. Но вместе с тем он способен разделить семью на «успешных» и «неудачников», создавая внутреннюю конкуренцию.

3. Правила и традиции. В таких семьях важны порядок, устойчивость и уважение к общим правилам. Это создает атмосферу надежности и ясных ориентиров. Но вместе с тем может ограничивать свободу и индивидуальность, если правила становятся важнее живых чувств и изменений.

4. Эффективность. Здесь во главе угла стоят рациональность, практичность и результативность. Это помогает научиться ответственности и умению управлять ресурсами. Но есть риск, что близость и эмоциональная поддержка отойдут на второй план, ведь они не всегда «вписываются» в систему эффективности.

Хорошо, когда у всех членов семьи схожие приоритеты, но так бывает не всегда, и, если вы не сходитесь, это важно не только понимать, но и уметь поддерживать. Для взаимодействия с внешним миром хорошо, когда у семьи есть общий приоритет. Одновременно с этим важно помнить, что основа семьи — любовь и взаимная поддержка. Поэтому вместо того, чтобы настаивать на каком-то одном приоритете, важно стремиться к такой картине:

То есть можно формировать основной приоритет семьи, но одновременно с этим видеть, принимать и поддерживать персональные приоритеты детей, родителей, супруга или супруги. Если вы позаботитесь и о «центральном приоритете», вам будет гораздо легче создавать общее поле семьи, получать поддержку, уважение и признание.

В семьях предпринимателей часто преобладает приоритет успеха, который выражается в стремлении дать близким лучшие возможности для развития. Хорошее образование, обучение за границей, знание языков, реальный опыт общения с разными культурами, самостоятельность, нетворкинг, умение презентовать себя и свои идеи — все это часто становится базовой частью семейной стратегии. И это прекрасно, но часто приводит к историям, похожим на такие:

«Дети не хотят учиться. Дочь вернулась из Лондона, куда мы с трудом ее устроили, и теперь не хочет ничего делать. Как бы мы ни старались ее чем-то занять, она ведет себя так, будто ей ничего не интересно…»

«Сын не хочет принимать ответственность за семейный бизнес. Для меня это удивительно: где еще он найдет такие возможности?»

«Моей жене все время чего-то не хватает. Хотя, как мне кажется, у нас есть все: и деньги, и путешествия, и секс, и дети… Я не понимаю, чего еще можно желать?»

Случай из практики. Однажды я познакомился с молодым человеком. Во время войны Абхазии и Грузии он уехал в Абхазию добровольцем. Он рассказал, что его семья — очень успешные люди из мира политики и дипломатии. У него в Москве было все: хорошее образование, знакомства, деньги, круг успешных друзей и знакомых. Что еще нужно для счастья?!

Я спросил его: «Почему ты оказался здесь, на войне?» И он ответил мне: «Когда мы идем в атаку или разведку, для меня самое важное чувство, которое я испытываю, — это уверенность в том, что те, кто прямо сейчас близко рядом с тобой, точно за тебя, не бросят на поле боя, и ради них я готов пожертвовать своей жизнью. В Москве, несмотря на крутые тачки, карьеру, которую я бросил и в которой я не видел никакого смысла, таких чувств и таких смыслов нет».

Во внешнем мире культуры принадлежности и успеха вполне могут конфликтовать друг с другом, но если мы говорим о семье, то такой подход может разрушать близость, судьбы и наследие. Все эти истории про одно:

У вас могут быть разные приоритеты. И это нормально. Нужно только узнать, каковы они у каждого из членов семьи, и привести их в равновесие, используя подход win-win.

Вернемся к таблице приоритетов, которую мы привели, когда начали говорить об этом уровне инвестиций. И посмотрим, что могут ожидать от вас близкие в рамках каждого приоритета:

Теперь, когда вы знаете об этих ожиданиях, спросите себя:

• Кто из ваших близких может испытывать потребность в одном из приоритетов?

• Можете ли вы дать им это без чувства, что вы «жертвуете главным» или «вынуждены пойти на попятную», «проявляете слабость»?

Поговорите с близкими: возможно, кому-то не хватает тепла и доверия, кому-то — ощущения безопасности, кто-то не чувствует свободы быть собой, а кто-то нуждается в структуре и четких правилах, без которых семья живет в атмосфере хаоса и неопределенности.

Семья — это сложная система, в основе управления которой лежит любовь. Это не всегда просто. Лидерам бизнеса может казаться, что и с этим можно справиться рационально. Но при таком подходе, скорее всего, вы так и будете «решать проблемы», а не наслаждаться временем с близкими и черпать ресурс из семейного счастья.

Тренд в отношениях

Путь к достижению настоящего win-win в семейных и личных отношениях стоит начать с определения, на каком этапе построения отношений вы находитесь.

Ниже вы видите график. Определите точку на нем, которая лучше всего описывает вашу ситуацию. Это поможет понять: внутри вашей семьи или отношений здоровый тренд или пора что-то менять?

Все начинается в точке старта — во время первого общения закладывается тренд, по которому будут развиваться отношения дальше.

На первом уровне мы принимаем решения холодной головой, придерживаясь одной из двух позиций: оставаться правым любой ценой (нисходящий тренд) либо проявить интерес к другой точке зрения, стараться услышать собеседника и увидеть мир через призму его опыта (восходящий тренд).

На втором уровне мы решаем, стоит ли прислушаться к своему сердцу. Нисходящий тренд, или «реагирование на автопилоте», возникает, когда мы обходим стороной свои чувства, действуя в рамках одних и тех же закостенелых сценариев. В этой точке часто возникает ощущение, что «все это» уже было, и абсолютно понятно, чем «все это» закончится. В восходящем тренде на этом уровне наступает более глубокое понимание партнера. Через исследование друг друга вы все лучше проникаете в личный «контекст». Лучше понимаете «язык» любви каждого члена своей семьи (эта тема подробно раскрыта в книге Гэри Чепмена «Пять языков любви»^[9]). Становится ясно, почему ваш супруг или супруга поступают так, а не иначе, что они имеют в виду, что они чувствуют в той или иной ситуации.

На третьем уровне мы принимаем решения с помощью воли или энергии. В нисходящем тренде семья, по сути, перестает существовать. Закостенелость и отсутствие полноценного диалога приводят к атмосфере несвободы, где ментально людей уже ничего не связывает, но формально они еще вместе. Чувств, общих планов и желания проводить время вместе уже нет, а взаимные обязательства только давят и ограничивают. Противоположность этому — восходящий тренд, — семья, где каждый чувствует счастье, любовь и свободу. Самые крепкие династии держатся на взаимном уважении к выбору направления развития. Члены семьи могут не понимать ваших стремлений, но за это они не должны лишать вас своей любви, поддержки и внимания.

Какая из описанных ситуаций лучше всего иллюстрирует ваши отношения в семье?

• Если вдруг вы обнаружили себя где-то на нисходящей линии, то следует вернуться на шаг назад. Например, вы заметили, что стали излишне доминировать над близкими. Нужно обратиться к уровню чувств и, по крайней мере, начать осознавать свои.

• Если видите, что застряли в каком-то паттерне и все столкновения похожи друг на друга, стоит покопаться в себе и попытаться понять, за какие убеждения я так крепко цепляюсь и почему так сильно на них настаиваю.

Не помогает? Возвращайтесь к точке старта, к моменту, когда вы влюбились друг в друга, а точнее сказать, полюбили кого-то другого. И, используя анкету, приведенную в начале этой главы, знакомьтесь друг с другом заново. Ваша задача — выстраивать отношения согласно восходящему тренду или возвращаться туда, если вдруг в какой-то момент обнаружили, что двигаетесь по нисходящему.

Восходящий тренд — это всегда про выбор: слышать, понимать и принимать. Но даже если вы искренне стремитесь к этому, в реальности мы не всегда ясно видим себя и близких. Какая-то часть нашей личности остается скрытой от партнера, а какая-то — даже от нас самих.

Чтобы отношения становились глубже и честнее, важно расширять эту зону видимости. Именно для этого существует модель «Окно Джохари» — инструмент, который помогает лучше понять себя и открыть новые грани в общении с близкими.

«Окно Джохари» и динамика развития семьи

В бизнесе модель «Окно Джохари» используют, чтобы сотрудники в команде лучше понимали друг друга. В семье она работает не менее мощно. Ведь близкие отношения — это тоже система, где важно доверять, договариваться и расти вместе.

Если упростить, то модель показывает четыре «зоны видимости» в отношениях. Там, где мы открыты и честны, есть контакт и доверие. Там, где что-то скрыто или недосказано, накапливается напряжение. Когда эти зоны расширяются и становятся прозрачнее, отношения выходят на новый уровень.

Так же как и в команде, в основе прочных семейных отношений лежат четыре ключевых элемента, без которых невозможен настоящий win-win:

• базовое доверие;

• иерархия;

• эмоциональная близость;

• безопасное пространство для роста.

^{Модель «Окно Джохари»}

Квадрант 1 «Базовое доверие». Базовое доверие — фундамент, который создает чувство безопасности и защищенности. Без этого фундамента невозможно рассчитывать на рост в ответственности, любви и индивидуальности каждого. Если базового доверия не хватает, члены семьи начинают защищаться друг от друга, что приводит к конфликтам, скрытым обидам и дистанцированию. Тогда кто-то начинает избегать общения или старается «не отсвечивать», кто-то начинает давить или угрожать, кто-то пытается привлечь к себе внимание неэффективными способами.

Семья начинается с того, что между людьми появляется хотя бы минимальный уровень доверия и уважения. Даже если вы не знаете всех деталей жизни друг друга, всегда есть базовое: готовность к диалогу, принятие выбора партнера и его права на индивидуальность.

Квадрант 2 «Иерархия». Здесь преобладает мужское начало, оно отвечает за наличие структуры и ясных ролей. Вместе со структурой и ответственностью в семье может появиться чувство надежности — в ресурсах, друг в друге и в будущем. Выстраиваются границы допустимого и недопустимого.

Если структуры и ответственности не хватает, возникает ощущение непредсказуемости и хаоса, повышается тревожность, эмоции могут преобладать над разумом и логикой.

Квадрант 3 «Эмоциональная близость». Женщина, как часть семейной системы, фокусируется на создании пространства для любви, чувственной наполненности, общения и партнерства. Это позволяет семье быть более гибкой и устойчивой, проживать жизнь, праздники и трудности в атмосфере поддержки и взаимопонимания.

Квадрант 4 «Пространство для роста». В идеальной ситуации все три принципа — базовое доверие, иерархия и эмоциональная близость — работают в гармонии, так семья обретает потенциал для роста и развития. Как в концепции инь и ян^[10], мужское и женское начала должны быть в равновесии. Если один из компонентов отсутствует, возникает дисбаланс, который мешает семье идти вперед — в четвертый квадрант. В этом пространстве для развития главное, чтобы человек чувствовал себя безопасно, пусть даже он и будет испытывать дискомфорт, который часто сопровождает периоды роста. Атмосфера должна располагать экспериментировать, исследовать новое и расти.

Как применять эту модель в семье?

Секрет этой модели в простоте: она помогает увидеть пробелы и работать с ними целенаправленно.

Другой человек нам нужен, потому что без него мы никак не сможем открыть этот четвертый квадрант, где мы ничего не знаем про себя и другие люди этого не знают тоже. В этой терра инкогнито обычно и скрыт самый большой потенциал для роста. Путь к открытию такой: вам нужно задать уровень открытости, рассказав другому человеку про вас то, что вы обычно не открываете. Это даст ему право более открыто говорить с вами о вас. А потом можно задать вопросы:

— Как думаешь, между нами есть доверие? Могу ли я говорить о важном без страха быть осмеянным или отвергнутым?

— У нас есть структура и ясность? Каждый из нас понимает свои роли и границы?

— У нас есть эмоциональная близость?

— Есть ли у нас пространство для роста? Чувствует ли каждый, что может развиваться, оставаясь в безопасности?

Можно также попросить дать обратную связь. И бесстрашно рассказать что-то важное. А ведь это нешуточный риск, потому что без готовности и правильного подхода это может повлиять на отношения. И тогда, если повезет, можно заглянуть в тот квадрант, куда никогда не заглядывали ни вы, ни он. Это воспринимается как географическое открытие или инсайт.

Почему «Окно Джохари» — прекрасный инструмент для выстраивания отношений с близкими? Потому что сразу видно, где тонко и скоро порвется. Когда хотя бы один квадрант проваливается, вся система становится шаткой. Но если шаг за шагом укреплять слабые места, семья превращается в команду, которая умеет доверять, договариваться и вдохновлять друг друга на большее. Именно это и есть win-win в отношениях: когда каждый выигрывает, потому что все вместе создают атмосферу, где можно расти, быть собой и оставаться рядом.

УРОВЕНЬ СИНЕРГИИ

Когда в семье укрепляются доверие, уважение и поддержка, появляется возможность выйти на новый уровень отношений — уровень синергии. Здесь каждый остается собой, но одновременно становится частью большего целого. В этом пространстве рождается взаимное вдохновение, общие цели и ощущение, что вместе можно достичь гораздо большего, чем в одиночку.

Как прийти к синергии с помощью общих целей?

Все группы — будь то команды сотрудников, форумы предпринимателей или семьи — проходят определенные этапы развития: сначала знакомство, затем построение доверия, выработка общего видения, совместное решение задач и, наконец, выход на уровень зрелого партнерства. Эта модель называется «Эволюция». Она показывает, что развитие происходит поэтапно, в нужное время, когда группа готова. Мы предлагаем использовать эту модель не только для бизнес-сообществ, но и для укрепления личных и семейных отношений.

Упражнение «Эволюция через общие цели»

Для начала предложите близким оценить свою степень удовлетворенности разными сферами жизни: отношения, здоровье, финансы, яркие впечатления, самосовершенствование, духовность, окружение. Выпишите пункты на листок и пометьте цветами: зеленый — полностью удовлетворен, желтый — частично, красный — вовсе нет.

Важно, чтобы каждый член семьи сделал это самостоятельно. Если сразу делать коллективные пометки, то может сработать групповая динамика, тогда не будет услышано мнение каждого.

Затем обсудите, кому чего не хватает, и попробуйте определить три общих направления развития для всей семьи. Это могут быть:

• цели в области безопасности, например повышение финансовой устойчивости (это база, если она не достигнута, то к другим направлениям приступать еще рано);

• цели в области обучения — кому какое обучение необходимо сейчас обеспечить;

• цели в области реализации потенциала каждого члена семьи.

Все это — идеи, которые подсказывают, в каком направлении можно развивать мысль.

Далее дело за малым: нужно придумать, каким образом вы будете идти к этим целям вместе. Кто что может сделать для достижения общего блага? Попытайтесь увидеть уникальность друг друга и подметить таланты, которые вы могли бы использовать.

Например, дети иногда лучше взрослых умеют создавать «хорошие правила» и таким образом позитивно влиять на распорядок семьи.

Случай из практики. Один предприниматель, харизматичный лидер своей компании, как-то рассказал такую историю. Он пришел домой и стал общаться с домашними так же, как с людьми на работе: воодушевленно, ярко, перетягивая внимание на себя. Сын почувствовал неуместные «рабочие» интонации и сказал ему: «Папа, выйди обратно за дверь и войди как папа…»

Этот пример хорошо показывает, что да, в семье есть иерархия: младшие слушают старших. Но с духовной точки зрения мы все равны друг перед другом. И если замечание ребенка более здраво и разумно, мы должны к нему прислушаться.

Синергия возникает, когда все участники вносят в общую копилку свои таланты и ресурсы. Здесь важна и иерархия, и равенство: да, родители отвечают за большее, но мудрость и сила могут проявляться у каждого. В итоге семья становится командой, где ценится вклад всех — и супругов, и детей. Именно это создает ощущение силы, устойчивости и уверенности в будущем.

КАК ИНВЕСТИРОВАТЬ В ОТНОШЕНИЯ С СЕМЬЕЙ

ВЫВОДЫ, ИЛИ ИНВЕСТИЦИОННЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

• Если вы еще не создали семью или крепкие отношения, но точно знаете, что хотите этого, — теперь вы понимаете, как инвестировать в них. И можете сразу начать это делать. Но помните, что никто еще не создал отношения, сразу став мудрым и любящим партнером, мужем, женой, отцом или матерью. На начальном этапе не требуйте от себя мастерства и безошибочности.

• Если у вас уже есть семья, воспользуйтесь графиком, который мы привели во введении к книге. Эта точка отсчета поможет выбрать направление для действий. Даже если вы поставили точку в «зеленой зоне», это не означает, что ничего не нужно делать. Продолжайте совершенствовать результат. Отношения с близкими похожи на танец, который никогда не заканчивается.

• Вкладывайте в семейные отношения свое время, внимание, эмоции. Это необходимо, чтобы поддерживать энергообмен с близкими.

• Улучшайте понимание себя и других. Прежде чем принимать решение о том, что нужно изменить в отношениях, не пожалейте времени на исследование и осознание сценариев, которые укоренились в вашем союзе. Помните, что сценарии и традиции могут как помогать строить отношения, так и разрушать их.

• Не забывайте, что рядом с вами самодостаточный человек, со своими страхами, установками, чувствами, ценностями, талантами и потенциалом.

• Восходящий тренд отношений в семье строится на желании слушать и готовности принимать другую точку зрения.

• Найдите общую цель для семьи. Без наличия цели велик риск того, что совместная жизнь сложится не так, как хотелось бы. Так что откажитесь от идеи, что отношения — это процесс, который происходит сам по себе, не забывайте, что мы можем осознанно на них влиять.

• Помните, что в начале отношений важны правила и ритуалы. Когда они продолжаются, имеют значение традиции. Но на более зрелом этапе гораздо важнее оказывается совместное творчество, совместный «танец». Возможно, уже пора пересмотреть правила, сценарии и даже традиции, чтобы вместе прийти к свободе и реализации талантов каждого.

• Не тратьте время и энергию на изменение себя или других! Меняйте правила, цели, восприятие, сценарии, создавайте новые традиции. Попытки изменить кого-то — это формальное отношение к людям, уходите от этого сценария.

• Мы меняемся в отношениях, как будто постоянно импровизируем в танце вместе с этим миром и всеми находящимися в нем людьми. И да, мы можем измениться, но только все вместе, а не каждый по одиночке.

(обратно)

Глава 6. Заповеди успешного партнерства

Какой была самая дорогая ошибка в вашем бизнесе?

Этот вопрос мы часто задаем на встречах с предпринимателями. И 70–80% из них отвечают, что самые дорогие ошибки случаются в области партнерства.

^{Отношения с партнерами}

Неудачные союзы стоят бизнесменам дороже всего. Из-за них теряют деньги и возможности, рушат репутацию и даже судьбы. Иногда цена измеряется даже не в миллионах долларов, а в годах жизни, проведенных, например, за решеткой. Одного этого достаточно, чтобы навсегда отбить у предпринимателей желание ввязываться в партнерские отношения.

НО ТАК ЛИ ВСЕ ОДНОЗНАЧНО?

Вспомните притчу о слоне. Слон был большим и могучим, но его привязывали пеньковой веревкой к маленькому колышку, и он никуда не уходил. Он не рвал веревку только потому, что его с детства ею привязывали и он приучился, что вырваться ему не под силу. Тогда слон смирился со своей участью, а будучи взрослым, даже не пытался порвать оковы, потому что не верил в возможность успеха.

Так же ведут себя предприниматели, которые пережили травматичный опыт неудачногопартнерства. Один раз обжегся — будешь избегать этого даже ценой развития и роста. Эта невидимая «веревочка» мешает им двигаться вперед.

А между тем у всех лидеров есть общее — свобода мышления и масштаб личности. Они умеют рисковать, пробовать, создавать новые союзы. Поэтому если у вас был болезненный опыт, важно не закрыться, а разобрать его: что пошло не так и как не повторять тех же ошибок.

ЧТО ГОВОРЯТ ОБ ЭТОМ ЛИДЕРЫ БИЗНЕСА?

Михаил Воронин,

предприниматель, основатель делового клуба «Атланты» и агентства WORLDS, бизнес-спикер

Были ли у меня неудачные партнерства? Конечно были. Для меня неудачные — это те, где мы расстались плохо. И этот опыт научил на берегу создавать четкие договоренности. У меня даже есть «инструкция по применению себя», где я максимально подробно прописал, кто я, что я люблю, как со мной нельзя взаимодействовать и т. д. Глубокое понимание себя минимизирует риски.

У некоторых людей талант создавать отношения. Кто-то входит в комнату — и она озаряется, люди тянутся к нему, слушают его истории. Я же был из тех, кто входит в комнату, а другие из нее выходят. Это была моя точка А. Шаг за шагом, выдвигая гипотезы и тестируя их, я учился выстраивать отношения. За 10 лет многое постиг в этой сфере и теперь могу сказать, что способен взаимодействовать успешно с любым человеком.

Переломный момент случился, когда я занимался своим первым бизнесом и дела буксовали. Помню, как, сидя в своем кабинете, задумался: у меня есть выбор — либо оставаться одиноким гением и тешить свое эго, тогда, скорее всего, мне светит жизнь в коммуналке. Либо засунуть свое эго подальше, проявить к другим людям максимум любопытства, понимания и принятия и попробовать эффективно встроиться в социум. С этого начался мой путь как «капиталиста в отношениях».

Принцип, с которого я начинал, называется «улыбающийся пластилин». Его идея в том, чтобы при встрече с новым человеком первые 5 минут просто улыбаться и слушать. За это время можно понять, кто перед тобой, выдвинуть гипотезы и максимально подстроиться, чтобы общение сложилось.

Некоторые говорят: «Почему я должен под кого-то подстраиваться?» Но это как приехать в Англию и сказать: «Почему я должен говорить на английском, пусть они говорят по-русски». Можно встать в позу, а можно начать говорить на языке собеседника и выстроить эффективную коммуникацию. Умение говорить на другом языке — это конкурентное преимущество.

Есть такой тест MBTI, он делит людей на 16 психотипов. У каждого из них свой «русский язык». Я говорю, что теперь знаю 16 русских языков. На каких-то говорю в совершенстве, на каких-то похуже, но с любым человеком я смогу объясниться.

Еще один важный для меня принцип: «Чинить, а не выбрасывать». Мы живем в век приложений для знакомств — легче свайпнуть человека и пойти искать нового в бесконечном «магазине» людей. Это формирует мышление, при котором мы часто принимаем решение о расставании раньше, чем это действительно следует сделать.

В клубе «Атланты», разбирая кейсы предпринимателей, я заметил, что часто ребята решают идти на принцип раньше, чем это требуется. Да, конечно, есть ситуации, где нужно действовать жестче, но чаще всего люди просто не справляются со своим эго.

Важно помнить, что отношения первичны. Если есть напряжение в общении, стоит для начала вызвать человека на разговор и только потом обсуждать деловые вопросы. Я за такую культуру общения, где если чувствуешь, что что-то идет неправильно, нечестно или непонятно, то нужно приходить к автору напряжения или к лицу, принимающему решение (ЛПР), и обсуждать это в открытом конструктивном разговоре.

Так что для меня навык общения — это технология, которую я годами оттачиваю. И сейчас в моей телефонной книге 9 тысяч контактов. Но я знаю людей, у которых их больше 30 тысяч. Это огромный актив, которым нужно уметь управлять.

Главная проблема в том, что отношения часто находятся в зоне неосознанного. Когда я спрашиваю у людей, откуда у них такие партнеры, каждый отвечает по-разному: школа, работа, друзья, знакомые. Но все это — случайность.

Ценный навык для предпринимателя — это переводить отношения из случайной области в осознанную. Создавать стратегию развития социального капитала. Ведь это самый недооцененный ресурс для выхода на новый уровень. Деньги, слава, признание, масштабные проекты — все это приходит через общение с людьми, и главная причина неудач в этой области — неумение справиться со своим эго.

Время — главная инвестиция в отношения. Если в финансовом капитале ты можешь положить депозит, и он работает, то в социальном капитале это невозможно. Например, мы все говорим, что семья или друзья важны. Но встает вопрос: сколько времени ты реально проводишь с семьей? Когда ты последний раз встречался с другом? Выходит, что единственный критерий важности отношений — стоит у тебя встреча с этим человеком в календаре или нет.

ПЕРСОНАЛЬНАЯ СТРАТЕГИЯ ИНВЕСТИЦИЙ В ОТНОШЕНИЯ С ПАРТНЕРАМИ

Партнерство требует баланса: между вашими интересами, интересами партнера и целями бизнеса. Как правило, лучше всего с этим справляются наемные топ-менеджеры. Их роль заставляет лавировать между давлением акционеров, стратегией компании и личными амбициями. Такие руководители не могут позволить себе игнорировать проблемы; их задача — находить компромиссы и точки соприкосновения. Менеджеры годами оттачивают умение договариваться, в то время как собственники часто сохраняют мышление стартаперов, даже после того, как бизнес вырос. Именно в этом — коренное различие их подходов.

Лучшие владельцы чаще всего «троечники» в прошлом, а топ-менеджеры — «отличники». Предпринимателями становятся умные люди, но это не ум ученого, это что-то другое. Это люди действия — более наглые, смелые, иногда до предела. Их девиз: «Меньше думай, больше делай». И второй девиз: «Сначала стреляй, а потом целься!» А топ-менеджер — он всегда более «правильный», надежный, ответственный, более предсказуемый.

Поэтому наш совет: оставайтесь «троечниками» в роли владельца бизнеса, но учитесь быть «отличниками» в теме партнерских отношений. Другого пути нет.

Как этому научиться? Следуя рекомендациям, приведенным в этой главе. Наш опыт работы с лидерами бизнеса доказал: если хоть одна из них не будет соблюдаться, что-то важное вы точно потеряете. Давайте же рассмотрим отношения с партнерами через уже знакомые нам три уровня инвестиций.

УРОВЕНЬ ПОНИМАНИЯ ПАРТНЕРОВ

Самое удачное начало любого партнерства — это разговор о целях. Зачем вы объединяетесь? Может выясниться, что один хочет заработать, другой — захватить рынок, третий — повысить статус. Если цели разные, а тем более противоречивые, конфликт неминуем. И лучше выяснить это на берегу, чтобы решить, как действовать и что предпринять в этой ситуации.

Важно понимать, что крепкие партнерские отношения строятся не только на общих целях, но и на глубоком взаимопонимании.

Часто кажется, что достаточно дружбы, симпатии или общего энтузиазма вокруг идеи, чтобы успешно двигаться вперед. Но когда начинается реальная работа, всплывают разные ожидания, различные стили принятия решений, разные приоритеты. И если в начале пути это мелочи, то со временем такие различия могут превратиться в серьезные потери, не только эмоциональные, но и финансовые.

Чтобы избежать недопониманий и неоправданных ожиданий, важно уже на старте честно обсудить и договориться: кто мы такие, чего хотим, как видим совместный проект. Для этого используйте те самые 7 вопросов — предложите заполнить анкету партнеру, заполните сами (если еще не сделали этого).

Анкета «7 вопросов к партнеру»

Есть контакт?

После того как каждый заполнил анкету, тщательно и внимательно обсудите ее результаты. Это поможет выявить потенциальные риски и зоны роста, определить общие ценности, соотнести личные цели с целями бизнеса, заранее увидеть сильные и слабые стороны друг друга, чтобы наиболее эффективно распределить обязанности. Чтобы обсуждение прошло продуктивно, опирайтесь на следующие вопросы:

Вопросы для обсуждения результатов анкеты

1. Какие у меня сейчас главные роли?

Какие из этих ролей для тебя самые важные сейчас?

Какие роли ты хотел бы усилить? Какие — отпустить или изменить?

Где наши роли могут пересекаться и конфликтовать?

Это обсуждение поможет выявить, как сочетаются ваши роли и как они могут влиять на общий проект

2. Каким я хочу быть через 3–5 лет?

Что для тебя самое главное в этих изменениях?

Как мои / твои цели могут повлиять на наши совместные планы?

Где наши планы совпадают, а где могут разойтись?

Это обсуждение поможет заранее увидеть, насколько ваши долгосрочные планы и амбиции совместимы и какие компромиссы могут потребоваться

3. Что для меня значит успех?

Насколько наше понимание успеха совпадает?

Как наши представления об успехе могут влиять на общий проект?

Что будет, если мои или твои представления об успехе изменятся?

Это обсуждение поможет согласовать критерии достижения целей и избежать недопонимания в том, что каждый из вас считает важным результатом совместной работы

4. Что обо мне говорят другие?

Какие качества, которые видят другие, помогают нашему партнерству?

Есть ли что-то в обратной связи, что стоит учесть для нашего взаимодействия?

Какие свои качества ты хотел бы усилить или развить в рамках совместного проекта?

Это обсуждение поможет учитывать сильные стороны каждого и быть более осознанными в управлении собственным стилем общения и взаимодействия

5. Насколько для меня важно быть лидером в отношениях? (Шкала по разным сферам.)

В каких отношениях мне важно быть на первом плане, а в каких я готов делиться лидерством?

Где нам важно договориться о распределении ответственности заранее?

Как мы будем решать конфликты в зонах пересечения?

Это обсуждение поможет определить зону ответственности каждого и избежать скрытых ожиданий или борьбы за влияние

6. Что для меня по-настоящему важно?

Какие ценности для меня абсолютно нерушимы?

Какие ценности могут меняться в зависимости от этапа жизни или изменений в проекте?

Как мы поддержим ценности друг друга в сложных ситуациях?

Это обсуждение поможет выстроить партнерство на общей системе ценностей и понять, где возможны риски расхождения

7. Как я лучше всего выражаю и воспринимаю заботу и любовь?

Какие проявления поддержки для меня самые важные?

Как я могу поддерживать тебя так, чтобы это было для тебя ощутимо?

Что нам стоит учитывать в стиле общения, особенно в напряженные периоды?

Это обсуждение поможет создать базу для теплого, поддерживающего взаимодействия, что особенно важно в периоды высокой нагрузки или неопределенности

Ваш успех в партнерстве зависит не от того, насколько хорошо вы ладите в повседневной жизни, а от того, насколько хорошо вы понимаете друг друга в ключевых вопросах жизни и бизнеса. Только когда вы определились с целями и поняли, как их между собой «подружить», переходите к следующему уровню — формированию позиции win-win.

УРОВЕНЬ WIN-WIN

Общие цели, взаимное уважение, энергия старта — хорошая база для партнерства. Однако только этого недостаточно. По-настоящему крепкие бизнес-союзы строятся не на энтузиазме, а на способности здраво оценивать реальность: видеть риски, возможные сложности и неизбежные перемены.

Уровень win-win в партнерских отношениях — это умение смотреть дальше первых успехов и заранее договариваться о том, как вы будете действовать, когда начнутся сложности.

В этом разделе мы разберем, почему так важно «начинать с конца», как заранее согласовать зоны ответственности, зачем моделировать кризисные сценарии и почему фиксировать договоренности — не признак недоверия, а проявление зрелости и заботы о будущем.

Приоритеты в партнерстве

В партнерстве, как и в любых отношениях, ключ к успеху — совпадение приоритетов. Еще до начала совместной работы важно понять: что для каждого из вас действительно главное? На что вы готовы тратить время, силы и деньги, а что будет оставаться на втором плане. Если эти акценты не совпадут, недопонимания и конфликты неизбежны.

Например, вы цените развитие и постоянно двигаете компанию вперед, а партнер нацелен на комфорт и предсказуемость. Рано или поздно он начнет чувствовать давление и сопротивляться вашим инициативам.

Или другая ситуация: партнер предлагает вам заниматься «эффективностью», хотя вы прекрасно знаете, что ваш ресурс — в отношениях или в росте. На старте это кажется мелочью, но позже превращается в источник разочарования и трений.

Случай из практики. (Рассказывает Алексей Гуреев.) Однажды я познакомился с компанией, в которой оказалось не два или три бизнес-партнера, а целых пять, и на примете было еще несколько.

Сначала мне показалось это странным, но затем, познакомившись поближе с каждым из них, я начал лучше понимать, почему их пять и почему это важно. Вне зависимости от опыта и потенциала каждого, все они явным образом демонстрировали ценность отношений друг с другом — даже тогда, когда между ними возникали конфликты и трения.

А потом, познакомившись с корпоративной культурой этой компании, я увидел, что это не только важный принцип, который используют партнеры в отношениях друг с другом, но и общий принцип, на котором строится работа всех команд, взаимодействие с клиентами компании. Совпадение приоритета «Отношения» стало как персональным выбором в команде партнеров, так и общей деловой культурой компании.

Четыре ключевых приоритета

Все приоритеты в бизнесе условно можно разделить на четыре категории:

Вы можете предложить партнеру расставить четыре категории по степени значимости — от самой важной к наименее значимой. Затем поделиться своими соображениями.

Чтобы это не свелось к простому перечислению, расскажите истории, на которых строится этот выбор. Это поможет вам лучше понять друг друга и договориться, кто за что отвечает и какие принципы будут лежать в основе партнерства.

Обсудить приоритеты с опорой на таблицу приоритетов важно еще до начала совместной работы, чтобы избежать недопониманий и конфликтов в будущем.

Что могут ожидать партнеры друг от друга в рамках каждого приоритета:

Когда вы знаете эти ожидания, исчезает почва для недомолвок и обид. Вы начинаете говорить с партнером на одном языке — и тогда даже разные приоритеты не становятся причиной конфликта, а превращаются в ресурс. Ведь настоящая сила партнерства не в одинаковости, а в умении соединять разные акценты ради общей цели.

Почему важно в самом начале обсудить приоритеты

У каждого из партнеров в бизнесе свой стиль взаимодействия, который в дальнейшем повлияет на формирование культуры компании:

• Культура развития опирается на дух предпринимательства, стремление к новизне, росту, конкуренции и прибыли.

• Культура эффективности — это о контроле, процессах, производительности и конкурентоспособности.

• Культура комфорта строит устойчивые связи, иерархии, системы, которые дают чувство принадлежности и управляемости.

• Культура партнерства делает ставку на лояльность, доверие и командную сплоченность как ключ к успеху.

На начальном этапе партнерства важно выбрать общий приоритет, но при этом добавлять элементы из других категорий, ведь каждая из них привносит свои важные элементы для успеха компании.

Партнерство — это мощная возможность усиления за счет разности опыта, но в то же время серьезная задача по согласованию позиций, ценностей и подходов. Не все партнеры справляются с этим, но не всех целей можно достичь без партнерства.

Что поможет выстроить продуктивные партнерские отношения

Во-первых, убедитесь, что вы понимаете приоритеты друг друга.

Во-вторых, договоритесь не только о целях и задачах, но и о том, как каждый из вас будет поддерживать совместный приоритет.

Это звучит просто, но на практике именно в этом месте часто возникают проблемы. Когда лидеры не готовы учитывать особенности друг друга, в команде начинает разыгрываться классическая история, как в басне Крылова «Лебедь, щука и рак». Сотрудники это видят, обсуждают в кулуарах, а самые опытные из них могут даже усиливать напряжение, продвигая собственные интересы. Все это расшатывает команду и бизнес в целом.

Общий приоритет можно назвать основой успешного партнерства. Определяя его, вы договариваетесь не только о целях, задачах и распределении ответственности, но и о правилах игры, в которую будут вовлечены все остальные.

Далее мы поговорим о том, какие подходы помогут наиболее эффективно достичь уровня win-win в партнерстве, и предложим несколько стратегий, которые используют лидеры бизнеса и мы сами.

Начинайте с конца

На старте бизнеса фаундеры часто излишне оптимистичны. Это может сыграть злую шутку, ведь в таком настроении вы не берете в расчет возможные негативные сценарии. Кризисы возникают внезапно, и не все партнерства проходят испытание на прочность.

Чтобы этого не случилось, «вспотейте заранее» — постройте возможные апокалиптические сценарии развития событий. Вместе подумайте о том, что может пойти не так, решите, как вы будете на это реагировать, и постарайтесь снять все возражения. Что будет, если один из партнеров станет зависим от алкоголя, игромании и т. д.? Или уведет у другого жену? Или впадет в депрессию и больше не захочет работать?

Да, некоторые сценарии кажутся дикими, и, конечно, всего не предусмотреть, но обдумать даже некоторые исходы — это все равно лучше, чем ничего.

Важно также обсудить варианты выхода из бизнеса. Стоит понимать, что как бы вы ни горели своим делом, однажды кому-то, возможно, захочется заняться чем-то другим. Обсудите подробно, как будете завершать партнерство. Это позволит сохранить дружеские отношение и «после бизнеса».

«Разделяйте и властвуйте»

Распределяйте зоны ответственности в соответствии с экспертизой и сильными сторонами каждого партнера. Это даст каждому возможность действовать автономно и вносить в общее дело максимальный вклад, что в итоге отвечает интересам вас обоих.

Модель Алексея Гуреева «Компас лидеров» поможет определить, как оптимально разделить сферы деятельности.

Все компании и все проекты начинаются с этапа идей или стратегий. Кто-то из вас может лучше справляться с креативными задачами или стратегическим управлением, а кто-то — хуже.

Затем мы превращаем идеи и стратегии в планы и задачи. И здесь то же самое: один сделает это легко и результативно, а у другого к этому не лежит душа.

На третьем этапе требуется вовлечь в проект максимальное количество участников, переориентировать представления и убеждения команд, сотрудников и клиентов, чтобы все поверили в новые возможности и перестали сопротивляться этому новому. По сути, речь идет о продажах — как внутренних, так и внешних, как идей, так и продуктов. Вы можете справляться с этими задачами лучше или хуже, чем ваш партнер.

Когда этап «сопротивления среды» пройден, наступает время превратить идеи, планы и задачи в реально существующие и работающие продукты и решения. И снова кому-то из вас это окажется ближе.

После того как решения внедрены и уже продаются, когда бизнес переходит от режима стартапа к более стабильным и долго существующим формам, необходимо создать систему операционного управления.

Следующим фактором, с помощью которого можно повысить уровень эффективности бизнеса и отдачи от сделанных вложений, становится внимание к системам мотивации и развития — как сотрудников, так и команд. Если у вас к этому талант, то вам этим и стоит заняться; если же это сильная сторона вашего партнера, то флаг должен быть в его руках.

Когда этот этап пройден, бизнес может получить большую отдачу от правильно построенных отношений с клиентами и партнерами. Кто здесь сильнее — вы или ваш компаньон?

Финальным шагом в этом цикле может стать работа с корпоративной культурой. Когда идеи реализованы и основные системы бизнеса работоспособны, приносят результаты, еще одним фактором для масштабирования и повышения эффективности компании может стать работа с «невидимыми» факторами — с ценностями, принципами и их внедрением в жизнь каждого сотрудника и клиентов компании. И снова тот же вопрос: у кого из вас это получится лучше, сильнее, результативнее?

Мы ищем партнеров и поддерживаем с ними отношения для того, чтобы каждый мог внести свой вклад и наиболее удачно реализовать свой потенциал в проекте.

^{Модель «Компас лидера»}

Случай из практики. (Рассказывает Алексей Горячев.) В моей жизни была ситуация, когда мы с партнером дублировали практически все задачи по проекту. Это привело к тому, что мы много работали и много спорили. Ситуация улучшилась, только когда мы разделили зоны ответственности и взяли на себя разные роли. Эффект стал заметен практически сразу. Лишние диспуты ушли, а общая продуктивность значительно повысилась. По поводу диспутов: важно помнить, что все споры должны оставаться за закрытыми дверями, на публике вы всегда выступаете единым фронтом.

Выбейте на камне

Все то, что описано выше, стоит упаковать в партнерское соглашение и сделать его обязательным для исполнения. Договоренности, зафиксированные на бумаге, позволят избежать многих недоразумений.

Случай из практики. Одному очень крупному предпринимателю как-то задали вопрос:

— У вас получилось построить такое крепкое партнерство, потому что вы подписали партнерское соглашение?

На что он ответил:

— Нет, не потому, что мы подписали соглашение, а потому, что мы его выполняем.

Для успешного партнерства важно, чтобы каждый из вас действовал по оговоренным правилам игры.

Пример содержания партнерского соглашения

1. Общие положения.

2. Функции и распределение ответственности.

3. Участники договора.

4. Глобальная цель и масштаб бизнеса.

5. Распределение долей.

6. Порядок принятия решений.

7. Порядок проведения совета директоров.

8. Организация отпусков.

9. Наличие других бизнесов (инвестиции).

10. Этика партнерских отношений. Добросовестность участников.

11. Порядок разрешения споров и конфликтных ситуаций.

12. Коммуникация партнеров друг с другом.

13. Дивидендная политика.

14. Продажа бизнеса.

15. Наследство.

16. Брачные контракты и право на бизнес при разводе.

17. Порядок выхода из бизнеса.

18. Действия при уходе одного или нескольких партнеров из бизнеса.

19. Потеря трудоспособности при болезни.

20. Алкоголизм, мании (наркомания, игромания и т. п.).

21. Запланированное введение нового генерального директора.

22. Привилегии и компенсация затрат.

23. Финансовая ответственность.

Важно отметить, что подписанное соглашение — это большой и серьезный шаг, но, чтобы оно работало, важно его соблюдать. Настоящая сила партнерства в том, чтобы действовать из позиции win-win: не искать выгоду только для себя, а стремиться к решениям, где выигрывают все. Такой подход снижает риск разрушительных конфликтов и превращает совместное дело в источник энергии, а не напряжения.

Когда партнеры умеют договариваться и выполнять обещанное, появляется доверие, уважение и пространство для настоящего роста. Именно здесь открывается дорога к следующему уровню инвестиций в ваши отношения — уровню синергии.

УРОВЕНЬ СИНЕРГИИ

Когда мы объединяем с партнерами опыт, знания, умения, навыки и взгляды, рождается синергия — та самая сила, благодаря которой один плюс один становится гораздо больше, чем два. Но чтобы различия работали на общее дело, а не разрушали его, важно строить союз на общих ценностях, взаимопонимании и умении поддерживать друг друга даже в трудные моменты. Только так фундамент партнерства будет прочным.

Как создать такое партнерство и избежать скрытых ловушек? Давайте разбираться.

Цените не схожесть, а различия

У людей есть особенность: деятельность, которая не встроена в наше мировоззрение, часто кажется странной и бесполезной. Какой-нибудь портной стоит у станка, смотрит на дизайнера одежды и думает: «Почему им так восхищаются? Он же иголку в руках не держал, целыми днями рисует какую-то ерунду, придумывает вещи, которые нельзя носить». Но если бы этот портной вместо критики решил вдуматься в суть профессии дизайнера, понять, почему его труд стоит дорого, зачем он создает именно такую одежду и т. д., то, возможно, и его мир обогатился бы новыми смыслами, идеями и возможностями.

Мы ценим только то, что хорошо понимаем, что совпадает с нашим мировоззрением. В бизнес-партнерства люди вступают примерно так: кто-то рассказывает о своей идее, все вокруг крутят пальцем у виска, но вдруг один человек говорит, что ему это тоже кажется классным. Обычно он и становится партнером. Так жизнь подталкивает создавать союзы со своими «двойниками».

^{Формула сложения потенциала партнеров}

Но в тандеме «двойников» люди дублируют функции друг друга, а значит, не только упускают из виду недостающие детали, но и толкаются локтями в зоне своей экспертности. Зачем в бизнесе два одинаково думающих человека, если достаточно одного? Общее дело усиливает не полное совпадение, а сочетание разных компетенций, знаний, мировоззрений и опыта. Хорошо, если в стартапе один, например, силен в инженерном деле, а другой — в менеджменте и продажах.

Именно различия партнеров порождают синергию. Только так можно добиться эффекта, когда 1 + 1 = 11. Но как построить такое синергичное партнерство?

Стройте на базе ценностей

Есть три способа организовать сотрудничество.

Первый. Вы варите вместе суп: один принес картошку, другой — морковь и лук. Вместе все порезали, развели огонь, побросали овощи в воду. Похлебка приготовилась, поели, суп закончился, пожали друг другу руки и разошлись.

Второй. Один сварил суп, а второй купил у него суп за деньги — обменялись материальными ценностями. Оба остались довольны. Суп закончился, пожали друг другу руки и разошлись.

Третий. Вы встретились с человеком и вдруг узнали, что его представления об идеальном супе совпадают с вашими. Вы поделились мнениями и сошлись на том, что метафизическая сущность супа состоит в объединении различных ингредиентов в нечто единое и прекрасное. За разговорами обо всем этом сварили суп, съели его… Но расходиться не хочется. Все потому, что вас объединяют схожие духовные ценности. Именно на такой базе строятся крепкие долгосрочные партнерства.

Ценности — это та область, где важна схожесть. Именно они создают доверие, без которого невозможно партнерство. Но как понять, что вы сходитесь с человеком на ценностном уровне?

Чтобы больше узнать о личностных особенностях друг друга, мы рекомендуем использовать различные инструменты для психометрики. Одна из самых сильных систем в этой области — уже упомянутая выше в книге Hogan. Это наиболее эффективная методика диагностики лидерских компетенций, разработанная психологом Р. Хоганом. Она позволяет оценить сильные и слабые стороны, убеждения, уровень ответственности, самоконтроля, готовности соблюдать правила, насколько человек открыт к новому и т. д. Это исследование помогает увидеть, насколько мы разные, на что можно рассчитывать в отношениях с данным человеком, а какие моменты могут искрить.

Пока мы не исследовали ценности и особенности личности друг друга — мы находимся в темноте. Система Hogan точно стоит средств, времени и усилий, затраченных на нее. Она во много раз окупит себя, когда вам с партнером удастся договориться и не потерять деньги, бизнес, репутацию и отношения.

Однако настоящее, глубинное знакомство друг с другом — это только первый шаг на пути к удачному партнерству.

Следуйте золотому правилу

Относитесь к партнерам так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам. Принимайте во внимание его ценности и говорите на его языке. Лучше всего об этом писал Карнеги: «Лично я люблю землянику со сливками. Но когда иду на рыбалку, то беру с собой червяков. Потому что думаю не о том, что люблю я, а о том, что любит рыба».

Если вы планируете пройти вместе долгий путь, важно не просто узнать партнера, а научиться принимать его таким, какой он есть, включая и его теневые стороны.

Именно в этом и заключается настоящая любовь, которую мы понимаем как готовность быть рядом, даже когда у партнера сложный период и его «колбасит» или «штырит».

Такое принятие создает фундамент безопасности — пространство доверия, где можно открыто обсуждать сложные вопросы, подвергать сомнению любые идеи и не бояться быть уязвимым. Это среда, где не нужно всегда настаивать на своем; где можно выдвинуть гипотезу, услышать другую точку зрения и вместе найти лучшее решение.

КАК ИНВЕСТИРОВАТЬ В ОТНОШЕНИЯ С ПАРТНЕРАМИ

ВЫВОДЫ, ИЛИ ИНВЕСТИЦИОННЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

• Если вы только готовитесь к бизнесу в партнерстве, начните с себя. Для гармонизации отношений с собой используйте знания из этой книги. Иногда лучше остаться одним лидером, иногда партнерство необходимо, чтобы выйти на новый уровень. Поняв себя, вы поймете, какой стратегии вам лучше сейчас придерживаться.

• Если у вас уже есть партнеры, вспомните, какую оценку вы поставили им на графике во введении к этой книге? Почему вы так оценили их? Какие проблемы мешают вам поставить максимальный балл?

• Вместе с партнерами обсудите анкету «7 вопросов». Диалог на подобные темы — самое ценное, что вы можете сделать для укрепления вашего взаимопонимания.

• Не откладывайте партнерское соглашение на потом. Договоритесь о правилах игры, обсудите возможные негативные сценарии и то, как вы будете реагировать на них. Сделайте все, что от вас зависит, чтобы получить наилучшие результаты.

• Закажите исследование лидерского потенциала и поделитесь друг с другом его результатами, чтобы лучше понять сильные стороны друг друга и то, о чем вам стоит договориться или передоговориться.

• Используйте модель «Компас лидеров» для распределения ответственности между друг другом. Часто партнеры подходят к этому вопросу поверхностно и достаточно формально, из-за чего потом возникает много конфликтных ситуаций.

• Не отчаивайтесь, если вы пережили неудачное партнерство. Это не повод избегать этого, а повод обдумать, какие ошибки вы совершили и как не допустить их в будущем.

(обратно)

Глава 7. Не просто мешок денег: отношения с инвесторами

Инвестор и предприниматель — как два человека, которые садятся в одну лодку. Один дает весло, другой — направление, но плыть они могут только вместе. Если кто-то думает, что можно «ехать за чужой счет» или тащить лодку в одиночку, результат всегда один — лодка плывет по кругу.

Многие это понимают, но все равно подвержены предрассудкам, которые мешают выстроить успешные отношения с инвесторами.

^{Отношения с инвесторами}

Есть старая шутка:

— Кто такой инвестор? Толстосум и мироед, который хочет нажиться за чужой счет.

— Кто такой стартапер? Робин Гуд, который забирает деньги у богатых инвесторов и отдает их бедным инженерам.

К сожалению, в этой шутке часто оказывается много правды. Мы не раз сталкивались с подобной точкой зрения основателей бизнеса. Будто бы между ними и инвесторами разворачивается игра «Кто кого перемошенничает». Но такие убеждения не помогут построить эффективные отношения с инвестором.

Другая популярная модель поведения с вероятными инвесторами — льстить, заискивать и пресмыкаться. Бизнесмен в такой позиции не производит впечатление человека, который способен создать сильный проект. А значит, это тоже не очень эффективная линия поведения.

Формально сценарий отношений с инвестором выглядит так: основатель бизнеса привлекает идеей своего проекта, получает деньги и идет реализовывать задуманное. В следующий раз он встречается с инвестором, когда пришло время делить прибыль или разгребать проблемы (в зависимости от того, насколько успешным был проект).

Но мы предлагаем другой подход:

Если вы хотите создать устойчивое долгосрочное сотрудничество, то должны видеть в инвесторе не мешок денег, а прежде всего человека, у которого тоже есть интересы и мечты.

КАК ВЕСТИ СЕБЯ НА ПЕРЕГОВОРАХ С ИНВЕСТОРОМ

Лучшая позиция, которую вы можете выбрать, — партнерская. Да, роли у вас с инвестором разные. Вы будете ходить на работу и активно участвовать в управлении проектом. Он же может помочь не только деньгами, но и связями, а также взглядом со стороны на продукт и сферу, где вы хотите захватить свою долю рынка. Такая обратная связь может оказаться очень полезной, ведь инвестор заинтересован в успехе проекта, но при этом он не погружен в операционную рутину и способен оценить ситуацию с позиции стороннего наблюдателя.

Так что инвестор может стать для проекта больше чем просто человеком, который дал денег. Но для этого вы должны поддерживать такие отношения, в которых он будет чувствовать себя полноценным партнером, знать о проблемах и планах проекта, быть в курсе бизнес-повестки.

Если вы пропустили главу об отношениях с партнерами, рекомендуем вернуться к ней и изучить темы, которые позволят избежать неудачных деловых союзов.

ЧТО ГОВОРЯТ ОБ ЭТОМ ЛИДЕРЫ БИЗНЕСА?

Кирилл Кулаков,

основатель и СЕО «Бери заряд»

Я быстро пришел к решению, что не у всех инвесторов готов брать деньги. Рассуждал так: «Если тебе нравится то, что я делаю, куда иду и как, то, скорее всего, ты не будешь мешать. А если хочешь рулить — нам не по пути».

Это все озвучивал сразу. И становилось понятно, кто передо мной — партнер, который хочет идти рядом, или человек, которому нужно все контролировать.

Например, мой первый инвестор позже стал еще партнером и коммерческим директором. Он до сих пор в проекте. Причем он зашел не просто с деньгами — он сразу обозначил свои зоны ответственности: «Я хочу вложиться и участвовать как коммерческий директор. Коммерция — мое царство, все остальное — твое». Но даже при таком четком разделении зон ответственности у нас были сложности, так как мы по-разному определяли приоритеты.

Я намеренно собирал таких спонсоров, кто даже небольшим чеком мог зайти, но принести с собой глубокую экспертизу. Старался увидеть, совпадает ли наше видение, встраивается ли человек в экосистему, на каком языке мы будем общаться.

И главное — я всегда старался узнавать людей получше, прежде чем начать сотрудничать. Потому что к 40 годам у каждого из нас уже есть история, опыт, ошибки, сильные стороны. И было бы круто, если бы каждый инвестор сам про себя понимал, в чем его экспертиза, где он может быть полезен, что его на самом деле драйвит. То же самое и у фаундера. Не просто говорить «Я из такой-то компании», а честно: где накосячил, чему научился, о чем сожалеет, за что благодарен. Это другой уровень понимания.

Я стараюсь строить команду не сверху вниз, а горизонтально. С открытостью, с поддержкой, с благодарностью. Делать вклад каждого видимым, проговаривать его. Когда человек понимает, что он часть чего-то большего, он вкладывается сильнее. А если каждый видит только свою гору — ну, он король своей горы, и все.

К переживаниям инвесторов можно относиться с пониманием, но важно осознать: бесконечные разговоры о том, как и что у нас происходит, мешают работе. Сначала мы встречались один раз в неделю, чтобы сразу все обсуждать. Позже, когда мы преобразовались в АО и акционеров стало больше двадцати, мы запустили регулярный аналитический дайджест. При этом я всегда оставался внимательным — не игнорировал вопросы и ни одно сообщение не оставлял без ответа. Это и есть уважение, доверие. Важно быть в диалоге.

Один из ключевых принципов, на котором действительно держится долгосрочное и здоровое партнерство между основателем и инвесторами, — это честность. Особенно в моменты, когда все идет не так, как хотелось бы. В такие периоды крайне важно быть честным, брать на себя ответственность, не утаивать проблемы и не делать вид, что все под контролем, если это не так. Именно в кризисных ситуациях человек раскрывается по-настоящему. Инвесторы не просто наблюдают за развитием бизнеса, они следят за ростом человека, идущего через сложности, — и это круче, чем любой сериал.

Бывает, что бизнес сталкивается с серьезными трудностями. Но если между фаундером и инвесторами есть прочная, честная связь, то в такие моменты включаются все. Люди не уходят, не отстраняются, а, наоборот, начинают думать, чем могут помочь. Появляется ощущение команды, общего дела, общей ответственности. И если оглянуться потом назад, становится ясно, насколько значимы были эти годы, не потому, что все прошло гладко, а потому, что вы вместе очень многое преодолели.

Несколько наблюдений, которые могут быть полезны тем, кто сам инвестирует в проекты. Обеспечьте себе доступ к информации, неинвазивной для ведения дел, не грузите фаундера полностью общением с вами, иначе он никуда не сможет двигаться.

При этом стоит честно ответить себе на вопрос: какую именно роль вы хотите играть в проекте? Если вы — финансовый инвестор, скорее всего, вам будет комфортнее передать операционное участие управляющей команде или фаундеру, а самому отслеживать рост инвестиций.

Определите, насколько сильно вы хотите быть вовлечены. Иногда инвестор сочетает инвестиционную роль с большой активностью, буквально встраивается в бизнес на полный рабочий день — берет на себя развитие отдельного направления, строит процессы, набирает команду, контролирует результат. Ему это интересно, нравится и становится частью жизни.

Но можно выбрать и другой путь — влиять на развитие компании через совет директоров, поддерживать команду стратегически, помогать, направлять, делиться связями и экспертизой.

И очень важно выбирать проекты по душе, интересные, в которые хочется погрузиться и больше узнать это направление. Инвестируйте в такие проекты — и, даже если проект не принесет большой прибыли, вы точно получите то, ради чего туда погружались.

ПЕРСОНАЛЬНАЯ СТРАТЕГИЯ ИНВЕСТИЦИЙ В ОТНОШЕНИЯ С ИНВЕСТОРОМ

Отношения предпринимателя и инвестора отличаются от других типов отношений тем, что они всегда встречаются самыми уязвимыми местами. Один должен поверить в чужую идею и решиться вложить в нее свой капитал, другой должен впустить чужака в свое «дело жизни». Для каждого это сложное взаимодействие.

Поэтому для надежного партнерства им придется сбросить с себя все напускные амплуа успешности, недосягаемости и великолепия, встретиться лицом к лицу и поговорить по-человечески. Обратимся к уже знакомым трем уровням инвестиций в отношения и рассмотрим их в контексте взаимодействия с инвестором.

УРОВЕНЬ ПОНИМАНИЯ ИНВЕСТОРОВ

Ваше взаимодействие с человеком, который потенциально готов вложиться в ваше дело, начинается не на первой встрече. На самом деле оно должно начаться задолго до нее. Заочно.

Еще до первой деловой встречи соберите максимум доступных данных о потенциальном инвесторе: просмотрите его профили в соцсетях, обратите внимание на то, какие темы он поднимает, какие ценности транслирует, на какие проекты обращает внимание.

• Что о нем пишут в СМИ?

• В каких сделках он участвовал?

• Что говорят те, кто с ним работал?

Сарафанное радио — источник, который тоже стоит учитывать, особенно если слухи подтверждаются фактами.

Хорошо подготовившись к встрече, вы не только проявите уважение, но и сделаете стратегический ход. Так вы сможете точнее оценить, насколько совпадаете по ценностям и ожиданиям, а также заранее продумать, как презентовать свой проект так, чтобы он отозвался на уровне его интересов и убеждений.

Анкета «7 вопросов к инвестору»

Первая встреча с потенциальным инвестором — это всегда шаг в неизвестность. В отличие от общения с семьей или бизнес-партнерами, которым можно прямо предложить заполнить анкету, с инвестором вы, вероятно, еще не очень близки или даже не знакомы. И все же подготовиться к встрече можно и нужно заранее, изучая доступную информацию о вашем потенциальном партнере. Используйте ее как подсказку или чек-лист.

Вопросы анкеты помогут структурировать сбор информации и подготовиться к более содержательному разговору. Они также подсказывают, на какие темы стоит выйти в личной беседе, чтобы лучше понять не только интересы инвестора, но и его подход к бизнесу и партнерствам. Нужно ответить на следующие вопросы:

Есть контакт?

Анкету можно использовать не только для подготовки к встрече. Вы можете использовать вопросы из анкеты как темы для обсуждения напрямую с будущим инвестором. Это может стать отличным способом проговорить важные темы «на берегу». Такой разговор поможет быстрее установить доверительный контакт, прояснить возможные риски и точки роста для вашего будущего партнерства.

Вопросы для обсуждения результатов анкеты

1. Какие у меня сейчас главные роли?

Какую роль вы хотели бы играть в нашем проекте?

Где наши роли могут пересекаться и конфликтовать?

Это обсуждение поможет выявить, кто какой вклад готов внести в совместный проект, как сочетаютсяваши роли и как они могут влиять на общее дело

2. Каким я хочу быть через 3–5 лет?

Какие личные и профессиональные цели мы ставим перед собой?

Как мы видим развитие проекта и свою роль в нем через несколько лет?

Как каждый из нас представляет себе идеальный сценарий успеха?

Это обсуждение поможет убедиться, что наши долгосрочные ориентиры совместимы и мы движемся в направлении, которое устраивает обе стороны

3. Что для меня значит успех?

Как каждый из нас определяет успех для себя и для проекта?

Какие достижения для нас будут свидетельством правильного движения?

Как мы будем измерять прогресс и отмечать вехи?

Это обсуждение поможет выработать общие критерии оценки развития проекта и избежать расхождений в ожиданиях

4. Что обо мне говорят другие?

Какая у нас репутация в профессиональной среде?

Как она может повлиять на проект?

Какие сильные стороны отмечают партнеры, коллеги, клиенты?

Это обсуждение поможет понять, как репутация обеих сторон может помогать или мешать развитию проекта

5. Насколько для меня важно быть лидером в отношениях? (Шкала по разным сферам.)

В каких областях мы стремимся лидировать, а где готовы уступать право принятия решений?

Как мы понимаем распределение ответственности?

Это обсуждение поможет заранее договориться о стиле взаимодействия и принятия решений в проекте

6. Что для меня по-настоящему важно?

Какие ценности лежат в основе наших решений?

Какие ценности нам важно сохранить в процессе развития бизнеса?

Что для нас недопустимо в партнерстве и в проекте?

Это обсуждение поможет установить общую ценностную базу, которая станет опорой для сложных решений

7. Как я лучше всего выражаю и воспринимаю заботу и любовь?

Какие формы поддержки для нас наиболее ощутимы и важны?

Как мы предпочитаем строить отношения в команде?

Как мы готовы помогать друг другу в моменты напряжения или кризиса?

Это обсуждение поможет формированию крепких рабочих отношений и повысит устойчивость делового партнерства

Даже если вы заполнили анкету самостоятельно на основе собранной информации, это поможет многое прояснить: увидеть, насколько ваши ценности, подходы к бизнесу и ожидания совпадают. Возможно, уже на этом этапе вы увидите потенциальные противоречия, которые стоит обсудить на старте. Когда этап подготовки пройден, удостоверьтесь, что готовы и знаете, как достичь в этой сделке win-win.

УРОВЕНЬ WIN-WIN

Крепкое партнерство между предпринимателем и инвестором строится на взаимном уважении и стремлении к общим целям. Для отношений в духе win-win важно не только поддерживать хороший контакт на человеческом уровне, но и проявлять профессионализм: создавать интересный продукт, формировать сильную команду, работать над стратегическим развитием проекта, на переговорах демонстрировать необходимые цифры и факты, поддерживать связь с партнерами.

Вспомним о приоритетах

На первый взгляд интересы фаундера и инвестора расходятся. Один увлечен совершенствованием продукта, созданием команды и другими внутренними процессами, другой оценивает проект с точки зрения денежного выигрыша. Но эти интересы четко пересекаются в одной точке. Эта точка — общая заинтересованность в том, чтобы проект взлетел:

Если вы строите компанию по венчурной модели, а значит, нацелены на быстрый рост, вы уже внутри процесса, где фандрайзинг^[11] — не эпизод, а постоянный ритм. От раунда к раунду отношения с инвесторами становятся не просто «полем переговоров», а одной из ключевых опор для роста, преодоления кризисов и принятия стратегических решений.

Даже если ваша компания не классический венчур, но у вас есть инвесторы — эти отношения становятся фактором не только успеха, но и выживания. Инвестор может быть не просто источником капитала. Он может быть вашим источником поддержки, экспертизы, связей и опыта. Ведь, как мы и упоминали ранее, не каждый хочет быть просто «кошельком».

Что может ожидать от вас инвестор в рамках каждого приоритета:

* — ^[12]

Если вы знаете и понимаете приоритеты инвестора — будь то возврат инвестиций, масштаб, устойчивость или влияние, — то можете выстроить отношения, в которых обе стороны останутся в выигрыше. Но ваша задача также донести до инвестора собственные приоритеты — страсть к продукту, ценность команды, амбиции или желание изменить рынок. От того, насколько хорошо вы достигнете здесь понимания, зависит ваше успешное сотрудничество.

Любые хорошие отношения строятся на интересе и уважении к приоритетам друг друга. Когда вы понимаете, что важно для человека, который инвестирует в ваш проект деньги, — становится проще договариваться, делиться рисками и двигаться вперед. Это уже не просто про инвестиции — это про общее дело.

Вот еще несколько советов для достижения win-win в области отношений с инвесторами от лидеров бизнеса.

Ориентируйтесь на клиентов

Ваша главная задача — создать продукт, который будет нужен клиентам. Успех в этом гарантированно привлечет внимание инвесторов. Сильнейшая позиция на переговорах — доказать, что ваш бизнес жизнеспособен даже без внешних вливаний. Запустите прототип, получите первые продажи, даже с минимальным бюджетом, в режиме «на дошираке», — и вы произведете на инвесторов неизгладимое впечатление. Прежде чем начать с кем-то строить деловые отношения, инвестор захочет увидеть в стартапе признаки сильного проекта, способного и заработать денег, и наполнить это действие смыслом.

С одной стороны, ваш продукт или услуга должны закрывать конкретную реальную потребность потребителя. С другой — предложение должно иметь мощную смысловую составляющую, частью которой захотят быть ваши потенциальные клиенты, сотрудники, инвесторы.

Уже несколько лет набирает обороты тренд на инвестиции в большие социальные проекты. Потому что эти проекты предлагают миру не витаминки сомнительного свойства, а painkillers — средства, закрывающие реальные боли.

Проекты, в которые заложены сильные ценности, имеют больший потенциал на то, чтобы выйти на мировую арену. Потому что обычно они не решают локальную маленькую проблему, а закрывают потребности глобального уровня, начиная тестировать свой продукт внутри страны как на одном из рынков.

Разработайте четкий план

Важно не только придумать продукт или услугу, но и создать компанию с четким пониманием рынка, готовую к масштабированию на глобальном уровне. Мало поймать гениальную идею — нужно иметь ясное видение, как пошагово ее реализовать.

Локомотив любого проекта — это команда, поэтому инвесторы должны видеть, что у вас грамотно распределены роли, выстроены эффективные деловые отношения в коллективе, каждый горит идеей и готов достигать невозможного даже с ограниченными ресурсами.

Донесите на презентации, каким образом вы будете защищать свой проект. Речь идет не о патентах, потому что они часто бесполезны. Если вы не готовы преследовать нарушителей и оплачивать судебные издержки, то публикация патентной заявки скорее навредит вашему бизнесу, так как может преждевременно привлечь внимание к вашей области. Так что лучше сформировать защиту, опираясь на ваш уникальный опыт, эксклюзивные соглашения с партнерами, рыночную нишу.

Если вы узнали, что инвестор уже сотрудничал с вашими конкурентами, есть шанс, что ваш бизнес-план окажется у них на столе. Поэтому стоит задуматься о том, чтобы поискать другого партнера для инвестиций. Соглашения о неразглашении бесполезны в России в большинстве случаев. Несмотря на то что в российских судах появились прецеденты выигранных процессов, не стоит обольщаться по этому поводу.

Всегда готовьтесь к переговорам

Обсуждения ценностей, приоритетов, целей и планов, безусловно, важны. Но есть и более твердые составляющие деловых отношений с инвестором.

Готовьтесь к переговорам по четкому алгоритму. Человек, который надеется на импровизацию, практически всегда проигрывает тому, кто системно подошел к вопросу.

Для начала важно сформулировать, каких результатов вы хотели бы добиться на переговорах:

• Чего конкретно вы хотите от инвестора?

• На какие условия вы готовы пойти, а на какие — нет?

Сформулируйте три разных сценария возможного соглашения.

Список вопросов для размышления перед переговорами

Какова моя цель?

К каким результатам я хочу прийти?

Каковы мои интересы?

Какими факторами, кроме оценки проекта, я могу оперировать?

Важны ли сроки?

Допускаю ли я участие инвестора в управлении?

Какие еще условия важно обсудить?

Какие условия настолько критичны, что нет смысла оставаться за столом переговоров, если они не выполняются?

Далее соберите информацию об инвесторе, как мы обсуждали выше.

В первую очередь встречайтесь с тем, кто заинтересован в вашем секторе и инвестирует в компании на вашей стадии. Это сэкономит время и повысит шансы на удачное соглашение.

Каждый инвестор имеет свою систему оценки стартапов. Постарайтесь узнать, есть ли такая система у вашего потенциального инвестора. Если такой возможности нет, изучите стандартный чек-лист, приведенный ниже, и будьте готовы отстаивать свой проект по каждому пункту.

Чек-лист инвестора

Какой у вас предпринимательский опыт?

Опыт вашей команды релевантен идее стартапа?

Насколько вы горите эмоционально воплощением своей идеи?

Ваша команда полная? В ней есть технический эксперт, предприниматель и маркетолог / продавец?

Навыки членов команды являются совокупно исчерпывающими и непересекающимися?

Вы готовы предоставить контакты бывших партнеров или руководителей? Возможно, инвестор захочет составить мнение о ваших деловых и личных качествах, чтобы оценить соответствие этих качеств проекту.

Как вы оцениваете целевой рынок, на который рассчитан ваш стартап? Для инвестора привлекательнее получить небольшую долю очень большого рынка, чем очень большую долю рынка небольшого размера. Важны насыщенность рынка, темпы роста и вероятность, что рынок можно прирастить. Инвестор хотел бы не только получить кусок пирога, но и найти способ увеличить сам пирог.

Есть ли у вас маркетинговый план? Во сколько вам обойдется привлеченный клиент? Какой рынок доступен уже сейчас и как это проверить? Как планируете продавать свой продукт?

Как вы планируете масштабировать компанию и в какие сроки?

Насколько хорошо вы понимаете поведение других участников на рынке? За счет чего планируете конкурировать?

Что уже сделано для стартапа? Какие инструменты использованы? Легко ли повторить? Какая часть реализации проекта еще впереди и какова дорожная карта?

Каково ваше ценностное предложение? Какую проблему решает стартап?

Какова ваша бизнес-модель? Покажите ее через Business Model Canvas.

Каков ваш путь прибыльности? Даже если вы создаете аудиторию, которую рассчитываете монетизировать потом, важно понимать, как вы планируете это делать?

Хватит ли денег до следующего раунда, реалистичны ли ваши прогнозы? Сколько денег нужно до выхода и каковы их источники?

Какова стратегия выхода инвестора? Каковы типы покупателей вашей компании? Каковы их подходы к оценке дохода, прибыли, количества клиентов, доле рынка и т. д.? Что компания должна достичь, для того чтобы стать их целью?

Чем рискуете именно вы? Сбалансированы ли ваши интересы с интересами инвестора? Правильно ли выбран момент и форма для инвестиций? Как будет использован привлеченный капитал?

Будьте готовы к тестированию: Hogan Assessment, Belbin test, Myers-Briggs Type Indicator (MBTI).

Будьте готовы показать свой Traction — силу сцепления стартапа с дорогой, прогресс начинающей компании, импульс, который набирается по мере роста бизнеса. В трекшн можно включить показатели, способные напрямую повлиять на выручку и ее размеры: ARPPU, DAU или MAU, MRR, bookings и другие.

Будьте готовы предоставить показатели качества роста: CAC, LTV, Churn, CSI.

Проанализируйте собранную информацию. Подумайте, как использовать ее в переговорах: как расставить акценты и что добавить в презентацию. Так вы сможете усилить свои позиции, и с большей вероятностью переговоры завершатся результатом, выгодным для всех.

Win-win — это фундамент, на котором держатся отношения с инвестором. Когда обе стороны понимают интересы друг друга и ищут решения, где каждый остается в выигрыше, сотрудничество становится устойчивым. Но здесь все самое интересное только начинается. Ведь есть уровень выше — синергия. Это когда инвестор становится не просто источником денег, а партнером в самом широком смысле: он делится связями, экспертизой, помогает увидеть риски и возможности, которые вы сами могли упустить.

УРОВЕНЬ СИНЕРГИИ

На этот уровень отношений люди выходят через умение поддерживать сильные стороны друг друга и прикрывать друг друга там, где проявляются уязвимости. Настоящая синергия возникает, когда каждый остается верен себе и своим задачам, но при этом усиливает партнера: фаундер — через энергию, предпринимательский дух и стремление к росту; инвестор — через опыт, ресурсы и поддержку на поворотных этапах развития.

Будьте надежным

Начнем с того, что сильный проект создается только сильными основателями. Это означает, что в вас, помимо профессионализма, инвестор будет искать этичность, психологическую устойчивость, ответственность и честность. Это перечень основных качеств, которые необходимо в себе прокачивать.

Этичность стоит на первом месте неслучайно. Это важное качество, которое позволяет строить надежные отношения с партнерами и командой, с рынком и миром в целом. Это работает на долгосрочность проекта, формирует видение устойчивого будущего.

Мир бизнеса очень узкий. Когда начинаешь вращаться в нем, постоянно натыкаешься на одних и тех же людей. Поэтому хочешь не хочешь, а важно быть хорошим человеком. Подонком быть можно, но сложно, потому что никто не хочет вести с ним совместные дела. Выходит, что репутация ваша как надежного партнера, по сути, самое дорогое, что есть. Крайне невыгодно обманывать кого-то, ведь это запятнает репутацию, которая формировалась годами, это обязательно приведет к потере партнеров, клиентов и в конечном счете вполне реальных денег, не говоря уже о внутреннем психологическом комфорте.

Второе важное качество, которое оценит инвестор, — это психологическая устойчивость. Обычно она базируется на большой идее проекта, которая вдохновляет и помогает переживать кризисные моменты в процессе развития стартапа.

Что значит в понимании инвестора ответственность? В первую очередь это серьезное отношение к проекту и деньгам, которые в него вкладываются. Сегодня есть распространенная философия о том, что предприниматель должен не бояться пробовать, рисковать потерять деньги. Что каждая ошибка в бизнесе — это опыт, который в будущем принесет свои плоды. Все это верно, но нужно помнить, что каждая такая ошибка — это деньги, которые потерял инвестор. Это часть капитала, которую где-то заработали, сберегли и доверили вам.

Случай из практики. (Рассказывает Алексей Горячев.) Один мой знакомый сказал об этом так: «Мне не нравится такая культура ведения дел: ошибок наделали, деньги прожгли — ну, ничего! Зато какой замечательный опыт приобрели. Молодцы! Ты иди и теще моей объясни, что за ее накопления на пенсию, которые она решила инвестировать, ты купил себе прекрасный бизнес-опыт!»

Нельзя относиться к инвесторским деньгам из позиции: «У него денег много! Ну потерял часть. Ну и что? Не все же выигрывать?» Такая философия обесценивает участие инвестора в проекте. Так крепкого делового партнерства не построить. Конечно, каждый инвестор сам отвечает за состояние своего портфеля, в его власти управление рисками и инструменты диверсификации. Но это не снимает с предпринимателей ответственность за деньги, привлеченные в их проект.

Отношения основателя компании и инвестора похожи на брак — в 65% случаев их партнерства распадаются. Как и в семье, большую роль в укреплении отношений играет честность. Замалчивание проблем и маскировка слабых сторон — плохая база для долгосрочных отношений. Лучше проговорите сразу, какие вы видите риски и как собираетесь их нивелировать.

Не стоит также скрывать свои прошлые неудачи. Это поможет вам показать инвестору, какие гипотезы вы успели протестировать, какие выводы сделали. Важно то, что вы не позволяете трудностям остановить ваше движение к цели. Эту позитивную созидательную энергию инвесторы и хотят в вас видеть.

Чтобы инвестор решился доверить свои деньги именно вам, стать вашим партнером, покажите ему, что вы этичны, верите в свою идею, слышите чужое мнение, психологически устойчивы, что вы тот, кто способен вырастить свою компанию и приумножить вложенный капитал.

Оставайтесь на связи

Чтобы построить прочные долгосрочные отношения с инвестором, нужно вкладывать в них свое время и внимание. Даже если переговоры прошли успешно и вы получили деньги, важно не пропадать и продолжать поддерживать коммуникацию. Если общение прерывается, это может вызвать напряжение.

Попросите совета. Если воспользовались им, расскажите, что из этого вышло. Если нет — поделитесь, почему так решили. Когда коммуникация не обрывается, а продолжает перетекать из одной формы в другую, формируются настоящие, крепкие связи. Вы можете вообще не получить деньги сразу, но остаться в хороших отношениях и получить их позже. События могут развиваться по-разному, но инвестиции в отношения всегда окупаются.

Можно найти удобную форму взаимодействия. Например, один стартап делал ежемесячную имейл-рассылку, которая называлась «Партнерам, инвесторам и любовникам». Любовниками они называли тех, кто пристально наблюдает за проектом, но еще не стал партнером или инвестором. В этих письмах они рассказывали о новостях компании, что позволяло держать в курсе последних изменений всех заинтересованных в проекте. Это снижало количество вопросов от заинтересованных лиц и устраняло лишнюю тревожность.

Общение стоит продолжать, даже если пока затишье или дела идут откровенно неважно. Нужно показывать инвесторам всю палитру происходящего: совершенные сделки, полученная прибыль, прогнозы, опасения, ожидания, реалистичная оценка уровня успеха. В противном случае может возникнуть подозрение, что вы чего-то недоговариваете.

Есть известные предприниматели, которые «сожгли» очень много инвесторских денег. Но при этом к ним по-прежнему неплохо относятся в бизнес-сообществе, так как они умеют сохранять хорошие отношения с инвесторами даже в кризисные периоды. Они поддерживают общение, даже когда говорить не о чем и совсем не хочется: инициируют встречи, объясняют, передоговариваются, признают свои ошибки, выслушивают, вместе ищут решение. Тем самым они проявляют себя как надежных людей, тех, кто не прячется, когда пришло время взять на себя ответственность за неудачи. При этом такое отношение к инвестору ставит его в позицию полноценного партнера. И именно это является выигрышной стратегией в этих отношениях.

Прежде чем стать инвестором, человек обычно проходит большой путь. Начинает с мелкого предпринимательства или работы в найме, потом переходит в управленческую деятельность, поднимается на уровень совета директоров и только потом становится инвестором. На этом пути он приобретает обширный опыт и насмотренность в сфере бизнеса, которые можно использовать на благо проекта.

В то же время инвестор не должен подменять собой менеджмент компании, слишком активно лезть в управление проектом. Это всегда негативно сказывается на мотивации фаундера, мешает самостоятельно мыслить и принимать важные решения, ослабляет уверенность в себе и волю к победе. В такой ситуации проигрывают все причастные.

КАК ИНВЕСТИРОВАТЬ В ОТНОШЕНИЯ С ИНВЕСТОРОМ

ВЫВОДЫ, ИЛИ ИНВЕСТИЦИОННЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

• Если вы еще не нашли своего инвестора, подготовьтесь к встрече заранее: проясните, чего именно вы хотите от его участия в проекте. Какие ресурсы вам действительно нужны — только деньги или еще экспертиза, поддержка, влияние? Какие ценности и стиль взаимодействия для вас приемлемы, а какие — нет? Чем яснее вы понимаете себя и свой бизнес, тем легче будет привлечь «своего» инвестора — того, с кем вы сможете строить взаимовыгодное партнерство, а не бороться за контроль.

• Если у вас уже есть инвестор, вспомните, какую оценку вы поставили отношениям с ним на графике во введении к этой книге? Почему вы так оценили его? Какие проблемы мешают поставить максимальный балл?

• Относитесь аккуратно и ответственно к деньгам инвестора. Иногда фаундеры скатываются в суждения: «У него денег много! Ну потерял часть. Ну и что? Не все же выигрывать?» Такая философия обесценивает участие инвестора в проекте. Не забывайте о том, с какой целью вам доверили капитал.

• Не замалчивайте проблемы, маскировка своих слабых сторон — плохая база для долгосрочных отношений. Лучше проговорите сразу, какие вы видите риски и как собираетесь их нивелировать.

• Если можете запустить прототип продукта и добиться первых продаж в режиме «на дошираке» — это точно произведет нужное впечатление на держателей капитала. Лучший способ занять сильную позицию в переговорах — показать, что ваш бизнес жизнеспособен и без инвесторских денег.

• Помните, что задача любого основателя — не только придумать продукт или услугу, но и создать компанию с четким пониманием рынка, готовую к масштабированию на глобальном уровне.

• Готовьтесь к переговорам! Человек, который надеется на импровизацию, всегда проигрывает тому, кто системно подошел к вопросу.

• Продолжайте поддерживать коммуникацию с инвестором даже после того, как вы получили деньги на развитие своего проекта. Рассказывайте о новостях компании, держите в курсе последних изменений. Это уменьшит количество вопросов к вам и снизит тревожность.

(обратно)

Глава 8. Лестница вверх: отношения с вышестоящими

Эта глава будет наиболее актуальна тем нашим читателям, которые занимают управленческую позицию в компании. Но предпринимателям мы советуем ее не пропускать, потому что часто и вы имеете дело с вышестоящими людьми, пусть формально им и не подчиняетесь.

Отношения с руководителем — одна из самых чувствительных тем для любого профессионала.

С одной стороны, именно от начальства зависит, какие возможности вы получите, какие двери откроются и насколько быстро сможете расти внутри компании и вне ее. С другой — внутреннее сопротивление власти часто мешает выстраивать конструктивный контакт. Каждому знакомо чувство: «Почему этот человек указывает мне, что делать?»

Иногда дело действительно в стиле руководства — босс может быть жестким, некорректным или авторитарным. Но нередко протест рождается внутри нас самих. Мы воспринимаем фигуру начальника не как человека с задачами и ответственностью, а как «власть в чистом виде», против которой хочется бороться. Такое восприятие обостряет конфликт и мешает нам видеть реальность.

Случай из практики. (Рассказывает Алексей Гуреев.) Как-то я ехал в троллейбусе с коллегами и расплывался в критике нашего начальства. Мы тогда работали в международной тренинговой компании. Едем мы и перетираем в разговоре все недостатки нашего руководителя, как обычно это происходит в курилках или на обедах.

И вдруг мне в голову приходит мысль: «Но ведь никто из нас не сделал того, что сделал он». Никто из нас, критикующих, не занял руководящую должность, не съездил в Америку, не заплатил деньги банку, не загреб таких умников, как мы, в команду. Я вдруг осознал, чем пожертвовал наш руководитель, чтобы оказаться на своем месте. Он отказался от многих свобод в пользу какого-то большого дела.

Когда я произнес это вслух, в воздухе повисла тишина. В этот момент я понял, что любовь к критике начальства — это всего лишь страсть к революциям, внутренний протест против любого вышестоящего, даже того, кто этого достоин.

Я не делал ничего, чтобы улучшить отношения с руководителем. Но после этого случая стал относиться к нему по-человечески. И странным образом, видимо, это чувствовалось, так как его отношение ко мне тоже смягчилось. Например, мне спускали с рук то, что часто я не соблюдал рабочий дресс-код.

^{Отношения с руководством}

В отношения с другими людьми, и особенно с руководителем, часто примешиваются такие факторы, как самомнение, самооценка, темперамент и психологические установки. Поэтому для выстраивания эффективных коммуникаций, повышения собственной эффективности, для достижения бизнесовых и личных целей очень полезно хорошо знать самого себя. Просмотрите главу 4, если вы ее пропустили.

Прежде чем порываться «свергать власть», нужно задать себе ряд вопросов и попробовать честно на них ответить:

• Я хотел бы взять на себя такую ответственность? За себя, за результаты, за сотрудников?

• Я хотел бы взять на себя такие риски?

• Я готов заплатить высокую цену за роль вышестоящего в компании?

Если хотя бы на один вопрос вы отвечаете отрицательно, то при общении с руководителем должны брать в расчет то, что он принес эту жертву ради своего нынешнего положения. Это осознание поможет выбирать более продуктивную позицию в общении с начальством.

ЧТО ГОВОРЯТ ОБ ЭТОМ ЛИДЕРЫ БИЗНЕСА?

Марат Фельдман,

эксперт по коммуникациям и социальным связям, директор программ MBA & EMBA в бизнес-школе СКОЛКОВО

В начале моего пути отношения с вышестоящими очень сильно влияли на развитие карьеры. Кто-то видел во мне потенциал, верил в меня и давал дорогу вперед. Вспоминая себя в возрасте от 20 до 30 лет, я четко вижу трех людей, которые очень сильно повлияли на мое развитие, на мои успехи. Думаю, что отчасти мне давали зеленый свет, потому что я очень много учился, относился к этим людям не просто как к руководителям, а как к наставникам. Во мне видели желание развиваться, способности к этому.

Серьезные проблемы в отношениях с вышестоящими начались ближе к 40 годам. Оказалось, что дело было не столько в них, сколько во мне. Мои сложные отношения с отцом напрямую влияли на то, как я воспринимал начальство. Я мог отлично работать и подчиняться — но только тогда, когда чувствовал теплое и поддерживающее отношение. А когда отношения складывались менее дружелюбно, более формально, то меня разносило в клочья.

Из этого опыта я извлек два урока. Во-первых, не надо искать в начальнике фигуру отца. А во-вторых, я понял, что мне в принципе трудно подчиняться, тест Hogan показывает, что у меня всего 1% готовности к адаптации. И я решил, что не буду перепрошивать себя. Когда лучше изучил себя, то понял, что больше подхожу для какой-то независимой деятельности. А если все же вставать в позицию подчиненного, то только там, где есть взаимное уважение и хорошие отношения с руководителем.

Позже я сформулировал два принципа отношений с вышестоящими:

1. Учиться у своего руководителя всему, что только можно, — в большинстве случаев руководитель имеет больше опыта, знаний и навыков.

2. Четко понимать стиль отношений, который возможен с тем или иным начальником. С кем-то ты можешь иметь теплые, доброжелательные, наставническо-ученические отношения, с кем-то — только формальные исполнительские. Важно понять эту модель и действовать адекватно ситуации.

ПЕРСОНАЛЬНАЯ СТРАТЕГИЯ ИНВЕСТИЦИЙ В ОТНОШЕНИЯ С ВЫШЕСТОЯЩИМИ

Если вы осознанно выстраиваете отношения с руководителем, это напрямую отражается и на вашей карьере, и на личном росте. Здесь важно занимать проактивную позицию: не ждать, пока «заметят», а самому создавать пространство для диалога. Ведь именно от качества отношений с вышестоящим лидером во многом зависит, какие возможности откроются для вашего развития.

УРОВЕНЬ ПОНИМАНИЯ С ВЫШЕСТОЯЩИМИ

Что значит «занять проактивную позицию» в контексте отношений с руководством? Мы считаем, что прежде всего это самостоятельно инициировать обсуждение ваших целей и ценностей с руководителем. Ведь если начальник понимает, что важно для сотрудника и какие позиции ему интересны, ему проще выстраивать стратегию управления, где выигрывает и компания, и сам сотрудник.

Анкета «7 вопросов для подчиненного»

В предыдущих главах мы задавали 7 вопросов анкеты своим партнерам и сопоставляли их ответы со своими, чтобы найти точки пересечения и разногласий. В отношениях с руководством мы предлагаем подойти к этому иначе.

Вы можете использовать свою анкету как основу для конструктивного диалога со своим непосредственным руководителем. Вопросы, на которые вы отвечали, помогут выстроить доверительный контакт, обозначить свои интересы и узнать, сочетаются ли эти интересы с вектором развития компании.

Важно выбирать для такого диалога подходящий момент, когда у руководителя будет время на вдумчивую обратную связь, а сам разговор будет восприниматься как часть общего процесса развития, а не как внезапная личная инициатива. В каких ситуациях подобный разговор будет уместным?

На регулярных встречах, посвященных развитию, — например, в рамках ежегодной оценки результатов, карьерных ревью или сессий по планированию профессионального роста.

Когда в компании начинается новый этап развития, меняются приоритеты, открываются новые возможности для роста или возникает желание согласовать дальнейшее направление своего движения внутри команды.

В момент, когда вы задумываетесь о расширении своей зоны ответственности, — в этом случае открытый диалог помогает согласовать ожидания, найти точки соприкосновения с целями компании и повысить шансы на поддержку со стороны руководителя.

Обсуждение не должно быть формальным или навязчивым. Важно, чтобы сложилась атмосфера, где обе стороны открыто делятся ожиданиями и могут честно обсуждать любые вопросы.

Возьмите свою анкету из главы «Начиная с себя», заполните ее и подумайте, в какой момент в ближайшее время будет наиболее уместно выйти на контакт с вашим руководителем. Начните готовиться к разговору заранее, чтобы наиболее взвешенно все обдумать.

Есть контакт?

Для успешной коммуникации подчиненному важно не только поделиться своими целями и ценностями, но и попросить обратную связь от руководителя. Открытость и готовность обсуждать личные планы развития помогут построить доверительные отношения, а также позволят руководителю лучше понять, как поддержать сотрудника в достижении его целей, что, в свою очередь, отразится на эффективности всей команды.

Только, пожалуйста, не нарушайте тонкую грань между проактивностью и навязчивостью. Помните об иерархии, уважении, не будьте заносчивым или слишком самоуверенным.

Вопросы, которые можно задать руководителю для получения обратной связи

Какие мои сильные стороны наиболее важны для дальнейшего развития в компании?

Что, на ваш взгляд, мне стоит улучшить или над чем поработать для повышения своей эффективности?

Как вы видите мою роль в долгосрочной перспективе в рамках компании?

Какие дополнительные навыки или компетенции мне было бы полезно развивать, чтобы стать ценным участником команды?

Какие шаги вы посоветуете мне предпринять, чтобы приблизиться к достижению моих карьерных целей в компании?

На какие результаты и достижения стоит ориентироваться для того, чтобы я мог / могла продвигаться в своей роли?

Эти вопросы не только помогают понять ожидания руководителя, но и показывают ему, насколько вы инициативны и заинтересованы в развитии и росте.

УРОВЕНЬ WIN-WIN

Ситуация win-win между руководителем и сотрудником выглядит так: подчиненный получает больше доверия, возможностей и ресурсов, а руководитель — устойчивого, самостоятельного партнера внутри команды.

Переход к этому уровню начинается с простого понимания: руководитель — не враг и не «человек по недоразумению», а тот, через кого проходит огромный поток задач и ответственности. Вместо того чтобы оценивать его работу или критиковать, гораздо полезнее выстраивать диалог с позиции зрелости — уважать его нагрузку, признавать результаты и при этом ясно держать свои цели в фокусе.

В этом разделе мы разберем, как стать тем сотрудником, который облегчает жизнь руководителю, а не добавляет хаоса. Как мыслить не только задачами, но и решениями, принимать на себя часть организационной ответственности и постепенно зарабатывать уровень доверия, который открывает двери к новым возможностям.

Вспомним о приоритетах

Если вы хотите не просто построить карьеру, а сделать это в рамках конкретной команды, под руководством конкретного человека, стоит озадачиться тем, чтобы понять его приоритеты. Руководитель — такой же человек, как вы, ваши близкие или партнеры. Поэтому его приоритеты тоже неплохо понимать. Почему? Потому что именно его приоритеты диктуют ему, что от вас ожидать. Для одного начальника главное — результат в цифрах, для другого — атмосфера в команде, для третьего — четкие процессы и порядок. Поэтому и критерии вашей эффективности у разных руководителей могут сильно различаться.

Случай из практики. (Рассказывает Алексей Гуреев.) В одной из компаний я занимался оценкой и развитием топ-менеджеров. Однажды в компанию пришел новый генеральный директор — молодой амбициозный руководитель с «боевым» характером. При знакомстве он спросил меня, играю ли я в Fallout. Выяснив, что я никогда не играл в эту игру (игра, основанная на стратегии выживания и лидерства в сложных условиях), он дал мне задание дойти до второго уровня.

Сказал: «Дойдешь до второго уровня — останешься в компании». И началось! Несколько недель я приходил на работу и вместо того, чтобы заниматься своими прямыми обязанностями, играл в компьютерную игру, в которой нужно было сначала остаться в живых, потом справиться с неопределенностью и затем стать лидером для других в постапокалиптическом мире.

Очевидно, для нашего нового лидера приоритетом было развитие. Конечно, я дошел до второго уровня, заодно лучше познакомился с тем, как устроен изнутри приоритет развития, вызова и достижений.

Понимание приоритетов вашего руководителя — это ключ к эффективному взаимодействию и развитию. Если вы будете хорошо понимать, что у него в приоритете, то сможете говорить с ним на одном языке. Для простоты все основные приоритеты руководства можно объединить в четыре категории:

В зависимости от управленческой культуры и лидерского стиля, одни формы поведения сотрудников будут восприниматься как «правильные» и поощряться, а другие — как неуместные или даже мешающие.

Лояльность. В культуре, где на первом месте стоит лояльность, от сотрудника ждут преданности компании и лично руководителю. Здесь ценят стабильность, надежность и готовность поддерживать курс, даже если не все идеально. Важнее быть «своим» и держать общий фронт, чем блеснуть уникальной идеей.

Инициатива. Если приоритет руководителя — предпринимательский дух, акцент будет на вашей активности, смелости и умении брать ответственность. Здесь руководитель ищет не послушного исполнителя, а партнера, который готов предлагать решения и двигать дело вперед.

Иерархия. В культуре, где главные ценности — порядок и структура, важно уважать правила и границы. Продвижение здесь невозможно без признания старшинства и субординации. Четкое следование инструкциям и лояльность к «вертикали власти» станут ключевыми критериями эффективности.

Профессионализм. Когда во главе угла стоят компетенции, важными становятся качество работы, системность и ориентация на результат. Здесь ценят тех, кто делает дело точно, надежно и в срок, а личные эмоции и инициативы остаются на втором плане.

Понимание приоритета руководителя позволяет избежать разочарований и выстраивать стратегию поведения осознанно. Вы будете знать, за что вас точно оценят, а что может восприниматься как лишнее или даже раздражающее.

Это не значит «подстраиваться любой ценой» — скорее, находить общий язык, чтобы ваши сильные стороны работали на общую цель. Когда ваши приоритеты и ожидания руководителя совпадают или хотя бы согласованы, отношения становятся прозрачнее, а работа приносит больше удовлетворения и результатов.

Что может ожидать от вас руководство в рамках каждого приоритета:

Вот еще несколько советов от топ-руководителей о том, как инвестировать в отношения с руководством.

Будьте Иваном, а не Федотом

Приходит как-то крестьянин Федот к барину с вопросом: «Почему мне вы платите 50 копеек за работу, а Ивану 7 рублей?» И происходит далее такой разговор:

— Кажется, там сено везут по дороге. Наверное, нам надо купить. Сходи узнай, — говорит барин.

— Просят 6 рублей за воз, — рассказывает Федот, когда сбегал узнать про цену.

— А ты поторгуйся с ними, — попросил барин.

— За 5 рублей готовы отдать, — говорит крестьянин, довольный тем, что выторговал рубль.

— Давай покупать тогда.

— А где складывать будем?

В этот момент в комнату входит Иван, которому платят 7 рублей за работу, и говорит:

— Барин, у нас сено заканчивается. Там везли по дороге, я сторговался, за 4 рубля отдали. Взял один воз, сложил за сараем, на месяц хватит теперь. Рассчитаться с ними можно попозже.

Эта притча о том, каких работников всегда ценят выше и каким платить готовы больше.

Чтобы расти и статусно, и финансово, нужно заслуживать доверие, расширять свои обязанности, договариваться о ресурсах, не создавать лишней суеты, повышать свою автономность, организовывать рабочие процессы и спокойно работать на общий результат.

Если вы выбираете ролевую модель Ивана, то фактически становитесь партнером руководителю, при этом не нарушая иерархии. Эта ролевая модель отличается образом мышления. По сути, вы становитесь с руководителем на один уровень и из этой позиции думаете: какие есть сложности, как их решить, как уменьшить затраты, как облегчить процесс принятия решений и т. д.

Адекватный руководитель готов отдавать полномочия, статус, должности, если есть кому их брать. К счастью, сегодня мы не живем в системах сословий и каст, а значит, можем менять свой уровень в системах, расширяя мировосприятие и спектр компетенций.

Примерьте на себя роль руководителя

Роль руководителя, как правило, означает большую оплату и другие привилегии, что многих раздражает. Кажется, что он и не работает вроде бы, а получает больше привилегий. Многие люди вообще не понимают, в чем специфика управленческой работы. Им кажется, что начальник должен работать так же, как они, получать столько же и при этом еще нести ответственность за результат.

На самом деле не должен. Большие бизнес-системы строятся на принципе разделения труда, а управление, контроль и принятие ответственности тоже труд, хоть и выглядит часто совсем не так, как труд других сотрудников компании.

Случай из практики. В одной компании назрело недовольство текущим положением дел. Чтобы поправить ситуацию, одному из замов предложили стать генеральным директором.

Когда он стал размышлять об этом, то понял, что задачи генерального выходят далеко за пределы его нынешних обязанностей. Например, ему нужно будет следить за сотрудниками всех отделов, контролировать отчетность, отвечать перед налоговой, поддерживать контакт с акционерами и много чего еще… Когда он представил всю эту нагрузку, то решил отказаться, ведь зарплата практически та же, а ответственности намного больше.

После того как он примерил на себя эту роль, стал больше уважать человека, который занял позицию генерального. Ведь при внимательном рассмотрении оказалось, что неприятного там значительно больше, чем кажется.

Чтобы успешно инвестировать в отношения с руководителем, для начала признайте, что вы имеете дело с человеком, который оказался на своем месте неслучайно.

Это факт, от которого можно оттолкнуться. Затем нужно вспомнить, что главная компетенция руководителя любого уровня — готовность брать на себя ответственность. За процесс, за результат, за команду и за себя самого.

Кто-то по складу ума талантливый политик, кто-то хорошо понимает суть строения системы и особенности ее функционирования, у кого-то мотивация настолько сильна, что она помогает свернуть горы. Практически в любом коллективе можно встретить больших профессионалов и перфекционистов, людей, которые настолько ответственно подходят к своему делу, что не рискнут взять на себя обязательство отвечать за результат целого отдела. При этом другие рискнут. У них может быть меньше опыта и экспертизы, но это не мешает им двигаться вверх по карьерной лестнице. И чем выше они поднимаются, тем больше развивают способность отвечать за результат.

^{Самая незаметная компетенция}

В общении с руководителем вы можете чувствовать, что как личности вы равны. И в современных плоских системах управления обычно не требуется демонстративное соблюдение иерархии. Но признание ролей внутри команды и уважительное отношение к роли каждого необходимо. Примите, что в данной ситуации вы находитесь в позиции подчиненного, при этом не забывайте о своих целях.

Сфокусируйтесь на своей цели

Отношения с руководителем складываются из множества мелких эпизодов: встреч, разговоров в коридоре, совместных совещаний. Именно в этих моментах формируется впечатление о вас как о сотруднике, партнере и, возможно, будущем лидере. Поэтому старайтесь не «встречаться ради встреч», а всегда четко понимать, зачем вы идете на разговор:

• В чем цель беседы?

• Вы хотите получить решение по какому-то вопросу?

• Вам необходимо получить конструктивный совет?

• Вы пытаетесь добиться повышения зарплаты?

• Ваша цель — обратить внимание на свои идеи или получить финансирование для важного проекта?

Обращаясь к руководителю, сформулируйте запрос максимально конкретно. Так начальник поймет, что вы организованный человек, который ответственно подходит к своему делу и не тратит свое и чужое время впустую. Это хороший образ, который поможет выстраивать эффективную коммуникацию.

Но бывает, что все складывается не так. Даже если вы хорошо подготовились, диалог может пойти в сторону, если в голове крутятся мысли вроде «А он вообще достоин этой должности?» или «Это несправедливо, что он решает, а не я». Такие установки только мешают: вместо конструктивного диалога появляется внутренний протест.

Люди часто «обесчеловечивают» лидеров, пытаются унизить их в своих глазах, ищут изъяны. Это помогает им справиться со своими внутренними трудностями: оправдать бездействие, объяснить неудачи, пожалеть себя. Но это приводит к тому, что человек не находит общего языка с начальством и становится неспособным к командной работе с этим руководителем. Поэтому не стоит ходить по этой дорожке.

Осознайте, что у вашего руководителя есть одна из ключевых компетенций, благодаря которой он занимает более высокую позицию, — это способность нести ответственность за все, что происходит в его зоне влияния. Рано или поздно каждый руководитель платит цену за свое положение — временем, нервами, репутацией, здоровьем, отказом от удовольствий или баланса между работой и личной жизнью. И эта компетенция часто оказывается намного важнее, чем глубокая экспертиза или предпринимательские способности.

Гораздо продуктивнее будет попытаться понять начальство, сконцентрироваться на своих целях и способах их достижения посредством переговоров.

Развивайте навык ведения переговоров

Вы можете получить все что угодно, если сумеете об этом договориться. Именно поэтому искусство ведения переговоров — важный навык, который стоит тренировать всю жизнь. В этом разделе остановимся только на тех аспектах этой темы, которые применимы в общении с вышестоящими.

Готовясь к разговору с вышестоящим, стоит осознать, что есть вероятность услышать нет. Выясните причину отказа, подготовьте то, что может поменять мнение, и вернитесь к этому разговору через какое-то время.

• Умейте слушать — это поможет вам лучше понять своего собеседника, начать самому думать как ваш руководитель, говорить на его языке. Так вы соберете необходимую информацию для подготовки к следующим переговорам и сможете подобрать оптимальные обоснования для своей позиции. Ваша аргументация должна совпадать с интересами начальства, а не противоречить им.

• Говорите «на равных». Невозможно нормально разговаривать, если втянуть голову в плечи и опустить глаза или, наоборот, задрать лицо вверх. Хорошая коммуникация строится на разговоре глаза в глаза. Не стоит уходить в крайности, где один полюс — это отчаянное самоуничижение перед начальником, а другой — превозношение себя выше собеседника.

• Действуйте из позиции «Я — о’кей и ты — о’кей». Т. Харрис описал ее в своей книге примерно так: мы оба знаем, что ты в порядке и я в порядке, мы не критикуем и не перекладываем ответственность друг на друга.

• Чтобы не оказываться в отношениях в неравной позиции — «снизу вверх» или «сверху вниз», — идите на переговоры с признанием своей ценности и ценности своего руководства. Да, в компании существует некая иерархия между должностями, но как личности мы все равны друг перед другом и достойны уважения.

УРОВЕНЬ СИНЕРГИИ

Отношения с руководителем почти никогда не бывают «просто рабочими». За каждым разговором и задачей скрываются доверие и недоверие, уважение и страх, желание признания и опасение ошибиться.

Когда вы выходите на уровень синергии, все это перестает быть борьбой за внимание или игрой в «я — лояльный исполнитель, а он — строгий босс». Здесь обе стороны начинают проявлять себя по-настоящему:

• сотрудник не прячет свои сильные стороны за маской скромности и не боится в трудный момент показать сомнения;

• руководитель не держит на лице постоянную маску «всемогущего босса», а позволяет себе быть живым человеком, готовым слышать и понимать.

Такое взаимодействие не рождается вдруг само. Оно требует осознанности, смелости и готовности видеть друг в друге не только роли, но и людей. И именно тогда появляется настоящее сотрудничество, в котором выигрывают обе стороны.

В этой части мы разберем, как распознать стиль игры вашего руководителя, как сохранить уважение к себе, выстраивая диалог, и как перейти от формальных ролей к настоящему партнерству.

В какую игру играет руководитель?

В главе «Начиная с себя» мы говорили о том, что каждому лидеру важно знать особенности своей игры — ценности, цели и правила. Это необходимо для выхода на уровень синергии в отношениях с самим собой. Но для достижения синергии со своим руководителем хорошо бы разобраться с особенностями его стиля влияния. Вот какие виды игр чаще всего встречаются:

Зная особенности каждой игры и понимая, в какую из них играет ваш босс, вы будете знать, к чему быть готовым. Понимать, подходит ли вам руководитель или нужно выбрать другой карьерный маршрут. Какими бы ни были профессиональные планы, важно не оставаться в травматичной ситуации, когда чувствуете, что при общении с вышестоящим теряете себя.

На любой позиции в иерархии важно не забывать, что речь идет о вашей жизни, значит, только вам принимать решения о том, с какими людьми выстраивать отношения и как именно это делать.

«Функция» или человек

Вы можете воспринимать начальника как «функцию» или как человека. В первом случае вы формируете отношения только в формально-иерархической плоскости. Во втором случае строите более глубокую коммуникацию, как личность с личностью. Это всегда делает взаимодействие более эффективным и открывает дополнительные возможности для вас обоих.

Чтобы подготовиться к встрече с начальством с формальной точки зрения, прежде всего нужно собрать все необходимые данные, расчеты, цифры по обсуждаемому вопросу. У вас под рукой должны быть все материалы, необходимые для разговора по теме встречи. Это база.

Например, если вы хотите получить повышение заработной платы, стоит заранее подумать о том, какие материалы взять с собой, чтобы усилить свою позицию. Начать следует с того, чтобы собрать информацию об уровне оплаты специалистов вашего профиля в других компаниях. Так вы поймете рыночную стоимость своей работы и сможете привести конкретные цифры. Будет хорошо, если сходите на несколько собеседований. Если вы получите 1–2 предложения по трудоустройству с более выгодными условиями, то это дополнит ваши аргументы во время переговоров и добавит уверенности в себе.

Никто не любит просить. Ну так и не нужно давить на жалость, рассказывая о том, что вы давно здесь работаете, а потому заслужили повышение, — это слабая позиция. Лучше подготовьте данные о том, какую пользу вы приносите компании.

Продемонстрируйте в цифрах все, что можно измерить. Это будет выглядеть более убедительно, а также поможет вашему непосредственному руководителю «протащить» идею о повышении вашей заработной платы через другие отделы, которые участвуют в принятии подобных решений.

Умение демонстрировать результаты своей работы — важный навык, который помогает двигаться по карьерной лестнице. Бывают очень талантливые сотрудники, которые из-за природной застенчивости или нежелания показаться выскочкой годами остаются незамеченными, недооцененными и неудовлетворенными. Не будьте как они.

Вам может казаться, что вы и так довольно часто общаетесь с руководителем по текущим задачам, а значит, он должен быть в курсе вашей продуктивности. Но в рабочей суете многое забывается. Скорее всего, руководитель вспомнит о 3–4 основных задачах, которыми вы занимаетесь, но упустит из виду рутину или ту работу, которая сейчас незаметна, потому что даст результат только через несколько месяцев.

Попробуйте ежемесячно составлять небольшой отчет, где вы кратко и четко перечисляете тезисы о проделанной работе в предыдущем месяце и обозначаете планы деятельности на следующий. Даже если руководитель не требует от вас подобной отчетности, такая практика поможет вам корректно демонстрировать то, что вы не только проделываете большой и важный для компании объем работ, но и умеете анализировать и планировать свою деятельность.

Как усилить впечатление о себе на встречах с руководством?

Никогда не забывайте про деловой этикет. Чем выше статус человека, с которым вам предстоит общаться, тем выше уровень требований к формальной подготовке, внешнему виду, языку общения. В иерархии всегда существуют правила, которые стоит соблюдать.

Например, в Японии люди определенным образом кланяются друг другу в зависимости от статуса собеседника. Если пренебречь этим правилом, то исход коммуникации будет не в вашу пользу. При этом не нужно переигрывать. Заранее подумайте о том, что будет уместно в той или иной ситуации.

Чтобы быть готовым пообщаться с руководителем как человек с человеком, нужно заранее попытаться по-человечески понять его. Какие задачи он решает? Какими масштабами мыслит? С какими трудностями сталкивается? Это территория признания ценности друг друга, эмпатической реакции, искренности, иногда даже уязвимости. Все это создает некий канал коммуникации, через который вам будет легче понимать друг друга. Многие даже не пытаются понять своего руководителя, но именно человеческое отношение к вышестоящему может открыть большие карьерные возможности и вообще сделать вашу трудовую деятельность на порядок более комфортной и интересной.

Случай из практики. (Рассказывает Алексей Горячев.) Когда-то я попал на завод на практику, где у моего мастера вдруг заболел партнер по домино. Он быстро мне передал какие-то хитрости игры, и я с радостью согласился играть с ним во время перерывов. А он между делом рассказал мне, какие работы лучше тарифицируются, как мне взаимодействовать с отделом качества, на что важнее обращать внимание и т. д.

По сути, я просто поддержал своего непосредственного босса в его интересах — но несколько партий в домино стали для меня каналом коммуникации с начальником. Опыт, который он успел передать мне в неформальном общении, очень повлиял на мою производительность и результаты моей работы, отраженные в деньгах. Это история не про то, что обязательно играть с начальством в домино, а про то, что обязательно видеть в нем человека со своими увлечениями, пристрастиями и особенностями характера.

Рассматривайте альтернативы

Выстраивая отношения с боссом, не забывайте: не только он выбирает вас, но и вы — его. Чтобы взаимодействие с руководителем было комфортным, вы должны искренне хотеть быть с ним в команде. В противном случае вы всегда можете прийти с заявлением и сказать: «Спасибо большое за этот опыт, у меня другие планы». Иногда лучший выход — отправиться на поиски места, где вы сможете реализовать свой потенциал.

КАК ИНВЕСТИРОВАТЬ В ОТНОШЕНИЯ С ВЫШЕСТОЯЩИМ

ВЫВОДЫ, ИЛИ ИНВЕСТИЦИОННЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

• Посмотрите, какую оценку вы поставили своим отношениям с руководством на графике во введении к этой книге. Почему вы так оценили их? Какие проблемы мешают вам поставить максимальный балл?

• Не демонизируйте босса только из-за его высокого статуса.

• Займите проактивную позицию, ведь именно от руководства во многом зависит успех вашей карьеры.

• Чтобы расти статусно и финансово, нужно понимать, что ключевая компетенция тех, кто выше вас на карьерной лестнице, — это готовность взять на себя ответственность. Найдите, где вы готовы взять на себя больше ответственности, и спланируйте, как занять подходящую позицию.

• Обратная связь о себе — не всегда приятная часть отношений с руководителями, но очень важная!

• Узнайте больше о приоритетах и стратегиях влияния своего руководителя. Это поможет понять, какие ваши действия и результаты будут более эффективными.

• Учитесь искусству переговоров. Переговоры с начальством часто труднее, чем переговоры с клиентами. И если вы освоитесь в этом поле — многие двери откроются перед вами в будущем.

• Посмотрите на своего руководителя как на обычного человека, даже если вам кажется, что он «как машина». Попробуйте вжиться в его роль и понять: какие проблемы он решает, какими масштабами мыслит. Такой взгляд поможет вам в нужный момент оказать реальную поддержку и завязать неформальные отношения.

• Учитесь налаживать отношения с руководством и в то же время не забывайте: не только руководитель выбирает вас, но и вы руководителя.

• На любой позиции в иерархии важно не забывать, что речь идет о вашей жизни, значит, только вам принимать решения о том, с какими людьми выстраивать отношения и как именно это делать.

(обратно)

Глава 9. Люди, а не ресурсы: отношения с командой

Без команды нет лидера. Не каждому предпринимателю или руководителю легко принять эту аксиому. Но не стоит забывать, что лидер — это тот, кто ведет за собой людей. У него есть видение, он знает направление движения, может организовать работу, но без людей, которые воплотят его идеи в жизнь, он вряд ли добьется успеха.

^{Отношения с командой}

Часто случается, что лидеры впадают в зависимость от своих амбиций и ставят цель выше людей:

«Что значит заболел?»

«Какие еще пробки на дорогах?»

«Как домой? Только 8 часов вечера, а мы еще не завершили ключевые задачи».

Бывает, что руководитель ведет себя агрессивно и потребительски по отношению к своей команде, даже если обычно ему это не свойственно. Просто когда достижение цели выходит на первый план, людей он воспринимает как ресурсы и очень негодует, когда эти ресурсы неэффективны.

И это — опасная ситуация. Рано или поздно могут пострадать и бизнес-результаты, и те, кто причастен к ним. Невозможно построить прочную систему, если видишь в людях только функцию или ресурс. Ведь одно из определений управления — достижение целей чужими руками. Если мы говорим про организацию, которая хочет активно развиваться и работать долго, то вовлечение других — принципиально важная вещь, без этого масштабирование невозможно.

Есть и другая полярность — лидеры, для которых отношения с командой чересчур важны. Им сложно увольнять неэффективных игроков в команде, они как будто «не имеют права» повышать голос, раздражаться или открыто требовать исполнения обязательств. Они настолько вовлечены в добрые отношения с каждым человеком в компании, что начинают жертвовать собственными чувствами, интересами и потребностями. Удивительное дело — часто вклад таких руководителей в отношения не просто не ценят, их используют, что негативно отражается не только на общих результатах, но и на отношениях.

ЧТО ГОВОРЯТ ОБ ЭТОМ ЛИДЕРЫ БИЗНЕСА?

Заур Абдула-Заде,

президент и основатель группы компаний «Красотель», инвестор, амбассадор Club First, лидер отраслевых девелоперских сообществ, заслуженный тренер РФ

Бизнес никогда не был для меня самоцелью. Я подстраивал его под себя, а не наоборот. В моей картине мира он больше про саморазвитие и самопознание, чем про деньги. Деньги, безусловно, важны. Но они всегда появляются, когда занимаешься правильным делом. Наверное, поэтому у меня никогда не было цели построить крупную компанию. Только сейчас начал задумываться на эту тему. Скорее, создаю бизнесы, которые вписываются в мою жизнь и поддерживают мои ценности.

Отношения и доверие я ставлю даже выше, чем компетенции. И если человек уже стал частью команды, значит, я принял на себя ответственность за него. И если он не справляется, значит, это я неправильно организовал рабочий процесс. Концепцию пожизненного найма я почерпнул из книг известных публицистов Овчинникова и Цветова, много лет проработавших в Японии. Сотрудник может упасть в рейтинге, его переводят на другую должность, но не увольняют. Исключения, конечно, есть. Например, воровство иди недостойное поведение.

Я считаю, что отношения в команде напрямую влияют на развитие бизнеса. Невозможно физически делать все самому. У нас в команде есть негласное правило: я беру полную ответственность за все, а сотрудники отвечают мне порядочностью и соблюдением договоренностей. Я принимаю стратегические решения, а тактические шаги стараюсь разными способами переложить на команду — создаю ситуации, где люди сами принимают решения в рамках моей стратегии. Иногда мне это даже удается.

Я не противопоставляю себя команде, потому что создаю агентов влияния. Правда, есть сотрудники, с которыми у меня выстроены более близкие и доверительные отношения. Они растворяют мое влияние внутри коллектива.

Мне важно платить людям столько, сколько они сами хотят. Когда я кого-то нанимаю, спрашиваю, сколько он хочет. И в 99,9% я удовлетворяю ожидания. Но могу предложить разбить сумму на этапы, например: сейчас столько, через три месяца — столько, а через год поговорим об опционе. Опыт показывает, что, если я сам назначаю зарплату, это не работает. Поэтому я чаще спрашиваю людей об их желаниях и, если это укладывается в бюджет, нанимаю.

В таком случае человек полностью удовлетворен — ведь он получил не только деньги, но и «политическое удовольствие». Если ему это не дать, потом, по моим наблюдениям, он начинает искать повод быть чем-то недовольным. Если человек масштабный, сильный и при этом почувствовал давление — он потом обязательно будет стремиться компенсировать это.

Команда никогда негативно не влияла на бизнес, никто не хочет меня подвести. А вот отдельные люди влияли, чаще всего из-за того, что я пропускал сигналы о некомпетентности на фоне их преданности. Это личная боль, обусловленная таким подходом. Я ее принимаю уже как данность.

Сложнее с компетентными, которые пришли, чтобы взять и ничего не дать компании. Нанял сильного, опытного менеджера для построения управляющей компании сети отелей. А он создал там свой мирок, естественно под себя. А когда его непорядочные ожидания не оправдались, он попытался развалить всю команду. К счастью, я вовремя заметил там ключевую фигуру. Сегодня это известная управляющая и консалтинговая компания в Крыму.

По моему опыту, конфликты в команде чаще всего связаны с личными особенностями: слабым внутренним стержнем и дешевым эгоизмом, когда человек не может принять поражение и воспринимает замечания не как часть рабочего процесса, а как личную историю. Тогда в дело вступают те самые близкие, доверительные отношения.

Директоров я стараюсь укреплять. Моя задача в том, чтобы растить их. Это единственный путь, ведь я не могу от них избавиться — я их уже нанял. Их ошибки становятся очевидны для всех, и я использую это себе на пользу. Я не устраиваю скандалов, но даю понять, что огорчен.

По сути, я выступаю как коуч для команды. Даже мои дети, когда их спросили в школе, чем занимается папа, сказали: «Папа разговаривает с людьми и за это получает деньги». Так, в общем, и есть.

Я задаюсь вопросом: а не является ли мой подход к управлению всего-навсего персонифицированным проектным менеджментом? Возможно, я действительно пока именно в этой роли хорошего бригадира. Мне интересно это исследовать: не ограничиваю ли я таким образом рост компании? Это предметный вопрос, которым я сейчас озадачен. Через ретриты, семинары и другие формы обучения я пытаюсь выйти из этой ловушки. Пока я чувствую глубокий интерес и думаю, что однажды найду или почувствую ответ.

Неизменным для меня остается одно: отношения в команде являются наибольшим приоритетом, потому что тогда мне очень комфортно жить. Это не специально выстроенная стратегия, а стиль. Мне близко ощущение тонкой настройки в общении: как подойти, когда сказать, как не задеть или наоборот. Я просто так устроен — и, возможно, именно это и формирует ту среду, которая мне ближе всего.

ПЕРСОНАЛЬНАЯ СТРАТЕГИЯ ИНВЕСТИЦИЙ В ОТНОШЕНИЯ С КОМАНДОЙ

Настройка эффективной командной работы — это задача, для которой требуются не просто управленческие компетенции. Лидер должен инвестировать в отношения с командой те же ресурсы, что и в отношения с другими важными людьми. От этого зависят ни много ни мало результаты бизнеса.

УРОВЕНЬ ПОНИМАНИЯ С КОМАНДОЙ

Чтобы команда работала результативно, одного формального распределения задач мало.

Лидер должен четко понимать, кто эти люди рядом: что для них важно, какие у них ценности, чего они ждут от проекта и как видят свое будущее в нем.

Если этого не учитывать, неизбежно появятся трения: сотрудники будут двигаться в одну сторону, а лидер — в другую.

В командном коучинге мы смотрим на три уровня:

• компания как система, в которой задаются цели, правила игры, культура;

• команда как живой организм, который в этой системе дышит, развивается и взаимодействует;

• лидер как связующее звено между этими двумя уровнями, которое влияет и на систему, и на отношения внутри нее.

Понимание этих трех уровней помогает вовремя увидеть, где именно возникают проблемы — в стратегии или во взаимодействии.

Анкета «7 вопросов к команде»

Для начала предложите команде простую практику — ответить на «7 вопросов о компании». У любого проекта есть ДНК: цели, ценности, стиль взаимодействия. Семь вопросов из анкеты помогут сформулировать главные аспекты корпоративной культуры и начать честный разговор с сотрудниками.

Далее сами ответьте на «7 вопросов к лидеру». Это поможет осознать, как ваши личные ценности и амбиции соотносятся с тем, что происходит в компании. Если мы обсуждаем только компанию и команду, но не задаем вопросов лидеру, то оставляем слепую зону в точке, где принимаются решения и откуда передается энергия.

После этого предложите заполнить анкету каждому члену команды индивидуально. Объясните, зачем это нужно, и попросите отнестись к ответам серьезно. Подчеркните, что в анкете нет правильных и неправильных ответов: обсуждение предложенных тем нужно, чтобы научиться лучше понимать друг друга. Расскажите, что анкета — это способ услышать каждого, увидеть, что важно людям в компании, какие ожидания и ценности их объединяют. Это поможет создать условия, в которых сотрудникам будет комфортно работать, расти и добиваться больших результатов.

7 вопросов о компании

7 вопросов к лидеру

7 вопросов к членам команды

Есть контакт?

После того как все заполнят анкеты, организуйте обсуждение результатов. Это поможет увидеть, насколько цели, ценности и ожидания сотрудников совпадают с корпоративными, выявит точки соприкосновения и возможные противоречия.

Обсуждение анкет стоит проводить на всех уровнях, но формат и глубина диалога будут разными для топ-команды и основного коллектива.

С ключевыми сотрудниками стоит обсуждать не только содержание анкет, но и разрывы между личным и корпоративным, искать точки синхронизации, выявлять, какие ценности действительно есть, а какие пока остаются только на уровне деклараций. В приватной беседе легче прояснить мотивацию, ожидания, определить скрытые барьеры и договориться о совместных целях. Это поможет не только удержать ценных людей, но и сделать их союзниками в развитии компании.

Именно руководители среднего звена задают тон корпоративной культуре и стилю взаимодействия, поэтому, кроме личных встреч, стоит провести и стратегические сессии для топ-менеджмента.

С линейными сотрудниками тоже стоит провести обсуждение — это особенно ценно, если вы хотите усилить вовлеченность, выявить общие ценности и потребности, сформировать культуру обратной связи и психологической безопасности. Здесь обсуждение должно быть более бережным, без давления и излишних личных подробностей. Подходят мягкие групповые форматы: открытые дискуссии, круги доверия, командные ретроспективы. На встрече желающие могут зачитывать свои ответы или вслух делиться идеями. Руководитель при этом помогает сопоставить отдельные мнения с корпоративным видением и поддерживает обсуждение. Так вы сможете усилить чувство причастности к общему делу, укрепить доверие и сделать шаг к более зрелой командной культуре.

Вопросы для обсуждения результатов анкеты в личной беседе

1. Какие у меня сейчас главные роли?

Какие роли в компании для вас наиболее значимы сейчас?

Какие из них вы хотите развивать в будущем?

Как эти роли помогают достижению общих целей?

Как вы видите мои роли как руководителя?

Это обсуждение поможет выявить, как сочетаются роли лидера и менеджмента, а также как они могут влиять на общий проект

2. Каким я хочу быть через 3–5 лет?

Какие профессиональные и личные цели для вас самые важные на этот период?

Как ваши планы развития могут повлиять на вашу роль в компании?

Где наши планы совпадают, а где могут расходиться?

Как компания может поддержать ваш рост?

Что из ваших целей вы хотели бы обсудить со мной подробнее?

Это обсуждение позволит синхронизировать индивидуальные амбиции сотрудников и лидера с развитием компании

3. Что для меня значит успех?

Что для вас будет означать успешная реализация себя в этой компании?

Насколько ваши представления об успехе совпадают?

Как различия в понимании успеха могут повлиять на наше взаимодействие?

Что для вас будет сигналом, что мы движемся в правильном направлении?

Это обсуждение поможет договориться о критериях успеха и сфокусировать усилия на общих результатах

4. Что обо мне говорят другие?

Что, по вашему мнению, особенно ценит в вас команда?

Есть ли качества, которые вы хотели бы усилить, чтобы реализоваться в том, что для вас важно?

Есть ли что-то, что вы хотели бы, чтобы я знал о том, как вас воспринимают в команде?

Это обсуждение помогает подчеркнуть сильные стороны сотрудников, увидеть зоны роста и укрепить доверие

5. Насколько для меня важно быть лидером в отношениях? (Шкала по разным сферам.)

В каких вопросах вам важно брать на себя лидерство или ответственность?

Где вы предпочли бы опираться на поддержку коллег или руководителя?

Как мы можем заранее распределить зоны ответственности, чтобы избежать неоправданных ожиданий и конфликтов?

Это обсуждение поможет сбалансировать лидерство и распределение ответственности в команде

6. Что для меня по-настоящему важно?

Какие личные ценности для вас особенно важны в работе?

Какие принципы для вас нерушимы, а где возможна гибкость?

Как компания может поддерживать ваши ценности в ежедневной деятельности?

Это обсуждение поможет выстроить взаимодействие на общей системе ценностей и видеть потенциально конфликтные зоны из-за расхождения

7. Как я лучше всего выражаю и воспринимаю заботу и любовь?

Что для вас является важным проявлением заботы и признания на работе?

Как вы предпочитаете получать обратную связь или поддержку в сложных ситуациях?

Что нам стоит учитывать в стиле общения для поддержания комфортной атмосферы?

Это обсуждение поможет создать базу для теплого, поддерживающего взаимодействия, что особенно важно в периоды высокой нагрузки или неопределенности

Вопросы для группового обсуждения результатов анкеты с основным коллективом

Вы можете взять за основу этот список, дополняя его тем, что важно обсудить именно в вашей команде. Но не забывайте, что вопросы должны быть безопасными, в групповой дискуссии не стоит затрагивать темы, которые могут оказаться слишком личными.

Какие роли в компании вы считаете для себя самыми важными сегодня? Как эти роли помогают достижению общих целей?

Какие изменения вы хотели бы видеть в себе и в компании через 3–5 лет?

Что для вас значит успех в нашей команде? Как вы поймете, что мы движемся в правильном направлении?

Какие сильные стороны нашей команды вы особенно цените? Что помогает нам работать эффективно? В каких областях важно лучше договориться о распределении ответственности между участниками команды?

Какие ценности для вас наиболее значимы в работе? Где наши ценности как команды особенно проявляются?

Что для вас важно в стиле взаимодействия внутри команды? Как мы можем лучше поддерживать друг друга в периоды высокой нагрузки?

Заполнение анкет и последующие дискуссии создают пространство для открытого диалога, где можно договориться, скорректировать ожидания, укрепить доверие и выстроить более осознанные, зрелые отношения между руководителем и командой. Затем можно переходить к следующему уровню — отношения в команде по принципу win-win.

УРОВЕНЬ WIN-WIN

В контексте команды уровень «выиграл-выиграл» — это когда в проекте каждый участник может достичь своих целей, при этом каждый направляет потенциал на развитие общего дела.

В этом разделе мы разберем четыре типа командных отношений, посмотрим, как меняется стиль лидерства в зависимости от размера коллектива, и заглянем вглубь «айсберга отношений», чтобы понять, что на самом деле влияет на устойчивость команды и авторитет лидера.

Вспомним о приоритетах

На что ориентируется ваша команда? На то, что вы транслируете. Люди, с которыми вы работаете, чутко улавливают ваши любые сигналы. Причем наиболее точно они считывают не то, что вы говорите, а то, что делаете — какие решения принимаете, как ведете себя в разных ситуациях, как реагируете на задачи и вызовы:

Вы можете официально ставить перед командой цели из квадранта «Прибыль» — рост, цифры, конкурентные возможности. А неофициально команда будет ощущать, что главное — не расстроить вас, потому что вы воспринимаете промахи очень эмоционально, склонны решать проблемы через разговоры, а не действия. И тогда настоящим сигналом для команды станет приоритет «Принадлежность»: важность отношений и совместного поиска решений.

Или, наоборот, вы ориентированы на эффективность: процессы, контроль, баланс ресурсов. А команда от вас ждет предпринимательского духа и погони за большими результатами. Тогда возникает вопрос: подходит ли эта команда под текущие задачи? Или, возможно, в этот период вам стоит делегировать управление кому-то, чьи приоритеты ближе к ожиданиям сотрудников?

Что делать, чтобы приоритеты не расходились?

Первый шаг — сформулировать свои собственные приоритеты. Если вы еще не прочитали главу «Начиная с себя», настоятельно рекомендуем сделать это.

Второй шаг — понять ключевой приоритет команды.

Третий шаг — определить приоритет цели, который меняется в зависимости от периода развития компании. Это нормально. Подумайте, какой тип задач ключевой именно сейчас?

Ответить на последний вопрос поможет понимание динамики приоритетов.

Что и когда становится важным?

На старте любой инициативе нужны отношения и развитие — вовлеченные люди, готовые рисковать, нести ответственность и идти в новое.

Далее наступает фаза роста, и на первый план выходит эффективность: важно налаживать процессы, управлять затратами, выстраивать устойчивую бизнес-модель.

После на первый план выходит стабильность: становятся необходимы системы, иерархии, прогнозируемость, управляемость.

Если остановиться на этом, компания может «застыть». Поэтому на зрелых стадиях запускаются программы вовлеченности, чтобы вернуть в дело интерес и энергию.

Каждый этап требует своего фокуса. И лидер должен понимать, где он сам, где его команда и какой приоритет нужен сейчас.

Что может ожидать от вас команда в рамках каждого приоритета:

Какая команда вам нужна?

Каждая бизнес-стратегия уникальна, и для каждой из них требуется своя команда, которая будет отвечать выбранной нише, поставленным целям и уровню риска. Одним нужны четкие исполнители, другим — амбициозные лидеры, третьим — надежные партнеры, а четвертым — гармоничное сочетание всех вышеперечисленных. Понимание того, какой тип команды нужен именно вам, поможет сделать сотрудничество наиболее взаимовыгодным.

Подчиненные

Риск при инвестициях в этот тип отношений минимальный. В такой команде нужны люди, которые безоговорочно выполняют указания. Общение с ними в основном формальное. Например, если вы руководите атомной станцией, у вас в приоритете безопасность и юридическая ответственность. Представьте, приходит молодой инициативный инженер и предлагает изменить технологию. Естественно, он будет уволен, потому что здесь не место для экспериментов. На подобных предприятиях рамки предельно жесткие, и их нарушение недопустимо ни для лидера, ни для команды.

Партнеры

Инвестиции в этот тип отношений связаны с умеренным риском. Здесь формируются более глубокие связи: люди демократичны и готовы к эмоциональной поддержке друг друга. Общение строится на сотрудничестве и эмпатии, но результаты не всегда впечатляют, так как иногда отношения ставятся выше достижения бизнес-целей.

Лидеры

Здесь риски инвестиций в отношения возрастают, ведь люди с развитыми лидерскими качествами могут однажды захотеть уйти в свободное плавание. Однако и результаты в команде с такими людьми могут быть в разы выше. Это команда амбициозных людей, готовых к вызовам. Их вдохновляют большие цели и не пугают сложные задачи. Инвестиции в отношения с командой лидеров — это готовность встретить сопротивление, обсуждать, сталкиваться с саботажем. Это нормально, потому что такая ставка требует именно такого уровня действий и вовлеченности.

Соратники и единомышленники

Это тип с максимальным уровнем возможностей и максимальным уровнем риска, потому что в построение такого типа команды нужно основательно вкладываться собственным временем, вниманием и энергией. Вот как структура такого коллектива выглядит изнутри:

• на формальном уровне соблюдается иерархия «руководитель — подчиненный», вы управляете этим экипажем и держите авторитет;

• на уровне амбиций, чтобы поддерживать высокий уровень энергии, вы ставите перед командой масштабные вдохновляющие цели;

• на эмоциональном уровне заботитесь о командном духе, поддерживаете атмосферу сотрудничества и партнерства.

По сути это команда для роста и развития, которая состоит из лидеров, готовых идти за вами. При этом всех вас объединяет дух партнерства и сотрудничества. Такие союзы имеют самый высокий потенциал развития.

Трансформация отношений в команде

С каждым этапом развития компании растет уровень ответственности лидера, меняются его задачи и способы взаимодействия с коллективом. Чтобы оставаться на уровне win-win с командой, отношения тоже должны своевременно трансформироваться.

Робин Данбар — британский антрополог и эволюционный психолог — заметил, что группы с разной численностью людей требуют разных подходов к управлению. Условно можно выделить коллективы до 30 человек, до 150 и свыше 150.

Коллектив до 30 человек

На этом уровне достаточно простое взаимодействие в коллективе, которое часто строится на личных связях и интуитивном понимании друг друга.

Бизнес — это и есть команда, обособленное племя, объединенное вокруг вождя.

Группа людей с общей целью и интересами, которые вместе что-то делают и против кого-то дружат. Лидер здесь основатель, у которого появилась идея делать то, что все вместе теперь делают. Его роль интуитивно воспринимается как «родительская», а члены коллектива ощущают себя одной семьей. Поэтому часто можно наблюдать детско-родительские сценарии поведения.

На этом этапе формируются основные корпоративные ценности, которые впоследствии станут культурным кодом компании. Особенно важно, чтобы уже здесь лидер задавал правильный тон и закладывал прочную основу для будущего роста.

Особенности управления небольшими командами:

• Лидер лично знает каждого сотрудника и активно участвует в операционной деятельности.

• На этом этапе обычно сотрудники выполняют сразу несколько функций, что требует от лидера особого внимания к распределению нагрузки. Если один из сотрудников выбывает из рабочего процесса, это значительно снижает общую производительность.

• Энтузиазм и уровень личной мотивации лидера напрямую влияет на эмоциональное состояние и продуктивность команды. Риск в том, что, если лидер окажется «вне зоны доступа», команда может растеряться.

• В такой «племенной» структуре сотрудникам важна не только зарплата, но и ощущение общности. Лидер должен заботиться об атмосфере в коллективе, уделяя внимание каждому.

• Большая часть общения с командой происходит в неформальной обстановке. Совместные обеды, разговоры «по душам» и обсуждение идей в расслабленной обстановке укрепляют связи внутри команды.

Коллектив до 150 человек

На этом уровне все усложняется: появляется больше контактов, лидер уже не может быть «родителем» и уделять внимание каждому лично. Данбар утверждает, что 150 — это предельное количество стабильных социальных связей, которые человек способен поддерживать. Поэтому именно эта цифра является неким рубежом.

Особенности управления командами до 150 человек:

• Лидер больше не может быть в курсе всего, что происходит в команде. Появляется необходимость передавать руководящие функции другим, назначать ответственных за отдельные направления.

• Появляются риски разобщенности, поэтому важно побуждать сотрудников знакомиться друг с другом, чтобы каждый знал, чем дышит его коллега. Это будет способствовать сплочению коллектива, а также позволит лидеру знать все 150 человек не напрямую, а, например, через сведения от руководителей отделов.

• Для поддержания порядка появляется четкая иерархия, формируются правила и распределяются зоны ответственности.

• Лидер становится хранителем ценностей, которые закладывались на первом уровне. Важно, чтобы он продолжал транслировать их через ритуалы, корпоративные мероприятия и личный пример.

Коллектив свыше 150 человек

Когда численность команды превышает 150 человек, компания становится сложной системой, где лидер превращается в визионера, носителя глобального видения, которое компания транслирует в мир. Его основная задача — показывать направление развития, вдохновлять сотрудников и формировать культуру на уровне всей организации.

Особенности управления командами свыше 150 человек:

• Возникает большая потребность в команде профессиональных управленцев, которые будут поддерживать общую стратегию и нести ответственность за свои подразделения.

• В больших коллективах начинают сталкиваются разные менталитеты и подходы к деятельности, поэтому лидеру нужно учиться находить баланс и учитывать особенности всех сотрудников.

• Меняется внутренняя структура компании. Становится важно, чтобы она учитывала не только выполнение операционных задач, но и горизонтальные связи между подразделениями.

Три уровня айсберга

Наверняка вы знаете, что айсберги скрывают под водой 90% своей массы, что и губит корабли, налетающие на них.

^{Власть: от формальной до непроявленных сценариев}

Как и у айсбергов, видимая часть отношений — это лишь 10%. Так что уровень эффективности этих самых отношений определяет именно теневая сторона, о которой многие даже не подозревают. Но обо всем по порядку.

Верхушка айсберга: формальная власть

Хоть это и 10% айсберга, но они важны. Лидер обязательно должен взять формальную власть в компании и в команде: формулировать цели, ответственность, полномочия, синхронизировать планы и действия всей команды, оценивать ситуацию и прогресс, инициировать необходимые процедуры.

На больших производствах, где цена ошибки исчисляется серьезными денежными потерями или даже человеческими жертвами, от лидера требуется высокий уровень контроля. В более мягких креативных нишах стиль лидерства может включать в себя вдохновляющие выступления, элементы совместного творчества, креативные сессии, встречи, посвященные поиску проблемных зон и т. д. В таких форматах много жизни, энергии, позитивных изменений. И здесь лидеру важно не забывать, что, помимо эмоционального заряда, он несет ответственность за то, чтобы механизм бизнеса был грамотно обслужен с технической точки зрения и вовремя заправлен топливом.

Многим бывает трудно брать на себя ответственность за других, принимать непопулярные решения, увольнять, обозначать рамки и контролировать их соблюдение. Но каждому лидеру важно взять эту вершину. Формальная власть работает как базовый механизм: он может быть неидеальным, но долженработать исправно, чтобы обеспечивать движение к достижению цели.

Как удерживать формальную власть?

У формального лидера есть четыре явных признака: он принимает решение о приеме кандидатов, отдает поручения сотрудникам, награждает за хорошую работу, инициирует отстранение от должности и увольнение. Никому не делегируйте эти функции, чтобы удерживать авторитет.

Определяйте ключевые цели и расставляйте приоритеты, чтобы фокусировать команду на главном. Задавать и корректировать направление развития — важная задача лидера.

Контролируйте выполнение задач, помогая сотрудникам действовать в рамках их зоны ответственности.

Подводная часть айсберга: неформальные отношения

Если ограничиться только формальной стороной, корабль лидерства может легко разбиться о невидимую часть айсберга.

Представьте ситуацию.

Совещание. Вся команда в сборе. Лидер транслирует цели, задачи, планы. Много говорит, распределяет обязанности. Сотрудники кивают, что-то записывают. Но встреча заканчивается, и все идут в кабинет к Ивану Петровичу, чтобы спросить: «Что делать-то надо?» Он не умеет блистать харизмой на совещаниях, но зато понимает, в чем суть задачи, как донести ее до сотрудников и какие проблемы, каким образом мы будем решать по пути.

Это иллюстрация того, как выглядит формальная и теневая сторона отношений команды с лидером. Внешне все всё понимают и выполняют поручения лидера, на самом деле все держится на Иване Петровиче, который и является серым кардиналом в коллективе. Это не описано ни в каких правилах и контрактах, просто все знают, что, если возникли проблемы, нужно идти к Ивану Петровичу.

Когда лидер останавливается только на внешней стороне власти, рано или поздно он проигрывает. Обязательно нужно входить в эти неформальные «джунгли» и как минимум наблюдать их, осознавать, что там происходит.

Если вы игнорируете эту сторону отношений с командой, то она начинает управлять вами, а не наоборот. Пока вы не смотрите на происходящее, саботажники будут вставлять палки в колеса, конкуренты — прокрадываться в состав команд, Иван Петрович уйдет на пенсию — и все может рухнуть в один день. Чтобы этого не случилось, нужно занять позицию неформального лидера.

Как удерживать неформальную власть?

Прежде всего такой властью нужно обладать. Для начала определите традиции, которые скрепляют отношения в коллективе. Как именно люди взаимодействуют друг с другом? А как с вами? Есть ли у вас свой «Иван Петрович»? А может быть, он не один? Какие потребности команды закрывают эти неформальные лидеры? И как эти потребности могли бы закрывать вы? Изучив закономерности и паттерны поведения сотрудников, вы сможете понять, какая корпоративная культура на самом деле сложилась в компании, и соотнести ее с тем, к какой культуре вы хотели бы прийти.

Джек Вуд, профессор CEIBS и IMD^[13], говорит, что ключевой компонент лидерства — не агрессия и грубое доминирование, а забота о других. Того, кто заботится о людях, группа и наделяет авторитетом. Это всегда так работает.

Сохраняйте четкую, уверенную позицию. Прежде чем действовать или отдавать распоряжения, проанализируйте ситуацию, соберите необходимую информацию и оцените возможные последствия. Авторитет в глазах коллектива не зависит от физических характеристик лидера, он строится на основе личностных качеств. Перед командой вы всегда должны выглядеть как человек, уверенный в себе и в том, что он делает.

Для группы всегда важно выполнить задание и сохранить отношения при выполнении этого задания. Часто можно заметить усиленный фокус коллектива только на первом, что приводит к большим победам ценой разрушенной команды. Выходит, что результаты в бизнесе есть, а вот идти к новым вершинам уже некому. Каждому лидеру важно уметь не допустить этого.

Различные ситуации требуют разных подходов. Иногда нужно быть энергичным и шумным, чтобы мотивировать коллектив, а в других случаях — проявлять эмпатию, слушать и вести себя мягко, но уверенно. Расширяйте свой поведенческий арсенал и учитесь адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам.

Невидимая глубина: неосознанные сценарии и паттерны

Самая коварная часть айсберга — это неосознанные сценарии и паттерны поведения, которые сильно влияют на команду.

Например, лидеры «Внимания» (одна из четырех ключевых моделей поведения лидеров, см. главу «Начиная с себя») часто неосознанно подавляют в других лидерские качества, пытаясь удерживать власть только в своих руках. Это приводит к тому, что инициативные талантливые сотрудники не могут реализоваться в компании и уходят.

Другой пример — лидеры «Уклонения». Их любимый паттерн — создавать для команды комфортные, демократичные условия, но при этом избегать принятия важных решений, что может вводить команду в недоумение.

Эти сценарии, подобно глубинным слоям айсберга, могут сильно влиять на работу, долго оставаясь незамеченными и неуправляемыми.

Случай из практики. (Рассказывает Алексей Гуреев.) В одной компании команда играла в «игру»: сначала они как следует «разгонялись» — разрабатывали разные решения, обсуждали возможности; а затем внезапно «тормозили» — энергия падала, никто не хотел брать на себя ответственность. И это несмотря на то, что в предыдущие годы компания успешно масштабировалась.

Сначала казалось, что это команда безответственных топ-менеджеров. Однако чуть позже выяснилось, что лидер компании не готов отпускать персональный контроль над процессами и делегировать его команде. Он долгое время «стоял на сцене», и теперь пришло время поделиться местом под софитами, а самому стать «режиссером» или «продюсером». Но он был к этому не готов.

Подобные сценарии часто «сопровождают» лидеров в моменты перехода бизнеса на новый уровень масштаба.

Что делать с неосознанными сценариями и паттернами?

Тренируйте рефлексию, научитесь замечать свои негативные паттерны в поведении и трансформировать их в продуктивные сценарии.

Берегите свою энергию. Выгорание лидера неизбежно сказываются на всей команде. Поддерживайте баланс между работой и отдыхом, регулярно пересматривайте приоритеты и ищите способы вдохновить себя и коллег на дальнейшие достижения.

Попытки подавить команду с помощью агрессии приводят к сопротивлению и потере уважения. Аргументируйте решения, предоставляйте пространство для обратной связи и избегайте конфликтов с отдельными членами группы. Благодаря этому коллектив будет интуитивно считывать то, что вы адекватны ситуации и справедливы.

Потеря авторитета может случиться как из-за чрезмерного доминирования, так и из-за отсутствия активности. Не замыкайтесь в себе, не игнорируйте команду и не избегайте ответственности. Держите баланс между лидерством и вовлеченностью, чтобы оставаться надежной опорой для коллектива.

Признавайте свои слабости, прорабатывайте их и учитесь открыто обсуждать проблемы с командой. Часто потеря авторитета связана с неспособностью лидера справляться с собственной тревогой или страхом быть уязвимым. Уверенность в себе и честность формируют уважение и доверие.

Используйте сценарии системной работы с командными отношениями. Например, из книги Патрика Ленсиони «Пять пороков команд». Оттолкнувшись от того, что делает почти любую команду слабее, вы точно по шагам можете сделать ее сильнее, обращая внимание именно на сферу отношений, на то, какие сценарии работают в данный момент и как вы можете их изменить.

Пригласите командного коуча или ментора, чтобы создать новые сценарии во взаимодействии между вами и командой. Он же поможет исследовать сценарии и контракты, устоявшиеся в коллективе, которые могут сдерживать рост компании.

УРОВЕНЬ СИНЕРГИИ

Синергия в отношениях между лидером и командой не возникает сама собой. До нее нужно дорасти — через уважение к сильным сторонам друг друга, через бережное отношение к уязвимостям, через опыт разногласий и преодоления. Это уровень, на котором лидера больше не воспринимают как капитана — он становится партнером в развитии, модератором процессов, который помогает каждому участнику реализоваться в том, в чем он силен.

Такие отношения возможны, только если есть совпадение по ценностям, а разнообразие ролей воспринимается не как источник трения, а как система рычагов для достижения результата.

Здесь уже не «лидер ведет», а «команда движется», потому что совпадают векторы и энергия идет в одно русло.

Данный раздел о том, как достичь этой глубины взаимодействия, как распознать слабые места в командной динамике и что нужно сделать, чтобы команда действительно работала как целый, живой организм.

Совпадение векторов

Синергичные отношения между лидером и командой помогают быстрее и легче достичь цели компании. Однако в реальности эти отношения иногда противоречат стратегии развития проектов.

Например, есть важная для бизнеса задача — повысить продажи новых продуктов. В это же время лидер, стремясь к известности, нагружает пиар-отдел развитием его личного бренда. А команда вовсе занята внутренними конфликтами и находится в расфокусе. В итоге лидер играет в свою игру, команда — в свою, а цели и задачи стоят в сторонке и ждут, когда все наиграются и до чего-то договорятся.

^{Система отношений между лидером и командой}

Ответ на вопрос, почему так происходит, кроется в неявных контрактах — здесь имеются в виду не те документы, которые подписывают при приеме на работу. Речь о негласных договоренностях, которые складываются между лидером и подчиненными. Обычно об этом не рассуждают вслух, но пункты этого контракта считываются интуитивно и принимаются всеми как общие правила игры.

Как выглядит нарушение контракта

• Лидер перекладывает всю ответственность за результат на подчиненных, а команда не действует, ожидая принятых решений от руководства.

• Лидер ведет себя агрессивно, повышает голос, хамит и унижает на планерках, а сотрудники живут под девизом «Побесится и перестанет, все равно никого не уволит».

Эти контракты не связаны с достижением целей компании, но регулируют отношения между лидерами и командами.

В идеале игры лидера и команды совпадают с целями и задачами компании, к тому же все это подкреплено достаточно ясными контрактами, из которых считывается: кто мы, ради чего мы работаем и как мы это делаем, каких принципов придерживаемся и т. д. Но это в идеале.

Чтобы приблизиться к нему, начните с оценки текущего положения дел: насколько ваши отношения с командой соответствуют целям развития компании? А затем подумайте о том, какие действия помогут сонастроить векторы.

Главный принцип построения здоровых отношений с командой: мягко к людям, жестко к целям.

Это подразумевает, что мы точно представляем свои цели и способы их достижения, а также хорошо знаем своих людей и помогаем им реализоваться в своей компании. Вам не нужно делать так, чтобы стратегия человека полностью совпадала со стратегией организации. Но их вектора должны быть сонаправлены. Именно это позволяет добиться командной синергии и сделать так, чтобы росли и бизнес-результаты, и уровень счастья всех причастных к компании людей.

ДНК команды

ДНК команды — это основа, которая определяет, насколько эффективно коллектив будет взаимодействовать и совместно достигать цели. Есть три ключевых элемента этого генетического кода: совпадение по ценностям, разнообразие ролей и способность лидера быть модератором.

^{Три условия результативной работы команд}

Ни один из компонентов нельзя исключить, только их синергия позволит команде работать как единый организм.

Совпадение по ценностям

Сбои в работе команды часто происходят не из-за слабых профессиональных компетенций управленцев, а из-за несовпадения участников команды по ценностям. Мы общались со многими руководителями на тему найма ключевых сотрудников. У каждого из них был свой способ получше узнать человека, прежде чем впустить его в свою команду.

Кто-то устраивает чайные церемонии в духе китайских традиций, чтобы в ходе долгой беседы успеть как следует познакомиться с кандидатом.

Кто-то задает непростые вопросы, чтобы оценить реакцию.

Кто-то полагается на своих HR, которые проводят тестирования, чтобы выявить личностные качества человека.

Зачем все эти танцы с бубнами вокруг найма одного сотрудника? Ответ прост: 65% — это огромная доля потерь, финансовых, временных, репутационных и других. Обычно в первую очередь оценивают репутацию человека на рынке и его прошлые достижения. Но куда важнее понять: «Это наш человек или нет?» Навыки можно подтянуть, если их не хватает, но если человек не совпадает по ценностям, то тут уже ничего не поделать.

Разные роли

При совпадении по ценностям необходимы разнообразные экспертиза и опыт. Нужны также и разные модели поведения. Например:

• коммуникатор, который строит мосты внутри и вне коллектива, поддерживая взаимопонимание;

• аналитик, который погружается в детали и собирает данные, чтобы принимать взвешенные решения;

• исполнитель — тот, кто умеет фокусироваться на конкретных действиях, чтобы воплотить идеи в реальности;

• скептик, который будет отпускать едкие шуточки по поводу того, что команда все неправильно делает! Тем самым он убережет от завышенных оптимистичных ожиданий;

• вдохновитель, который также необходим: он зарядит энергией и верой в успех, особенно в кризисные моменты.

Случай из практики. (Рассказывает Алексей Гуреев.) Как-то я работал с одной командой, где через разные подходы постоянно знакомил участников между собой: какие у кого стратегии влияния, какие личностные особенности. Это помогает подчеркнуть уникальность каждого, и тогда даже негативные черты начинают восприниматься как полезные качества.

Например, есть человек с «шилом в попе», который постоянно всех критикует и делает замечания. Чем он ценен? На него можно рассчитывать в вопросах, где важна внимательность к ошибкам. Он точно их заметит, ничего не упустит и не побоится прямо заявить, если что-то не так. В этом деле на него можно положиться на 100%.

Когда мы разбираем такие моменты, отношение к человеку внутри команды может поменяться на 180 градусов. То, что раньше раздражало, начинает восприниматься как полезные качества для общего результата.

Совпадение по ценностям создает общее поле, в котором разные люди уживаются вместе и чувствуют себя комфортно. Это позволяет открыто обсуждать стратегию, тактику и результаты. Конфликты здесь безопасны, потому что все понимают: мы свои, можем спорить и не бояться разрушить отношения.

Если в команде никто не конфликтует, это может быть тревожным сигналом. Обычно это означает, что люди не доверяют друг другу. Чтобы не портить отношения, они лишний раз не высказывают свои мысли об общем деле. И это может негативно сказаться на результатах. Например, если кто-то в организации действует неэтично — допустим, сливает бюджет на личные нужды, — он избегает обсуждений и прозрачности, чтобы не привлекать внимания.

Важный момент: когда в коллектив входит новый человек, все договоренности, роли и границы нужно обсуждать заново. Если этого не сделать, команда не сможет эффективно функционировать.

Лидер как модератор

Отношения в команде не бывают статичными. Это живой процесс, проходящий через несколько циклов развития: пик эффективности, переходный период, фаза хаоса, нормализация новых правил и вновь подъем к результатам. Это можно изобразить в виде спирали, где на каждом витке появляются новые вызовы и возможности.

Мы знаем на собственном опыте работы с командами, что это именно цикл, который повторяется снова и снова. Лидер должен быть готов к этому и не думать, что, однажды пройдя с командой этап хаоса, он навсегда решил эту проблему

^{Этапы развития отношений}

Еще одна модель, которая описывает динамику развития отношений в команде, — это модель «погружения в новое» из упомянутой выше здесь книги Отто Шармера «Теория U». Эта практика помогает командам разрабатывать и внедрять действительно новые и результативные решения.

Эта модель описывает путь, который проходит команда (или лидер), чтобы перейти от устаревших шаблонов мышления к созданию подлинно новых решений. Движение идет по форме буквы U: от привычного способа действия к глубокому внутреннему наблюдению и ощущению, а затем к появлению свежих идей и их реализации.

Шармер выделяет три ключевые стадии:

1. Открытый ум (Open Mind) — стадия наблюдения. Команда учится видеть ситуацию без предубеждений, с интересом и вниманием. Здесь важно отпускать старые представления и открываться новым данным.

2. Открытое сердце (Open Heart) — стадия погружения и эмпатии. Команда чувствует ситуацию глубже, в том числе эмоции, мотивации и скрытые потребности. Это требует искреннего слушания и включенности.

3. Открытая воля (Open Will) — стадия внутренней тишины и прозрения. Здесь команда «отпускает» старое, чтобы позволить появиться новому — интуитивным инсайтам, целостным решениям, которые не могли родиться из привычного мышления.

Модель из «Теории U» описывает, как команда может проходить через глубокие уровни осознания, доверия и сонастройки, чтобы совместно генерировать новые, по-настоящему результативные решения. Это требует изменений не только в мышлении, но и в качестве отношений — открытости, эмпатии, готовности отпускать старое и принимать новое.

В условиях непрерывных изменений задача лидера — быть модератором. Не только отслеживать перемены, но и активно управлять процессом адаптации команды к новым условиям. Гибкость в управлении помогает проходить через хаос и выстраивать обновленные модели взаимодействия внутри коллектива, сохраняя доверие и общий фокус на результате.

В идеале именно лидер должен взять на себя эту роль. Тогда он сам становится движущей силой изменений, это укрепляет доверие команды к нему и позволяет сохранять единство на каждом этапе спирали.

Лидеры часто начинают с модерации, игнорируя первые два условия: совпадение по ценностям и разнообразие ролей. Но без первых двух компонентов ДНК модерация просто не работает.

КАК ИНВЕСТИРОВАТЬ В ОТНОШЕНИЯ С КОМАНДОЙ

ВЫВОДЫ, ИЛИ ИНВЕСТИЦИОННЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

• Если вы попытаетесь передать команде ответственность за результаты, но «принесете себя в жертву» или начнете неосознанно вставлять команде палки в колеса — ничего хорошего из этого не получится! Поэтому начните с себя — со своих приоритетов и принципов управления. Только так инвестиции времени и усилий оправдаются в командной работе.

• При правильно выстроенных отношениях команда — это ваши руки, ноги и даже голова. Если отношения неэффективны, команда становится просто способом расходовать ресурсы и дополнительной трудностью на пути к цели.

• Вспомните оценку, которую вы поставили отношениям с командой на графике во введении. Почему вы так оценили их? Что мешает дальнейшему развитию отношений с командой? А что способствует этому?

• Осознайте значимость своей команды. Лидер имеет видение, знает направление движения, может организовать работу — но без тех людей, кто воплотит его идеи в жизнь, он перестает быть лидером.

• Стройте отношения на формальном и неформальном уровне, держите фокус на принципе партнерства. Только так можно прийти к успеху.

• Помните, что главный принцип построения здоровых отношений с командой: мягко к людям, жестко к целям. Это подразумевает, что мы точно представляем свои цели и способы их достижения, а также хорошо знаем своих людей и помогаем им реализоваться в своей компании.

• Проверьте и зафиксируйте не только свой личный приоритет и приоритет команды, но и приоритет цели на данном этапе развития бизнеса.

• Для результативной работы с командой вам потребуется модератор. Приглашенный эксперт может помочь, но если вы сами сможете быть для команды «играющим тренером», то это ускорит достижение результатов.

• Обратите внимание на «неписаные контракты», по которым живет коллектив. Именно эти неосознанные сценарии сильнее всего сдерживают результативность команд.

• Будьте гибкими, группы с разной численностью людей требуют разных подходов к управлению. С каждым шагом развития компании растет уровень ответственности лидера, а значит, должны меняться и отношения с командой.

• Используйте проверенные опытом модели взаимодействия с командами (Ленсиони, Адизес, Белбин и другие). Они действительно работают.

(обратно)

Глава 10. Свобода, равенство и братство? Отношения с коллегами

Нам нравится ходить в баню. В компании, с которой мы обычно это организуем, у нас такая традиция: каждый, не сговариваясь, приносит к столу что-то. Один принесет водку, другой — хачапури, третий — омуля раздобудет, четвертый — травяной чай с медом. И когда мы все это выкладываем на стол, это похоже на пир бездомных — уж очень странное сочетание получается! Но с другой стороны, именно так выглядит обмен ценностями среди равных. Ведь все вместе это становится трапезой, в которую каждый привносит свою ценность, видение прекрасного, что-то, чем сегодня хочет поделиться с ближним.

Точно так же в любом бизнес-коллективе, где собираются люди с разными вкусами и взглядами. Каждый привносит в компанию свое видение. Разнообразие профессионального и личного опыта создает общую ценность для всей компании.

^{Отношения с коллегами}

На первый взгляд кажется, что отношения с коллегами — это территория, которую можно описать словами «свобода, равенство и братство». Ведь именно здесь можно общаться на «ты» и чувствовать себя свободно, в отличие от отношений с начальством или с подчиненными, где есть иерархия. Но в то же время здесь неизбежно присутствует конкуренция. За должность, полномочия, ресурсы, возможность заниматься более интересными проектами. В таком случае свобода может стать относительной, равенство — временным, а братство и вовсе мнимым.

Иногда люди сдерживают свой потенциал и тормозят развитие карьеры только потому, что не хотят портить отношения с коллегами. Но держаться за устоявшиеся отношения — не лучшая стратегия.

Это делает отношения в коллективе токсичными, повышает уровень общей неудовлетворенности и приводит к конфликтным ситуациям.

Как же выстраивать гармоничные отношения с коллегами, но при этом следовать своим целям и реализовывать свой потенциал? Об этом поговорим более подробно.

ЧТО ГОВОРЯТ ОБ ЭТОМ ЛИДЕРЫ БИЗНЕСА?

Александр Полянский,

сооснователь и управляющий партнер делового сообщества Club First

Принципы выстраивания отношений универсальны: они одинаково работают и с семьей, и с друзьями, и с партнерами, и с коллегами.

Например, я всегда стремлюсь максимально быстро перейти в открытое, доброе общение. С первых секунд проявляю интерес к человеку, демонстрирую доверие, тепло и искреннюю заинтересованность. Для меня это не просто стратегия, а способ сразу проверить, насколько человек готов к диалогу.

Сейчас высокая скорость построения отношений стала важным конкурентным преимуществом. Я знаю, что сближение помогает быстрее прийти к договоренностям, и поэтому сразу «иду в доверительную атаку». С первых секунд с интересом отношусь к человеку, демонстрируя доверие и открытость. Тут важно понимать: можно сколько угодно улыбаться и говорить правильные слова, но без искренних эмоций ничего не получится.

Это непросто: я отдаю много энергии и к концу дня ресурс заканчивается, ближе к вечеру я уже «обесточен». Но это тоже тренируется. Раньше ресурса хватало на два человека, теперь — на четыре-пять.

Еще один принцип, которого я придерживаюсь, — стремиться на все смотреть шире. К примеру, если я занимаюсь чайным бизнесом и хожу ищу знакомства только в этой области, то сильно ограничиваю себя. Тут важно быть непредвзятым к любой информации, смотреть широким фронтом. Потому что через людей с богатым бизнесовым и жизненным опытом приходит огромное количество полезного. Если я общаюсь с кем-то и его история мне кажется неважной, скорее всего, дело не в том, что это пустое, а в моей неспособности осознать ценность сказанного. Убирая предвзятость, можно получить гораздо больше.

Третий принцип — я всегда твердо верю, что передо мной хороший человек. Мне нравится мысль: «Не бывает плохих людей, бывают люди, которым плохо». Это помогает не делать выводы о других по их сиюминутным реакциям. В моей жизни были случаи, когда с первого взгляда с человеком не получалось сонастроиться, а потом мы переходили к теплым дружеским отношениям. Поэтому я не ставлю крест на людях, если контакт сразу не случился, — просто даю времени все расставить по местам.

Такой позитивный взгляд на людей притягивает их. Раньше меня напрягало, что я трачу время на лишние контакты, но потом осознал важную вещь: в этом деле потерянного времени не существует. Любое действие имеет значение, а «ненужные» связи сами отпадают, как только перестаешь придавать этому негативный окрас.

Социальный капитал никогда не дает мгновенный результат. Это дерево, которое ты сажаешь и ждешь, пока оно вырастет и окрепнет. Или даже сад, где ты сам не знаешь, что посадил, а потом деревца поднимаются и начинают приносить неожиданные плоды.

Мой основной посыл: социальный капитал — это инвестиция. Точно так же как мы вкладываем деньги в депозиты или занимаемся недвижимостью, нужно заниматься людьми. Это требует времени, внимания и заботы, но результаты того стоят.

ПЕРСОНАЛЬНАЯ СТРАТЕГИЯ ИНВЕСТИЦИЙ В ОТНОШЕНИЯ С КОЛЛЕГАМИ

Для успешного развития в профессиональной среде важно не только понимать свои цели, но и выстраивать отношения с коллегами так, чтобы они не мешали их достижению (а может, даже и помогали в этом). Каждый привносит в рабочий процесс свою индивидуальность, ценности, амбиции, и иногда эти особенности создают сложные узлы во взаимодействии. Как их развязать? Как выявить скрытые ресурсы в отношениях с коллегами? И как выстроить сотрудничество, которое принесет пользу не только команде, но и лично вам? В этом помогут разобраться три знакомых нам уровня.

УРОВЕНЬ ПОНИМАНИЯ С КОЛЛЕГАМИ

Как и всегда в отношениях, начинаем с себя. Попробуйте понять, как именно вы встраиваетесь в коллектив, какие ваши качества плодотворно влияют на сотрудничество, а какие — блокируют его.

Анкета «7 вопросов к себе как коллеге»

Один из способов разобраться, как именно вам лучше выстраивать коммуникацию в коллективе, — заполнить анкету о себе из главы «Начиная с себя» и посмотреть на нее под другим углом. На первый взгляд она кажется глубоко личной, но позволяет увидеть, как личное влияет на рабочее. Разберем каждый пункт:

1. Какие у меня сейчас главные роли?

Этот вопрос помогает осознать, каково ваше место в иерархии и с какой идентичностью вы входите в коллектив. Причем речь не только о формальных должностях, но и о неформальных позициях, вроде ученик, партнер, лидер группы проекта, наставник. Сочетание этих статусов определяет стиль взаимодействия с другими. Возможно, вы захотите его осознанно скорректировать, когда посмотрите на свои роли со стороны

2. Каким я хочу быть через 3–5 лет?

Размышления на эту тему возвращают к перспективе: если моя цель — вырасти до руководящей должности или перейти в другой отдел, то чему я могу научиться через сегодняшние взаимодействия в коллективе? Какие отношения с коллегами лучше выстраивать сейчас, чтобы они не мешали или даже помогали реализации моих планов?

3. Что для меня значит успех?

Рассуждения об этом вскрывают глубинные приоритеты. Часто конфликты в команде возникают не из-за деловых разногласий, а из-за несовпадения образов успеха: для одного — это независимость, для другого — статус, для третьего — стабильность. Разные устремления приводят к ситуации в стиле «лебедь, рак и щука». Понимая свое определение успеха, вы станете легче распознавать причины напряжения и находить больше способов для взаимовыгодного сотрудничества

4. Что обо мне говорят другие?

Данный вопрос требует честного взгляда со стороны: какая у меня репутация? За что меня ценят? Иногда здесь вскрывается разрыв между тем, как я думаю, как выгляжу, и тем, как меня воспринимают. Это ключ к переоценке своих стратегий коммуникации

5. Насколько для меня важно быть лидером в отношениях? (Шкала по разным сферам.)

Спросите себя: в каких зонах я беру на себя ответственность, где проявляю инициативу, а где избегаю большой вовлеченности? Если я вижу, что с коллегами моя активность низкая, — стоит задуматься, почему я не включаюсь в них? Что мешает проявлять проактивную позицию?

6. Что для меня по-настоящему важно?

Осознание своих ценностей помогает понять, откуда берутся эмоциональные реакции. Если я ставлю в центр свободу, а рядом — человек, для которого главная ценность — порядок, это потенциальный конфликт. Но если мы осознаём это противоречие и говорим о нем, разногласие превращается в точку роста

7. Как я лучше всего выражаю и воспринимаю заботу и любовь?

Кажется, что этот вопрос не касается работы, но именно он позволяет распутать множество недопониманий. У кого-то признание проявляется в словах, у кого-то — в делах, у кого-то — в личном участии. Не совпадая в «языках взаимодействия», мы часто принимаем добрые намерения за холодность или давление. Осознавая это, легче наладить контакт с другими людьми

Анкета не дает прямого ответа на вопрос о том, что делать с конкретным коллегой, но она помогает посмотреть на отношения отстраненно и разобраться, как строить коммуникацию не на автоматической реакции, а на осознанном участии. Вместо того чтобы ждать, пока кто-то «поменяется», появляется возможность влиять на общение со своей стороны, регулировать свои ожидания, находить новые способы проявиться и выстроить гармоничное взаимодействие.

Есть контакт?

За обедом, за чашкой кофе, на перерыве во время конференции попробуйте завести разговор не о проектах и дедлайнах, а о чем-то более личном. Начните с нейтральных и универсальных тем: какие у кого хобби, как проводят выходные, какие фильмы или книги запомнились.

Чтобы лучше понять своих коллег, иногда стоит выйти за рамки формального общения. Мы становимся ближе, когда делимся чем-то личным: своим мнением, опытом, историями — тем, что для нас важно. Именно в таких беседах появляется доверие — и часто именно они становятся поворотными в отношениях.

Ниже — список идей о том, как вплести в обыденные разговоры важные личные темы. Это не шаблоны для заучивания. Адаптируйте их под себя, выбирайте свои формулировки и те варианты, которые действительно могут быть интересны вам и вашему собеседнику. Главное в любой коммуникации — оставаться честным и живым.

«У нас вроде одинаковые позиции, но я понимаю, что у каждого еще куча внутренних ролей. Ты больше кем себя чувствуешь на работе — партнером, экспертом, наставником?..»

«Недавно заполнял анкету для саморефлексии, там был такой вопрос: “Каким ты хочешь быть через 3–5 лет?” Я пока не могу разобраться, куда хочу прийти. А у тебя есть картинка будущего?»

«Мне недавно задали вопрос: что для тебя успех? Я поняла, что у всех вокруг вообще разное представление об этом. Кому-то деньги нужны, кому-то фанаты, кому-то призы и премии. Вот ты как думаешь?»

«Если завтра ты поймешь, что добился, чего хотел, про что это будет?»

«В одной анкете был такой вопрос: “Что обо мне говорят другие?” Я прямо завис. Слушай, а ты знаешь, за что тебя ценят? Или, наоборот, ругают?»

«Иногда интересно, что о нас на самом деле думают коллеги. А ты когда последний раз получал честную обратную связь?»

«А тебе комфортно брать на себя инициативу в общении или больше предпочитаешь, когда кто-то другой ведет?»

«В анкете был вопрос: “Насколько для тебя важно быть лидером в разных отношениях (с семьей, с коллегами, партнерами и т. д.)?” А ты где чувствуешь, что тебе важно быть первым, а где — нет?»

«Интересно было пройтись по ценностям — типа свобода, стабильность, творчество… Для меня слово “смысл” ключевое сейчас, то, что особенно важно. Ты бы какие ценности выбрал как свои главные сейчас?»

«Был любопытный вопрос в анкете: “Как ты лучше всего воспринимаешь заботу?” У меня — точно не подарки и не красивые слова, я за реальные действия и заботу. А у тебя?»

Если вы почувствовали, что перед вами человек, с которым вы на одной волне, то в дальнейшем можно перейти и к более глубоким темам, которые помогут лучше понять друг друга, сверить вектор своих стремлений и обсудить, как вы могли бы помочь друг другу на профессиональном пути.

УРОВЕНЬ WIN-WIN

В рабочем коллективе часто рядом оказываются люди с разным жизненным и профессиональным опытом, темпераментом и взглядами. Ужиться всем в таком разнообразии бывает непросто, но именно в этом скрыт потенциал для настоящих взаимовыгодных отношений, которые возникают, когда мы умеем видеть за официальными ролями живого человека с его целями, страхами и мотивацией.

В этом разделе мы разберемся, как сориентироваться в сложной системе рабочих отношений и кто из коллег действительно может повлиять на ваш успех. Мы покажем, как использовать шкалу стейкхолдеров^[14], чтобы оценить уровень доверия и согласия с вами в команде, и как двигаться к win-win, даже если на старте вы находитесь в разных полюсах восприятия.

Вспомним о приоритетах

Очевидно, что у ваших коллег могут быть разные приоритеты. Для одних важнее сделать карьеру именно в этой компании, для других на первом месте — профессионализм и высокие стандарты. Кто-то рассматривает работу как способ набраться опыта и двигаться дальше, повышая «ставки», а для кого-то на первом месте — устойчивые отношения и хорошая атмосфера в коллективе:

Если вы научитесь определять и учитывать эти различия, отношения с коллегами станут более предсказуемыми.

Стоит ли ожидать уважения к вам как к профессионалу от человека, который изначально не планирует задерживаться в компании? Возможно, носитель приоритета «Развитие» не особенно ценит экспертизу и следование утвержденным процессам, а порой может даже воспринимать это как препятствие. Но если вы поймете, что для него действительно важно — получить опыт, провести эксперимент, проявить лидерство, — вы сможете говорить с ним на его языке и одновременно обозначить свои собственные цели и ценности.

Что могут ожидать от вас коллеги в рамках каждого приоритета:

Начинать двигаться к уровню win-win, как всегда, будем с себя. Стратегию поведения в коллективе во многом будут определять ваши цели. Ответьте себе на вопросы:

• Чем именно мне хотелось бы заниматься в профессиональной деятельности?

• Какая позиция в компании в полной мере раскроет мой потенциал?

• Какое место я хочу занимать через год / два / пять?

Ответы на эти вопросы помогут конкретизировать свой вектор развития. После этого важно проанализировать, кто из коллег и каким образом может повлиять на достижение цели. Сделать это поможет шкала стейкхолдеров.

Шкала стейкхолдеров

Мы сформировали эту шкалу на базе матрицы Питера Блока, чтобы показать динамику развития отношений в коллективе. Она поможет разобраться, кто и каким образом влияет на ваши рабочие проекты, что позволит более осознанно влиять на отношения с коллегами.

На шкале два вектора:

• доверие (можем ли мы рассчитывать на поддержку этих людей?);

• согласие (насколько отличается наш взгляд на проект?).

Два этих показателя помогут лучше понять, чего от кого ожидать и какую реакцию выбрать в той или иной ситуации.

На схеме изображена шкала с четырьмя делениями, впишите в каждое из них имена коллег, которые занимают определенную позицию по отношению к вам. В каждой категории будут свои способы для выхода отношений на уровень win-win.

Поговорим подробнее о каждой позиции.

Противники

Ваши открытые оппоненты. Те, кто явно выступает против ваших идей. У них низкий уровень доверия к вам и низкий уровень согласия с идеями.

Что с ними делать?

Поделитесь с ними своим видением проекта.

Выслушайте их мнение и без эмоций опишите ваше понимание их позиции, это поможет понять друг друга.

Поделитесь тем, что будете делать, не рассчитывая на их поддержку.

Попробуйте вызвать доверие к себе и перевести их в категорию оппонентов.

Если это не удалось, то инвестировать много энергии в эту область отношений не стоит. Бывают люди, которые не согласны с вами, и это о’кей.

«Свои в доску»

Ваши скрытые оппоненты — те, кто на первый взгляд могут показаться поклонниками. Низкий уровень доверия и высокий уровень согласия — такие люди очень поверхностно включены в ситуацию, поэтому легко могут менять свое мнение. Они не спорят, но и не поддерживают. Вежливо реагируют на предложения, но в решающий момент выберут наиболее выгодную для себя сторону. Нужно выводить таких коллег в явные зоны: партнеров или противников.

Что с ними делать?

Попробуйте вывести их на глубокий разговор, зайти за границу формальной вежливости и узнать их получше.

Открыто расскажите о том, чего бы от них хотели, расспросите об их интересах и обсудите ваши взгляды на проект.

Постарайтесь найти варианты взаимовыгодного сотрудничества, например вовлечь их в свои идеи и вывести в статус оппонентов или даже партнеров.

Есть вероятность, что у вас не получится перевести людей этой категории в союзников. Возможно, в процессе общения проявится то, что на самом деле они не согласны с вами и скорее входят в категорию противников, это тоже хороший результат. По крайней мере, теперь вы знаете, что от них ожидать.

Оппоненты

Ваши скрытые союзники. На первый взгляд могут показаться рьяными противниками. У них высокий уровень доверия к вам и низкий уровень согласия — у вас просто разное видение проекта. Это люди, которые часто открыто критикуют вашу работу. Присмотритесь, возможно, на самом деле они просто не боятся давать честную обратную связь. Такие люди очень включенные и внимательные к тому, что вы делаете.

Что с ними делать?

Информируйте их о ходе развития своих идей — так они помогут критически посмотреть на ситуацию и улучшить результаты проекта.

Выслушайте в деталях их видение и реагируйте без лишних эмоций.

Подтвердите ваше доверие друг другу и обсудите сближение позиций.

Случай из практики. (Рассказывает Алексей Горячев.) Недавно я отправил резюме одного приятеля в тематический чат — подумал, что там оно может заинтересовать нужных людей. И тут одна из участниц комментирует: мол, с таким списком предпринимательского опыта его никто не наймет, потому что у него наверняка опять появится новая идея и он пойдет ее воплощать.

Я возразил: «Он просто так еще ниоткуда сам не уходил, достаточно его заинтересовать — и все будет нормально». Но другие участники чата поддержали ее, мол, дело говорит.

В итоге я решил написать ей в личные сообщения. Начали общаться, и оказалось, что она вовсе не хотела вставлять палки в колеса. Наоборот, сказала: «Я готова помочь. Просто я 20 лет занимаюсь наймом и вижу, что резюме можно переделать так, чтобы оно не отпугивало корпоративных работодателей».

Сначала мне показалось, что ее комментарий навредил. Вдруг кто-то уже заинтересовался, а тут читают такой отзыв и соглашаются: «Да, правда, рискованный кандидат». Я-то выложил резюме не для оценки, а чтобы найти потенциальных работодателей.

Но на самом деле эта критика пошла на пользу. Она помогла не просто поправить резюме, а правильно выстроить позиционирование моего приятеля. И это оказалось куда важнее.

Партнеры

Ваши открытые союзники, те, кто публично и искренне поддерживает. У них максимальный уровень доверия и согласия, они разделяют ваше видение и хотят добиться успеха. Это люди, инвестиции в отношения с которыми особенно важны, ведь их поддержка во многом поможет в достижении целей.

Что с ними делать?

Обсуждайте с ними видение проекта и ваши роли в нем.

Делитесь сомнениями и трудностями, которые могут возникать на пути.

Просите совета и поддержки, когда это необходимо.

Таким образом, вы можете влиять на отношения с коллегами, перемещая их из менее выгодных вам позиций в более выгодные.

УРОВЕНЬ СИНЕРГИИ

Мы по-настоящему начинаем раскрывать потенциал друг друга, когда готовы открыто признавать, в чем мы сильны, а где нам нужна поддержка. Это и есть зрелые отношения равных, в которых каждый участник заинтересован в общем результате.

Достигать синергии особенно важно в кругу коллег, которые воспринимают вас не только как профессионала, но и как человека. Именно такую атмосферу создают бизнес-форумы и сообщества лидеров — пространства, где можно быть собой и совместно находить нестандартные решения на важные запросы. Далее расскажем, как устроены такие сообщества и почему они становятся точкой притяжения для предпринимателей и управленцев.

Ценность бизнес-форумов

Сейчас почти все владельцы бизнесов и топ-менеджеры участвуют в бизнес-форумах. Этот формат продвигают различные деловые сообщества, такие как «Клуб первых», «Атланты», «Эквиум», «Клуб 500», Forbes Club, Reforma и многиедругие.

Они становятся популярными не только потому, что сильным лидерам нужна поддержка сообщества, но и потому, что многих привлекает их формат. Обычно в форуме участвуют 8–10 лидеров из разных сфер бизнеса — не конкуренты и не знакомые друг с другом. Фактически это становится персональным советом директоров, который может помочь найти новые ответы на вопросы и получить поддержку со стороны равных по статусу. Это уникальная возможность для совместного обучения лидеров. Ведь внутри группы никто не может никого уволить, и это становится поддерживающим пространством, где можно научиться выстраивать синергичные отношения в группе, в команде и в целом сообществе.

Если вам не хватает отношений «на равных», советуем выбрать этот формат — проверено на себе и на тысячах лидеров рынка.

Случай из практики. (Рассказывает Алексей Гуреев.) Недавно я встретился с одним из участников бизнес-форума в сообществе «Клуб первых». Мы не виделись несколько лет. И я спросил, что изменилось в его бизнесе за те несколько лет с тех пор, как он принял решение стать участником форума.

Он ответил: «Знаешь, я теперь понимаю, как важно оставаться человеком в мире планов, стратегий и достижений. Раньше я мог наступать на горло и себе, и другим, чтобы получить результат и не проиграть. Теперь же я достиг гораздо большего, просто обращая внимание на то, как и с кем я строю отношения. Когда отношения эффективно построены, не нужно никому наступать на горло!»

Не только на работе: коллеги вне компании

Бизнес-сообщества, форумы, конференции — это мероприятия, где люди находят не только поддержку и экспертный опыт, но и партнеров, клиентов, сотрудников. Посещение подобных мест — отличный способ для создания взаимовыгодных отношений.

Ежедневно, приходя на работу, мы варимся в собственном соку: одни и те же проблемы, одни и те же подходы к их решению. Но стоит выйти за пределы кабинета и пообщаться с коллегами из других компаний — взгляд на многое меняется. То, что для одного кажется сложной задачей, для другого может быть элементарным, ведь он уже через это прошел и знает, как решить. Кроме того, отношения с коллегами внутри компании пронизаны конкуренцией. Хоть вы и находитесь в равной позиции с точки зрения иерархии, все равно где-то ваши амбиции и цели будут пересекаться.

В бизнес-сообществах тоже может присутствовать конкуренция, но обычно она более мягкая, ведь организаторы таких площадок делают так, чтобы в одном пространстве не оказывались прямые конкуренты. Это создает безопасную среду для участников. Тем не менее скрытая конкуренция есть даже на конференциях или в тематических группах. Например, кто-то чаще получает приглашения на мероприятия, кто-то реже, кому-то доверяют выступления, а кому-то — нет. Участники таких сообществ не только обмениваются опытом, но и формируют уровень влияния в этом комьюнити.

Такова человеческая природа — в любом коллективе рано или поздно устанавливается формальное и неформальное лидерство. Даже в обычном дискуссионном клубе кто-то становится модератором, задает тон общению и определяет повестку. От того, как человек позиционирует себя в сообществе, зависит, сколько ценности он сможет извлечь из него. Поэтому даже в среде равных важно найти свою роль и быть проактивным, если это поможет вам получить максимальную пользу от пребывания в этом кругу людей.

КАК ИНВЕСТИРОВАТЬ В ОТНОШЕНИЯ С КОЛЛЕГАМИ

ВЫВОДЫ, ИЛИ ИНВЕСТИЦИОННЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

• Какую оценку вы поставили отношениям с коллегами на графике во введении? Кого из коллег вы поместите в какую область и почему? Если кто-то оказался в «красной зоне», то по какой причине?

• Умение быть на равных — важная компетенция не только в отношениях с равными по статусу. Это умение пригодится и в отношениях с теми, кто ниже или выше вас. Но в области отношений с коллегами особенно удобно эту компетенцию тренировать.

• Определите личные цели в области профессионального развития, чтобы построить свою стратегию поведения в коллективе.

• Узнайте больше о своих коллегах: чего они хотят, о чем думают. Часто за обсуждением сплетен и политики люди просто скрывают свои настоящие желания и устремления. А узнав о них, вы с большей вероятностью определите, с кем вам по пути, а с кем — нет.

• Помните, что не все, кто открыто критикует ваши идеи, являются вашими противниками, так же как не все, кто постоянно соглашается с вами, на самом деле является вашими союзниками.

• Найдите деловое сообщество, близкое вам по духу, и вступите в него. Общаясь на равных, в неконкурентном поле, вы можете не только получать поддержку и ощущение единства, но и делиться опытом, расти и развивать свои компетенции.

(обратно)

Глава 11. От транзакции к партнерству: отношения с клиентами

Хорошее вино — это всегда сочетание вкусовых качеств, редкости, особого долгого хранения, истории винодельни, мифов, которые ее окружают и т. д.

Определить все это может только человек, который целенаправленно учился разбираться в вине. Он получит нужное впечатление от напитка и высоко оценит его. В то время как другие попробуют и скажут: «Вино как вино. Кисленькое такое…» И дело не в том, может ли человек позволить себе бутылочку коллекционного вина за 1000 $. Дело в том, попадает он в целевую аудиторию этого эксклюзивного продукта или нет.

Выходит, что отношения с клиентами — это не только обмен товара на деньги при определенном уровне сервиса. В них всегда заложено нечто большее.

^{Отношения с клиентами}

ЧТО ГОВОРЯТ ОБ ЭТОМ ЛИДЕРЫ БИЗНЕСА?

Дмитрий Плющев,

предприниматель, основатель компании «Плющев и партнеры»

Отношения с клиентами строятся так же, как и с другими людьми: на искреннем интересе, поддержке и любви. Когда у человека возникает потребность в каком-то сервисе или услуге, он все равно выберет того, с кем ему приятнее общаться. В английском есть выражение «shameless desire to be relevant» — бесстыдное стремление быть релевантным или даже созвучным. Если говорить о клиентах, это значит стремление понять, что им нужно, зачем это нужно и что стоит за их запросом. Ведь часто бывает так: озвученный запрос — одно, а настоящая проблема лежит на несколько уровней глубже. Помогая клиенту раскопать суть запроса, мы уже начинаем решать его задачу.

Для меня работа — это не бизнес в привычном смысле. Нет цели построить компанию, продать ее и купить себе остров. Для меня это дело жизни, способ жить, узнавать мир, людей, себя, Бога. Я редко использую слова «бизнес» или «компания» — я говорю «практика». И отношения с людьми для меня особенно важны.

У меня есть профиль моего клиента, то есть целевого партнера. Это бодрый парень со сложными стратегическими задачами. Прелесть бодрых людей в том, что они сами работают только с такими же. А еще они активны, легко переходят из одной компании в другую, и в какой-то момент тебе уже не нужно искать новые контакты для сотрудничества — возможности приходят через них.

Был случай, когда мы стучались в одну компанию, познакомились там с бодрым парнем, которому понравились наши идеи. Но тогда сотрудничества не получилось, потому что там другими людьми были продвинуты другие подрядчики. Мы просто продолжали общаться, я делился своими мыслями и находками. Через несколько месяцев он перешел в другую организацию, и у нас случился крупный совместный проект. В итоге за четыре года мы сделали еще десять совместных проектов, а кроме того, он познакомил меня с пятью другими бодрыми людьми, которые тоже стали нашими партнерами. Подобное притягивает подобное, поэтому важно понимать, с кем именно ты хочешь работать.

Старые клиенты всегда важнее новых, потому что от них расходятся круги, которые генерируют ценность. Они уже знают, кто ты, им не нужно ничего доказывать. Но я не сразу это понял. В начале карьеры много времени уходило на активный нетворкинг, который был важен на том этапе жизненного цикла. Это было временем наработки социального капитала, который теперь уже сам генерирует ценность.

Большое значение имеют разговоры «не на бегу». В повседневной жизни все происходит в режиме многозадачности, когда нужно быстрее договориться и побежать дальше. Но я заметил, что самые ценные разговоры случаются только в неспешной атмосфере. Когда мы открыли свой новый офис, который вечером превращался в бар, клиенты и партнеры стали заходить туда просто поболтать. И разговоры, начавшиеся как легкая беседа, перетекали в важные идеи и проекты. Это требует временной инвестиции, но результат всегда превышает ожидания. Эффективность возникает там, где забываешь про эффективность.

Мы часто думаем, что знаем, с кем нужно общаться и к чему это приведет. Это такая позиция бога, как будто нам известно будущее. Но ведь это совсем не так. Самые случайные встречи могут стать самыми важными. Поэтому главный вывод парадоксальный: встречайтесь с людьми без ожиданий, лучше даже без целей.

ПЕРСОНАЛЬНАЯ СТРАТЕГИЯ ИНВЕСТИЦИЙ В ОТНОШЕНИЯ С КЛИЕНТАМИ

В этом разделе мы предлагаем вам посмотреть на свою клиентскую базу как на живую экосистему — с точками роста, с прочными связями. А на клиентов — как на людей, одни из которых вдохновляют развиваться и двигаться дальше, а другие только забирают энергию.

Это не про CRM-систему с контактными данными, а про человеческие связи, к которым тоже важно подойти системно и осознанно.

УРОВЕНЬ ПОНИМАНИЯ С КЛИЕНТАМИ

Нередко в отношениях с клиентами мы ориентируемся только на формальные договоренности, не заглядывая глубже — в то, что на самом деле важно для них. Но именно там, за пределами подписанного контракта, начинаются настоящие партнерские отношения.

В этом разделе проанализируем, насколько хорошо вы понимаете клиентов и где выгодно пересекаются ваши цели, ценности и стремления.

Анкета «7 вопросов к клиенту»

Для начала мы предлагаем ответить на 7 ключевых вопросов о вашей компании. Ведь за любыми деловыми отношениями стоят определенные цели, ценности, стиль коммуникации. Отношения с клиентами не исключение. Если вы уже заполняли анкету о своей компании в главе 9, возьмите ее оттуда, если нет, пришло время это сделать.

Далее предлагаем представить вашего идеального клиента — на кого рассчитан ваш продукт или услуга. Заполните анкету, приведенную ниже, от его лица (эта практика поможет отбросить все лишнее и понять, с какими людьми вам действительно хочется работать и строить долгосрочные отношения):

Есть контакт?

Теперь у вас на руках два портрета: вашей компании и вашего идеального клиента. Посмотрите на них внимательно. Где ваши ценности и цели совпадают, а где расходятся? В каких случаях клиенту может быть близка ваша миссия? А где вы рискуете не оправдать ожидания?

Совпадения — это ваши точки опоры, то, на чем можно строить доверие, улучшать сервис и коммуникацию. Несовпадения — возможные зоны риска. Их важно выяснить заранее, чтобы либо адаптировать подход, либо честно признать: этот тип клиента не ваш.

Ниже представлен список вопросов для рефлексии, которые помогут обдумать, как лучше строить отношения с теми, ради кого вы создавали свою компанию:

1. Какие у меня сейчас главные роли?

Какие из ролей клиента напрямую соотносятся с целями нашей компании?

Помогаем ли мы клиенту быть успешным в этих ролях?

Есть ли роли клиента, на которые наш продукт / сервис никак не влияет?

2. Каким я хочу быть через 3–5 лет?

Насколько видение будущего совпадает?

Поддерживает ли наша компания путь роста клиента?

Готовы ли мы меняться, чтобы идти в ногу с ожиданиями клиента?

Есть ли стратегический конфликт — например, клиент хочет гибкости, а мы нацелены на стандартизацию?

3. Что для меня значит успех?

Совпадают ли наши критерии «успешности»?

Можем ли мы реально повлиять на достижение успеха клиентом?

Уважает ли клиент наши ориентиры на успех?

4. Что обо мне говорят другие?

Как клиент хочет выглядеть в глазах других? И как это связано с тем, что мы предлагаем?

Сочетается ли имидж нашей компании с образом, который клиент транслирует вовне?

Есть ли риск, что работа с нами повредит репутации клиента, — или, наоборот, поможет ее укрепить?

Хочет ли клиент быть связанным с нашим брендом?

5. Насколько для меня важно быть лидером в отношениях? (Шкала по разным сферам.)

Насколько клиенту вообще важны отношения? А нам?

Совпадает ли уровень зрелости и открытости в коммуникации?

Есть ли зоны, где клиент ожидает глубокого контакта, а мы даем только стандартный сервис?

6. Что для меня по-настоящему важно?

Какие ценности у нас совпадают? Какие — конфликтуют?

На каких ценностях стоит делать акцент в коммуникации?

Есть ли ценности, на которые мы не готовы опираться в работе с клиентом?

Какие ценности стоит подчеркнуть в позиционировании?

7. Как я лучше всего выражаю и воспринимаю заботу и любовь?

Каким образом клиент ожидает проявлений заботы? А как мы обычно это делаем?

Есть ли разрыв между нашими способами поддержки и ожиданиями клиента?

Что для клиента признак уважения, а что он может воспринять как холодность?

Какие мелочи могут усилить ощущение, что клиенту здесь рады?

УРОВЕНЬ WIN-WIN

Обычно в бизнесе отношения с клиентами считаются чем-то второстепенным: «главное — продукт», «цена решает», «надо делать маркетинг». Все это так — но лишь до тех пор, пока не появится цель выстроить устойчивую экосистему доверия. В условиях высокой конкуренции и информационного шума именно качество отношений с клиентами может стать вашим ключевым преимуществом.

Win-win с клиентами — это не маркетинговая уловка для повышения лояльности. Это зрелая стратегия, в которой обе стороны — вы и клиент — выигрывают, становясь участниками общего процесса, объединенными ценностями, результатами и взаимным уважением.

В этом разделе рассмотрим, как в реальности строится такой уровень взаимодействия, как определить слепые зоны и зоны роста, как слушать и быть услышанным.

Все начинается с честного взгляда на приоритеты и заканчивается созданием общей реальности, где уместны и открытые разговоры, и отказ, и долгосрочное партнерство.

Вспомним о приоритетах

Часто кажется, что клиенты хотят всего и сразу, — и это неудивительно. Но на практике мы видим, что многие из них готовы сознательно делать выбор: отказаться от одного ради другого, если получают то, что для них действительно ценно. Иногда клиенты готовы закрыть глаза на качество клиентского опыта или пользу, если их ключевая потребность удовлетворена.

Чаще всего, если говорить о конкретных отраслях или нишах, мы видим не «один приоритет», а сочетание нескольких. Например, продажа товаров или услуг для VIP-клиентов обычно требует сбалансированного внимания ко всем четырем приоритетам (вы не можете сделать ставку только на яркий клиентский опыт и забыть о надежности):

Если же продукт классический, можно обойтись без акцента на трендовость и инновации. Но если не будет доверия и ощущения стабильности, то клиент точно останется недоволен.

В других случаях вы можете осознанно выбрать, какие приоритеты действительно важны для вашей аудитории, и направить усилия на то, чтобы они получили именно это. Однако постепенно стоит усиливать и другие аспекты, чтобы укреплять доверие, превосходить ожидания и строить более прочные отношения с клиентами.

Что могут ожидать от вас клиенты в рамках каждого приоритета:

Случай из практики. (Рассказывает Алексей Гуреев.) Однажды я проводил аудит клиентского опыта в одной из компаний. С точки зрения технологичности и современности решений там все было в порядке: офис выглядел красиво и менеджеры много знали о продуктах и их особенностях.

Я наблюдал за тем, как менеджеры взаимодействуют с клиентами, и обнаружил, что фокус внимания в основном сконцентрирован на технической стороне вопроса — знании продукта, умении рассказать о нем и выгодах от использования. Но вот только их отношения с клиентами больше напоминали взаимодействие с информационной системой, чем с живыми людьми. Например, они практически не обращали внимания на то, кто и как входит в двери офиса, и начинали вступать в контакт, только когда у клиентов возникал конкретный вопрос. Или ограничивались дежурным приветствием, если вошедший явно смотрел на них.

Я решил проверить их реакцию на живой контакт с клиентами и стал открывать двери входящим клиентам, приветствовал их и приглашал войти. Делал это примерно полчаса и все это время наблюдал реакцию менеджеров. Она была примерно такая, как будто я нарушаю нечто «священное», как будто живой контакт с входящими клиентами разрушает их «таинство». Можно сказать, что приоритет отношений не был включен в структуру их работы, а это значит, что часть доходов и долгосрочные отношения с клиентами не входили на тот момент в фокус внимания компании (такое же отмечалось не только в этом офисе, но и в других).

Масштаб и глубина — две величины, на которые стоит ориентироваться при выстраивании взаимовыгодных отношений с клиентами.

Масштаб вашей целевой аудитории может быть любым, это зависит от специфики бизнеса. К примеру, если вы — коуч для предпринимателей с крупным бизнесом, то круг ваших потенциальных клиентов достаточно узок. А если вы продаете бутилированную воду, то целевая аудитория будет широкой. Во многих нишах вы сами будете определять масштаб, который соответствует рынку, этапу развития вашей компании и уровню амбиций.

А вот глубина — тот параметр, в котором шаг за шагом стоит совершенствоваться постоянно. Как мы уже отмечали в предыдущих главах, на уровень отношений в стиле «выиграл-выиграл» мы идем через искренний интерес друг к другу и взаимное уважение.

Как win-win реализуется в поле взаимодействия с клиентами?

Попробуем разобраться, взяв за основу уже известную нам методику самопознания «Окно Джохари». Только адаптируем ее под наш запрос.

На схеме изображены две оси:

• я знаю — я не знаю;

• клиенты знают — клиенты не знают.

Оси формируют четыре сектора, разберем подробнее каждый из них, чтобы разбить процесс выстраивания глубоких отношений с клиентами на этапы и разработать четкий план действий.

Открытая зона

Для начала выпишите все мысли в квадрант «Я знаю — клиенты знают».

Ответьте на вопросы:

• Каков образ вашего личного бренда или образ вашей компании? Какие смыслы вы сами в него закладываете?

• Как вы думаете, что клиенты думают о вас или вашей компании?

В ответах обратите внимание на особенности продукта и сервиса, эмоциональное впечатление от соприкосновения с брендом, особенности истории компании и ее корпоративной культуры — все, что посчитаете важным. Позже мы еще вернемся к этому квадранту, чтобы сопоставить реальные результаты исследования с вашим представлением о текущем положении дел.

Пример заметок:

Ресторан здорового питания | Открытая зона

Готовим только полезные блюда.

Используем только свежие ингредиенты местного производства.

Применяем эстетичную подачу.

Клиенты ценят разнообразие меню и эстетику.

У нас разумные цены.

Несем в массы идею экологичного образа жизни, поэтому не используем одноразовую посуду и у нас нет напитков «с собой»

Слепая зона

Перейдем к квадранту «Я не знаю — клиенты знают». Здесь мы погружаемся в самое активное поле для исследования. Чтобы заполнить этот раздел ценной информацией для анализа, нужно собрать обратную связь у клиентов и узнать, что они на самом деле думают.

В зависимости от масштаба бизнеса используйте подходящий инструмент для сбора обратной связи:

• отзывы;

• кастдевы;

• анкетирование;

• метод «тайный покупатель».

Не будем останавливаться на этом подробно, так как это тема для отдельной книги, но хотим подчеркнуть важность этого мероприятия.

Работа с обратной связью позволит понять, каким видит вас потребитель, за что ценит, как можно улучшить свой продукт или сервис, что нужно внедрить в бизнес, чтобы стать ближе к конечному потребителю, вызвать у него больше доверия и уважения к бренду.

Например, если вы — коуч или другой помогающий специалист, то самым явным показателем будет то, обращаются к вам люди или нет, приходят ли на совместную работу снова, рекомендуют ли другим.

Если хочется копнуть глубже, можно напрямую поговорить с клиентом. Первым вопросом будет: что было ценно? Что полезного вынесли из совместной работы? Часто ответы на эти вопросы поразительны, они подсвечивают ваши сильные стороны и открывают глаза на детали, которых вы сами в себе не замечали.

Второй важный вопрос: с какой вероятностью от 1 до 10 вы порекомендуете меня друзьям? Если ответ: 8, 9, 10 — это свидетельствует о высокой степени удовлетворенности клиента. Если оценка от 1 до 7, то стоит задуматься о том, что нужно улучшить.

Если бизнес крупный, сбором обратной связи должны системно заниматься маркетинговые отделы или сторонние команды, ведь иногда внутренние департаменты компании не восприимчивы к критике, что мешает объективной оценке результатов. Часто бывает, что в процессе появляется большое искушение подогнать результаты исследования под свое представление о них. Ведь если ваши гипотезы не подтвердятся «в полях», то это повлечет за собой большой пласт работы по перестройке многих процессов, что, естественно, вызывает сопротивление. Поэтому здесь важно избегать ловушек мышления и иметь определенную долю смелости посмотреть правде в глаза.

Сбор обратной связи и грамотные выводы дают мощный заряд энергии и мотивации для развития бизнеса. Главное — делать это, не обманывая себя и других.

Иногда исследование целевой аудитории может показать, что кому-то из желающих приобрести ваш товар или услугу будет разумнее сказать нет. И это станет частью стратегии, которая приведет к доверительным отношениям с клиентами.

Случай из практики. Как-то раз в бизнес-школу пришел предприниматель, ему дали пройти личностный тест, посмотрели на результаты и сказали: «Мы не возьмем ваши деньги и не зачислим на обучение, потому что если сейчас пойдете на курс, то, скорее всего, разочаруетесь в программе и контрпродуктивно проведете здесь время».

Сначала парень здорово обиделся на эту школу: «Что значит “мы не возьмем…”? Я что, на работу устраиваюсь?» Но прошло какое-то время, и он понял, что это обучение действительно стало бы для него пустой тратой времени и денег. Так что в итоге он остался благодарен за отказ, и это стало первым шагом к построению доверительных отношений между ним и компанией.

Подобным образом поступают производители коллекционных вин. Многие из них продают свою продукцию только клиентам, которые десятками лет покупают их вино и передают по наследству право покупать его дальше. Вы можете прийти и сказать: «Продай мне всю партию. Я заплачу больше!» Но винодел ответит: «Вот тебе квота, продам столько-то бутылок, как и другим, не больше». Таким образом они формируют вокруг своего продукта сообщество ценителей винодельни, выстраивают долгосрочные отношения с клиентами.

Маршалл Голдсмит — известный коуч и автор многих бестселлеров — как-то сказал, что главное условие для эффективной работы — это возможность выбирать клиента. Нужно принимать, что в мире есть какая-то часть людей, которым не подходит ваш продукт или услуга, и это нормально.

После сбора обратной связи ответьте на вопросы:

• Что нового вы узнали о себе / своей компании после сбора обратной связи?

• Какие иллюзии удалось развеять, когда вы услышали взгляд со стороны?

• Что вы теперь собираетесь делать с этим?

Пример заметок:

Ресторан здорового питания | Слепая зона

Клиенты говорят, что наши десерты не сладкие.

Клиенты считают, что цены завышены.

Посетители регулярно заказывают только 6 блюд (зачем нам такое разнообразие позиций?).

Клиентам не нравится бариста Коля.

Посетители отмечают удобный режим работы кафе.

Клиентам нравится «Цезарь» в интерпретации нашего повара.

В меню не хватает позиции «Кофе с собой»

Скрытая зона

После сбора мнений от клиентов появится масса пищи для размышлений о том, насколько хорошо вы с ними понимаете друг друга.

Теперь самое время перейти к квадранту «Я знаю — клиенты не знают». Он поможет понять, насколько эффективно вы доносите образ своей компании до клиента.

Ответьте на вопросы:

• Есть ли расхождения тезисов из открытой зоны с тем, что вы выписали в слепую зону после сбора обратной связи? Какие выводы можно сделать?

• Есть ли какая-то идейная составляющая, которую вы не смогли донести до своих клиентов?

Клиенты могут наблюдать динамику развития компании? Успеваете ли вы рассказывать последние новости? Или образ вашего бренда в публичном поле остается таким, каким вы создали его на старте?

Какой посыл вам важно донести до своих клиентов? Какие ценности пока оставались скрытыми?

В итоге у вас получится подобная таблица с ответами:

Сопоставив все три категории ответов, вы найдете массу идей о том, как выстраивать взаимовыгодные отношения со своими клиентами. Такой способ анализа ситуации подскажет конкретные действия, которые помогут вам подняться на уровень win-win.

Анализ этой зоны также может подсветить, насколько качественно выстроена коммуникация с клиентами. Если вы видите, что закладываете в компанию одни смыслы, а клиенты видят нечто другое, стоит задуматься о том, как лучше транслировать видение. Есть несколько подходов к этому вопросу.

Как транслировать видение?

Самый поверхностный способ — делать это, опираясь на тренды. Так вы быстро обратите на себя внимание. Минус в том, что отношения, основанные на хайпе, легко перекроет новая волна интереса к чему-то другому.

Второй способ — умение исполнять желания вашей целевой аудитории.

Третий — способность закрывать потребности клиентов. Это более глубинный уровень, ведь потребности более основательны и требовательны, этим они отличаются от мимолетных желаний.

Самый сильный способ выстраивания коммуникации — работать на бессознательном уровне, доносить смыслы, которые будут роднить с вашим брендом на интуитивном уровне.

^{От касания в глубину}

Есть тысячи способов рассказать людям о своем бизнесе, но самые сильные концепции, как правило, доносят через какой-то яркий образ или историю. Люди верят им гораздо больше, чем фактам, статистикам и доказательствам. Истории обладают невероятной властью, потому что основаны на архетипах, уходящих корнями в глубокую древность. Психолог Карл Юнг описал архетипы как бессознательные, глубинные паттерны, определяющие мышление и поведение человека. Именно поэтому теорию архетипов так активно используют маркетологи всего мира: древние образы помогают им делать компании более «родными» для своих клиентов на подсознательном уровне.

Подробнее о том, как используются архетипы в маркетинге, можете прочесть в книге Кэрол Пирсон и Маргарет Марк «Герой и бунтарь. Как использовать архетипы на пользу бизнесу и творчеству».

^{Архетипы в маркетинге}

Создавайте сильные истории вокруг своего бренда. Приглашайте клиентов стать героями этой истории, прожить уникальный опыт с вами и почувствовать себя причастными к какому-то сообществу. Создавайте не просто образ своего бизнеса, а целую вселенную, как у Marvel^[15], — со множеством деталей и подробностей, чтобы эта метавселенная ощущалась живой, настоящей и очень уютной для вашей целевой аудитории.

В создании сильной истории о бренде важна каждая деталь: способы коммуникации, тональность общения, особенности сервиса, дизайн продукта и даже ваш внешний вид. Как говорил Дейл Карнеги, «мы проявляем себя в этом мире четырьмя разными способами: что мы говорим, как мы говорим, как мы выглядим и что мы делаем». При формировании образа бренда помните о каждом из этих пунктов.

Отношения с клиентами — это история обмена вниманием и ценностями, история взаимного развития и обогащения новым опытом. Рассказывайте о своем продукте, приоритетах, делитесь профессиональными знаниями. Тем самым вы создадите гравитационное поле, которое будет притягивать только «своих» клиентов.

УРОВЕНЬ СИНЕРГИИ

На уровне синергии отношения с клиентами выходят за рамки обычных транзакций и становятся настоящим сотрудничеством, где уважение к сильным сторонам и уязвимостям друг друга создает прочную основу для взаимного роста.

Здесь важен не просто обмен товара на деньги, а создание уникального опыта, который обогащает как компанию, так и ее клиентов. Когда мы понимаем, что наши клиенты — это не только источники прибыли, но и партнеры, с которыми мы разделяем ценности и стремимся к общим целям, появляется возможность создавать настоящие взаимовыгодные отношения.

Это уровень, где каждый контакт с клиентом может стать шансом для открытия чего-то нового — как для бизнеса, так и для потребителей, что помогает укреплять доверие и долгосрочные связи.

Неизвестная зона

Самый загадочный квадрант «Окна Джохари» — «Я не знаю — клиенты не знают» (см. рисунок выше). На первый взгляд кажется, что анализировать тут нечего, но это не так. Когда делаем то, чего раньше не делали, — неизменно узнаём о себе что-то новое. И задача любого бизнеса — регулярно создавать этот новый опыт для себя и своих клиентов.

Когда-то люди покупали, потому что у них была явная открытая потребность в чем-то. Поэтому бизнесу было достаточно произвести товар и рассказать о нем. Но сегодня, когда почти у каждого в шкафу висит по два пуховика, человек не пойдет покупать третий, если вы просто расскажете о том, что вы его произвели. Сегодня потребителям нужен не только товар, но и новые впечатления от обладания им. Чтобы люди возвращались именно к вам, а не к конкурентам, нужно предлагать им какой-то новый опыт, который они могут прожить вместе с вашей компанией. К примеру, вы можете подарить новый опыт, связанный с продуктом.

Случай из практики. (Рассказывает Алексей Горячев.) В начале 1990-х я управлял компанией, торгующей ценными бумагами. Тогда в России только начинали развиваться интернет-технологии, из которых позднее выросли такие гиганты, как «Яндекс» и т. п. Я сразу обратил внимание на эту область, и мы с командой решили собрать хороший аналитический материал на эту тему, чтобы разослать клиентам. Я действовал интуитивно, просто подумал, что если это интересно мне, то будет интересно и тем, кто покупает через нас ценные бумаги.

Мы наняли опытного аналитика, который разбирался в теме, и сделали подробное исследование рынка ценных бумаг российских интернет-компаний. Разослали клиентам, в том числе миллиардным американским фондам, которые не могли покупать акции перечисленных стартапов просто потому, что у них не было мандата на это. Но при этом они ответили нам, поблагодарили за то, что мы открыли им глаза на интересную часть рынка, показали новый зарождающийся тренд в самом начале. Они оценили то, что мы позаботились о них, потратили деньги, создали что-то интересное и поделились этим. Исследование позволило укрепить наши доверительные отношения с клиентами, и после этого они стали покупать у нас больше акций «Газпрома», «Лукойла» и других компаний.

Чтобы проанализировать неизвестную зону, ответьте себе на вопросы:

• Какой новый опыт приобретают клиенты благодаря вашим продуктам / услугам?

• Какие активности вы могли бы организовать, чтобы вы и ваши клиенты узнали о себе что-то новое?

• Как вы можете создать условия, в которых новое вообще становится возможным?

Пример заметок:

Ресторан здорового питания | Неизвестная зона

Благодаря нашему кафе люди узнают о том, что полезная еда может быть очень вкусной, и привыкают к здоровому питанию.

Мы могли бы проводить семинары на тему здорового питания и экологичного образа жизни в дни, когда маленькая загрузка.

Мы могли бы предложить блюдо-конструктор. Например, люди могут сами выбирать ингредиенты и соусы для своего боула. Это позволит попробовать новые сочетания и самому почувствовать себя поваром

Попасть в яблочко

Никогда не смотрите на клиента как на мешок денег. Научитесь видеть его осознанные и неосознанные запросы, улавливать их и помогать закрывать.

Запросы бывают разными. У одного он связан с результатом, у другого — с процессом, третьему важнее эстетика, а четвертый хочет получить все сразу. Соответственно, и привлечь клиента можно разными способами: ценой, качественным сервисом, красивой упаковкой. Важно попасть в запрос своей целевой аудитории, чтобы люди чувствовали: «Это про меня». Им не нужно что-то отстраненное. Массовые рассылки с типовыми буклетами и холодные автоматические поздравления с днем рождения не добавляют в отношения с клиентом теплоты. Люди откликаются на то, что созвучно их потребностям, а не навязано извне.

В области отношений с потребителями финансовые показатели бизнеса не дают полной картины. Для оценки этой работы нужен интегральный показатель, который покажет, как выстраиваются отношения, насколько вы понимаете своего клиента и его запросы.

Для этих целей разработаны такие метрики, как индекс удовлетворенности клиента (CSAT), индекс лояльности (NPS), количество жалоб и уровень их решения и т. д. Эти показатели помогают не только измерять результат, но и выявлять слабые места, улучшать взаимодействие и строить долгосрочные доверительные отношения со своим потребителем.

Не стоит думать, что «клиентоцентричность» — это идея из разряда «клиент всегда прав» или «угодить каждому любой ценой». На самом деле это о том, что ваш бизнес должен стать местом, где через вас реализуются цели ваших клиентов. А это становится возможным, когда мы выходим за рамки общения в духе «купи-продай».

КАК ИНВЕСТИРОВАТЬ В ОТНОШЕНИЯ С КЛИЕНТАМИ

ВЫВОДЫ, ИЛИ ИНВЕСТИЦИОННЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

• Какую оценку вы поставили отношениям с клиентами на графике во введении? Что вы хотели бы в них улучшить?

• Знаете ли вы своих клиентов и знают ли ваши клиенты о вас то, что нужно? Иногда, прячась за технологиями продаж и маркетинга, мы можем так и не узнать этого.

• Помните, что отношения с клиентами — это не только обмен товара на деньги при определенном уровне сервиса. В них всегда заложено что-то большее.

• Работайте с обратной связью. Это позволит понять, каков ваш продукт или услуга в глазах потребителя, за что вас ценят, как можно улучшить свой продукт или сервис, что нужно внедрить в бизнес, чтобы стать ближе и роднее конечному потребителю, вызвать у него больше доверия и уважения к бренду.

• Рассказывайте о своем продукте, ценностях, делитесь профессиональными знаниями. Тем самым вы создадите гравитационное поле, которое будет притягивать только «своих» клиентов. Отношения с клиентами — это обмен вниманием и ценностями, взаимное развитие и обогащение новым опытом.

• Чтобы люди возвращались к вам, предлагайте им новый опыт, который они могут прожить вместе с вами. Сегодня потребители хотят не только товар, но и новых впечатлений.

• Учитесь видеть в клиенте не мешок денег, а человека с определенными потребностями — осознанными и неосознанными. Наша задача — улавливать этот запрос и помогать закрывать его.

• Проанализируйте совпадение своих приоритетов и приоритетов ваших клиентов. Резонанс в этом поле может стоить очень дорого!

(обратно)

Для самых занятых, или Вместо заключения

Этот раздел мы написали для читателей, у которых настолько плотный график, что времени на чтение всей книги просто нет. Здесь вы найдете саммари книги, изложенное тезисами, чтобы кратко познакомиться с концепцией инвестиций в отношения и, возможно, прочитать отдельные главы целиком.

Не торопите себя, читая хотя бы это «краткое изложение». Дайте себе время на обдумывание описанных здесь идей. И если уж какая-то из них прозвучит для вас особенно актуально, не стесняйтесь отмахнуть несколько страниц назад и просмотреть раздел, посвященный этой теме.

ВВЕДЕНИЕ

В отношениях — как в инвестициях: вы вкладываете свои ресурсы, через какое-то время получаете прибыль и новые возможности (если вы действительно инвестировали, а не просто ждали, когда все произойдет само собой).

В отношения мы инвестируем прежде всего эмоции, энергию, внимание, доверие, время.

Возврат на инвестицию в отношения зависит от того, с кем и как вы их строите. Это может быть надежность в отношениях с партнерами, любовь и поддержка в отношениях с близкими, уверенность в отношениях с командой. Это могут быть широкие возможности, открытые двери и масштабный уровень доходов в отношениях с миром бизнеса, страной, деловыми сообществами и клиентами.

Три условия для успешных инвестиций в отношения: проактивная позиция, искренний интерес к другому и умение быть в позиции наблюдателя.

Уровня инвестиций в отношения тоже три: понимание себя и другого — настоящий win-win — синергия. Растет ваш уровень отношений с кем-то — растут бизнес-результаты и качество жизни в целом.

ОТНОШЕНИЯ С СОБОЙ

Если потерять контакт с собой или неправильно оценивать свои возможности, отношения с другими становятся непредсказуемыми, все начинает зависеть от случая, интересов окружающих, политической ситуации и других факторов.

Не жалейте времени на изучения себя. Эта инвестиция точно окупится, когда в результате вы обретете инструкцию по применению для своего внутреннего «я». Этот шаг пропустить нельзя! Это отправная точка в формировании своего «социального капитала».

Вам не нужны цели, которые не соответствуют вашим желаниям. Заботьтесь о собственных ориентирах, вступая в отношения с кем-либо. Перестаньте бесконечно копаться в себе и бездействовать. Разберитесь с тем, что действительно важно и выгодно лично для вас, найдите свой внутренний win-win!

Каждый лидер, осознанно или нет, создает свою игру, со своими ценностями, целями и правилами. В нее он успешно играет сам и вовлекает туда других. Это и есть сценарии, в которых зарождается синергия, возможности для достижений больших целей и выход на масштабы нового уровня. Ваша задача — хорошо изучить эту игру, чтобы вы управляли ей, а не она вами.

ОТНОШЕНИЯ С СЕМЬЕЙ

Семья — это место силы для вас и ваших близких. Конечно, если вы сделали ее местом силы, а не местом конфликтов, несбывшихся ожиданий и выживания. Это важное пространство для каждого, кто в нем находится. Необходимо понимать, как оно создается.

Говорите на важные темы со своими близкими. Уделяйте им внимание, чтобы однажды не оказаться в одном доме с людьми, которые «вдруг» стали чужими.

Учитесь слышать и поддерживать близких не только там, где ваши пути совпадают, но и там, где они расходятся. Так вы зададите здоровый тренд развития отношений с семьей.

Через признание сильных качеств и бережное отношение к уязвимости друг друга вы можете открыть дверь на новый уровень отношений со своими близкими. На этом уровне вы раскроете настоящий потенциал своей семьи.

ОТНОШЕНИЯ С ПАРТНЕРАМИ

Самые дорогие ошибки в бизнесе — это ошибки в отношениях с партнерами. То, что кажется неважным и незначимым, может обернуться потерей денег, возможностей, репутации. Поэтому отношения с партнерами — это «дорогая» тема.

Часто кажется, что для успешного партнерства достаточно дружбы, симпатии или общего энтузиазма. Но когда начинается реальная работа, могут обнаружиться разные ценности, стремления, представления о будущем. Чтобы предупредить подобные проблемы, познакомьтесь по-настоящему как можно раньше.

Чтобы строить по-настоящему крепкие бизнес-союзы, обсуждайте свои приоритеты, возможные негативные сценарии, зоны влияния. Все договоренности стоит фиксировать в «партнерском соглашении».

Цените и уважайте различия, но ищите при этом совпадения на уровне ценностей, учитесь принимать разные проявления друг друга. На этом строиться безопасная среда, где можно обсуждать важные вещи, задавать вопросы и эффективно действовать.

ОТНОШЕНИЯ С ИНВЕСТОРАМИ

Главное правило для фаундера: видеть в инвесторе не мешок денег, а делового партнера и стремиться стать для него хорошим партнером. Это база, без которой не складываются результативные и долгосрочные проекты.

Готовьтесь к первой встрече с инвестором, собирайте информацию о нем в открытых источниках и через сарафанное радио. Это поможет выстроить содержательный разговор и в самом начале обсудить пул особенно важных вопросов.

Для отношений в духе win-win следует не только поддерживать хороший контакт на человеческом уровне, но и проявлять профессионализм: создавать интересный продукт, формировать сильную команду, работать над стратегическим развитием проекта, на переговорах демонстрировать необходимые цифры и факты, поддерживать связь.

Настоящая синергия возникает, когда каждый остаетсяверен себе и своим задачам, но при этом усиливает партнера: фаундер — через энергию, предпринимательский дух и стремление к росту; инвестор — через капитал, опыт, ресурсы и поддержку на поворотных этапах развития.

ОТНОШЕНИЯ С ВЫШЕСТОЯЩИМИ

Прежде чем порываться «свергать власть», стоит поставить себя на место руководителя и попробовать понять его по-человечески. Это дает шанс на более сильную позицию, эффективные отношения и карьерные возможности.

В отношениях с руководством очень важна проактивная позиция, ведь от этого во многом зависит успех вашего карьерного трека. Если руководитель понимает, что важно для подчиненного и какие позиции ему интересны, то он может помочь ему реализовать личные цели в рамках компании.

Уровень win-win между руководителем и подчиненным выглядит так: сотрудник получает больше доверия, возможностей и ресурсов, руководитель — устойчивого, самостоятельного партнера внутри команды. Переход к таким отношениям становится возможным через диалог с позиции зрелости: видеть ценность другого, уважать его нагрузку и при этом уверенно держать фокус на своих целях.

Синергичные отношения требуют смелости открыть друг другу свою силу и уязвимость. Это позволяет уйти от ролей «подмастерья» и «большого босса», встретиться на человеческом уровне и направить все свои ресурсы на достижение общих целей.

ОТНОШЕНИЯ С КОМАНДОЙ

Крепкие отношения с командой начинаются с осознания ее значимости. Не стоит забывать, что лидер — это тот, кто ведет за собой людей. Он имеет видение, знает направление движения, может организовать работу, но без тех людей, которые воплотят его идеи в жизнь, он перестает быть масштабным лидером.

Для построения результативных отношений с подчиненными важно отслеживать, как сочетаются цели и ценности компании с целями и ценностями тех, кто в ней работает. Начните с того, чтобы сопоставить три уровня: свое видение как лидера, видение команды и концепцию компании как отдельной целостной системы.

Когда в проекте реализуются цели всех участников, каждый направляет свой потенциал на развитие общего дела. Стоит ли говорить, что это не только помогает эффективно достигать бизнес-результатов, но и создает устойчивую, живую и развивающуюся организацию?

Синергичные отношения с командой возможны, только если есть совпадение по ценностям и разнообразие ролей воспринимается не как источник трения, а как система рычагов для достижения результата. Здесь лидер больше не выступает как всезнающий капитан, а становится партнером в развитии, модератором процессов, который помогает каждому участнику раскрыться в том, в чем он силен.

ОТНОШЕНИЯ С КОЛЛЕГАМИ

На первый взгляд кажется, что отношения с коллегами — это территория без иерархии: свобода, равенство и братство! Но в то же время это поле, где неизбежно присутствует конкуренция за повышение, полномочия, ресурсы, возможность заниматься более интересными проектами. В таком случае свобода может стать относительной, равенство — временным, а братство и вовсе мнимым.

Для успешного развития в профессиональной среде важно не только понимать свои цели, но и выстраивать отношения с коллегами так, чтобы они не мешали их достижению (а может, даже и помогали в этом). Чтобы добиться такого эффекта, попытайтесь разобраться с тем, кто работает с вами бок о бок.

В рабочем коллективе часто рядом оказываются люди с разным бэкграундом, темпераментом и взглядами на работу. Используйте шкалу стейкхолдеров, чтобы использовать потенциал этого разнообразия на благо себе и общему делу.

Мы по-настоящему начинаем раскрывать потенциал друг друга, когда готовы признавать, в чем мы сильны, а где нам нужна поддержка. Это и есть зрелые отношения равных, в которых каждый участник заинтересован в росте общего результата. Выходить на подобный уровень проще, участвуя в бизнес-форумах и других профессиональных сообществах.

ОТНОШЕНИЯ С КЛИЕНТАМИ

Иногда, прячась за технологиями продаж и маркетинга, мы можем так и не встретиться по-настоящему, а это — стратегически важно! Ведь отношения с клиентами — это не только обмен товара на деньги при определенном уровне сервиса. В них всегда заложено что-то большее.

Посмотрите на свою клиентскую базу как на живую экосистему — с точками роста, прочными связями, живыми людьми, одни из которых вдохновляют развиваться и двигаться дальше, а другие только забирают энергию. Познакомьтесь со своим «идеальным клиентом» — и, поверьте, ваш бизнес заиграет новыми красками.

Win-win — это не маркетинговая уловка для повышения лояльности. Это зрелая стратегия, в которой обе стороны — вы и клиент — выигрывают, становясь участниками общего процесса, объединенного ценностями, результатами и взаимным уважением.

На уровне синергии отношения с клиентами выходят за рамки обычных транзакций и становятся настоящим сотрудничеством. Здесь важен не просто обмен товара на деньги, а создание уникального опыта, который обогащает как компанию, так и ее клиентов.

(обратно)

Заключение

Мы хорошо умеем считать деньги, чутко отслеживаем и тщательно просчитываем процент прироста, срок окупаемости, уровень риска. Финансовые активы мы защищаем договорами, страховками, диверсификацией.

А вот к социальному капиталу мы часто относимся как к чему-то, что необязательно измерять и что существует само по себе. А ведь именно отношения определяют, с кем вы пойдете в следующий проект и каковы будут его результаты, кто поддержит и поможет преодолеть трудную ситуацию. И самое главное, именно отношения определяют, будете ли вы с радостью приходить на работу и возвращаться домой.

«Когда дело касается финансового капитала — денег или активов, — люди относятся к нему очень ответственно. А вот социальному капиталу, который нельзя ни увидеть, ни пощупать, чаще всего не уделяют должного внимания.

Если предложить человеку выбор между 100 миллионами рублей и двадцатью сильными людьми в его ближайшем окружении, большинство выберет деньги. Хотя на самом деле окружение из таких людей даст больше мощных результатов — как в денежном эквиваленте, так и в других важных вещах, которые мы просто не привыкли подсчитывать».

Александр Полянский

Отношения требуют инвестиций в виде разговоров, встреч, звонков, внимания, заботы, доверия. Не всегда это вложения с мгновенным ROI, но именно на этих невидимых транзакциях строится система, в которой и бизнес, и жизнь становятся устойчивее.

«ROI от социального капитала может измеряться в 1000%. Я верю, что возможности и решения приходят именно через людей.

Существует два подхода. Есть люди для целей, и тогда ты, исходя из своих задач, собираешь определенное окружение. И бывает наоборот — цели для людей, когда мы выбираем ориентиры именно для того, чтобы собрать свою “банду”. Мне ближе второй подход, потому что не деньги, признание или власть делают нас счастливыми, а отношения с близкими по духу людьми. Есть десятки исследований, которые подтверждают это».

Михаил Воронин

Отношения на уровне синергии — это не договор купли-продажи. Это танец, в котором нельзя полностью контролировать шаги партнера, но можно нащупать общее движение. Это искусство слышать, подстраиваться, вести и вдохновляться друг другом. Этот танец не бывает универсальным, он свой у каждой пары, команды, партнеров. Но именно в нем рождается то, ради чего вообще стоит строить бизнес: общий ритм, доверие, совместное творчество и синергичный рост.

Если из этой книги нужно было бы выбрать только одну мысль — мы бы оставили этот вопрос:

Какие инвестиции в отношения я откладываю «на потом» и какова цена этого откладывания?

После прочтения этой книги сделайте хотя бы один первый шаг для инвестиций в отношения:

• Устройте выходной и побудьте наедине с собой.

• Назначьте деловую встречу партнеру.

• Пригласите топ-менеджера своей компании на обед и обсудите то, что давно откладывали.

И обязательно позвоните близким, чтобы сказать, как вы их любите.

Сделайте это прямо сейчас. Ведь отношения — это единственная инвестиция в нашей жизни, которая всегда дает прирост.

(обратно)

Рекомендованная литература

Рэй Далио «Принципы. Жизнь и работа»

Помогает осознать свои принципы, чтобы строить отношения с другими людьми на основе прозрачности и взаимного доверия. Описывает разные подходы к построению эффективных отношений с собой и с другими.

Дэвид Дотлих «11 врагов руководителей»

Показывает, как внутренние страхи, перфекционизм, излишняя осторожность и другие внутренние враги мешают строить зрелые и эффективные отношения с коллегами и подчиненными. Дает представление о том, как самые сильные лидерские компетенции могут быть применены созидательно и в каких случаях они наносят вред лидерам, проектам и командам.

Брене Браун «Сила уязвимости»

Рассказывает о том, как уязвимость становится основой доверия, искреннего диалога и глубокой связи в любых отношениях — личных, семейных или рабочих, что открывает путь к смелому творчеству и глубокому личностному росту. Попытки защитить свою уязвимость, вместо того чтобы осознать и принять ее, усложняют отношения и не дают создавать крепкие партнерства.

Джеймс Холлис «Почему хорошие люди совершают плохие поступки»

Помогает понять бессознательные мотивы поведения, что особенно важно для принятия, прощения и создания более зрелых отношений.

Фриц Риман «Основные формы страха»

Развивает эмпатию. Помогает осознать глубинные страхи, чтобы мягко выстраивать контакт даже там, где отношения кажутся слишком сложными.

Кэтрин Кволс «Радость воспитания»

Помогает родителям меньше тревожиться о вопросах воспитания, чаще испытывать радость. Содержит практические подходы к тому, как можно воспитывать детей без наказаний. Используя аналогию, можно лучше понять, как строить эффективные отношения и со взрослыми людьми, в том числе в бизнесе.

Гэри Чепмен «Пять языков любви»

Описывает простую и практичную модель, позволяющую говорить о любви на языке, который другой человек действительно слышит и понимает.

Дэвид Гейдж «Партнерское соглашение»

Дает четкие ориентиры, как обсуждать роли, ожидания и ценности в партнерстве, чтобы строить совместный проект не только на энтузиазме, но и на надежных договоренностях.

Патрик Ленсиони «Пять пороков команды»

Помогает распознать слабые места в командных взаимодействиях и предлагает практики, которые укрепляют доверие, вовлеченность и ответственность сотрудников. Содержит модель, которую можно использовать в построении результативных командных отношений.

Харви Роббинс, Майкл Финли «Почему не работают команды»

С юмором и прямотой показывает типичные ошибки в работе коллективов. Подсказывает, как сделать отношения внутри команды по-настоящему продуктивными.

Отто Шармер «Теория U»

Глубокий подход к трансформации: показывает, как замедление, открытость и совместное «слушание» друг друга помогают перейти к новому уровню отношений — в семье, бизнесе, сообществе.

Ицхак Адизес «Идеальный руководитель» или «Стили менеджмента»

Объясняют, почему ни один человек не может быть «идеальным руководителем». Успех возможен только в команде, где разные стили и сильные стороны взаимно дополняют друг друга.

Кэрол Пирсон, Маргарет Марк «Герой и бунтарь»

Помогает осознать архетипы, по которым живут люди и бренды, а значит, точнее видеть мотивы, поведение и роли в отношениях с клиентами.

(обратно)

Слова благодарности

Мы верим в простую и глубокую истину: «Мы связаны друг с другом — это то, что дает цель и смысл нашей жизни». Эти слова Брене Браун — фундамент всего, что мы делаем.

И мы знаем, что происходит, когда люди решаются на настоящую, искреннюю связь. Как сказал Нил Гейман, они становятся лучше, «когда открывают свои сердца». Становимся лучше мы, а следовательно, наши дела, наши продукты и наше общее будущее.

Эта книга — наше признание в любви и огромная благодарность всем, кто верит в силу настоящих отношений. Нашим близким и семьям, партнерам, инвесторам, наставникам, командам и, конечно, нашим клиентам.

Вы — те, кто вдохновляет нас на смелые идеи.

Вы — те, кто наполняет нашу работу смыслом и цельностью.

Вы — те, кто помогает нам достичь невозможного и оставаться счастливыми на этом пути.

Спасибо, что позволяете нам открывать наши сердца.

(обратно)

МИФ Бизнес

Все книги по бизнесу и маркетингу: mif.to/business mif.to/marketing

Узнавай первым о новых книгах, скидках и подарках из нашей рассылки mif.to/b-letter

#mifbooks

#mifbooks

(обратно)

Над книгой работали

Руководитель редакционной группы Светлана Мотылькова

Ответственные редакторы Арфи Пиликян

Литературный редактор Евгения Карелина

Арт-директор Антон Героев

Иллюстрации Юлия Героева

Корректоры Мария Топеха, Лилия Семухина

ООО «МИФ»

mann-ivanov-ferber.ru

Электронная версия книги — ООО «Вебкнига», 2026

(обратно)

Примечания

1

«Основы Теории U. Главные принципы и применение на практике» — книга автора Отто Шармера, вышедшая в 2017 году. Автор знаменит тем, что занимается разработкой глобального исследовательского института, который объединит науку, сознание, социальные перемены и послужит трансформации общества.

(обратно)

2

Эрик Леннард Берн — американский психолог и психиатр. Известен прежде всего как разработчик трансакционного анализа и сценарного анализа и автор книг-бестселлеров, среди которых «Игры, в которые играют люди».

(обратно)

3

Startup Snapshot — это инструмент для получения оперативной и детализированной картины текущей ситуации в мире стартапов, что является ценной информацией для инвесторов, предпринимателей и аналитиков.

(обратно)

4

WeWork — американская компания, которая работает в сфере коммерческой недвижимости. WeWork проектирует и создает физические и виртуальные пространства для совместной работы команд, оказывает офисные услуги для бизнесов.

(обратно)

5

IPO (Initial Public Offering), или первичное публичное размещение, — это процесс, при котором компания впервые предлагает свои акции для продажи широкому кругу инвесторов на фондовой бирже, чтобы привлечь капитал для развития бизнеса.

(обратно)

6

Hogan Assessment Flash, или Оперативный отчет Хоган Флэш, — это краткий сводный отчет по результатам комплексной оценки личности по методу Hogan. Он представляет графически основные данные из трех ключевых опросников (HPI, HDS и MVPI), показывая сильные стороны, зоны развития, мотивы и ценности человека.

(обратно)

7

Книга Рэя Далио «Принципы: жизнь и работа» была впервые издана в 2017 году, а затем переведена на множество языков. Она представляет собой сборник принципов, разработанных им на основе опыта управления хедж-фондом Bridgewater Associates. В России вышла в издательстве «Манн, Иванов и Фербер».

(обратно)

8

Work-life balance (баланс между работой и личной жизнью) — это состояние, при котором человек эффективно распределяет время и силы между профессиональной деятельностью и личной жизнью, включая семью, отдых, хобби и саморазвитие.

(обратно)

9

«Пять языков любви: как выразить любовь вашему спутнику» — книга Гэри Чепмена, изданная в 1992 году. В ней описаны пять типов выражения и романтических чувств партнерами, которые Чепмен называет «языками любви».

(обратно)

10

Инь и ян — это фундаментальная концепция древнекитайской философии, особенно даосизма, описывающая два взаимодополняющих и взаимосвязанных начала, которые формируют все явления в мире.

(обратно)

11

Фандрайзинг (fundraising) — это процесс привлечения различных ресурсов, не только финансовых, но и нематериальных, таких как оборудование, технологии, услуги и даже человеческие связи, для реализации проектов.

(обратно)

12

«Компания-единорог» — это частный стартап, чья рыночная оценка достигла или превысила 1 миллиард долларов США, при этом компания еще не зарегистрирована на фондовой бирже.

(обратно)

13

Крупные международные бизнес-школы для предпринимателей.

(обратно)

14

Стейкхолдер (или заинтересованная сторона) — это лицо, группа лиц, организация или даже государство, которые заинтересованы в проекте, компании или продукте, а также могут влиять на их результаты.

(обратно)

15

Marvel — американская компания, известная своими комиксами, фильмами и сериалами про супергероев, таких как «Человек-паук», «Железный человек» и «Мстители».

(обратно)

Оглавление

Эту книгу хорошо дополняют:

Информация от издательства

Введение

Глава 1. Поговорим о чувствах?

Глава 2. Три условия для успешных инвестиций в отношения

Глава 3. Три уровня инвестиций в отношения

Глава 4. Начиная с себя

Глава 5. Близкий круг: отношения с семьей

Глава 6. Заповеди успешного партнерства

Глава 7. Не просто мешок денег: отношения с инвесторами

Глава 8. Лестница вверх: отношения с вышестоящими

Глава 9. Люди, а не ресурсы: отношения с командой

Глава 10. Свобода, равенство и братство? Отношения с коллегами

Глава 11. От транзакции к партнерству: отношения с клиентами

Для самых занятых, или Вместо заключения

Заключение

Рекомендованная литература

Слова благодарности

МИФ Бизнес

Над книгой работали

*** Примечания ***